عدد رضایت شغلی: از خیال تا واقعیت!

رضايت شغلی اولين، پراهميت‌ترين و قديمی‌ترين متغير وابسته مورد مطالعه در رفتار سازمانی است.

رضايت شغلی مجموعه‌ای از نگرش­‌ها و عواطف فرد نسبت به شغلش است كه برای مديران سازمان آگاهی از ميزان آن اهميت زيادی دارد و به همین منظور مدل‌ها و به تبع آن پرسشنامه­‌های زیادی برای سنجش این متغیر مهم رفتار سازمانی طراحی شده است.

اکثر سازمان­‌ها با اتکا به پرسشنامه­‌ها و روش­‌ها و نرم افزارهای آماری عدد رضایت شغلی کارکنان خود را گزارش کرده و بر اساس آن اقدامات بهبود طراحی می‌­نمایند.

اما…

به بیان ساده‌تر

آیا تنها با اتكا به اعداد می‌توان به لايه‌های عميق‌تر رضايت شغلی و پيچيدگی‌های انسان پی برد؟

به نظر می‌رسد پاسخ منفی است و صرف اتکا به اعداد، مانع از درک صحیح از تجربه‌های درونی انسان و موارد غیر قابل مشاهده ولی تاثیرگذار بر رضایت شغلی می‌شود.

به دلیل وجود این محدودیت‌ها در تحقیقات کمی و عاجز بودن این تحقیقات از نمایش روح و عمق حاکم بر پدیده‌­ها، پژوهشگران به سمت روش های کیفی سوق داده شده‌اند.

در حقیقت پیدایش تحقیق کیفی به وجود عامل انسانی مربوط می‌شود. در این روش برای دیدگاه‌های افراد مورد تحقیق ارزش قائل می‌‌شوند، محقق و تحقیق شونده با یکدیگر در رابطه متقابل در نظر گرفته می­‌شوند و فرض این است که دنیای اجتماعی همیشه ساخته بشر است نه کشف بشر، بنابراین عمل تفسیری سعی دارد تا واقعیت را همان‌گونه که به وسیله پاسخگویان دیده شده و تجربه شده است، به دست آورد.

بنابراین در اندازه‌گیری نگرش­‌های کارکنان از جمله رضایت شغلی نیز تنها نمی­‌توان به تحقیقات کمی اتکا کرد استفاده از روش تلفیقی با ترکیب روش‌های کمی و کیفی در کنار یکدیگر به سازمان‌ها کمک می‌کند آن بخش از احساسات انسان‌ها که به سادگی قابل تبدیل به اعداد و ارقام نیستند را هم کشف نموده، و با تحلیل  عمیق دیدگاه‌های کارکنان نسبت سازمان برنامه‌ها و اقدامات بهبود موثری را طراحی نمایند.

اجازه دهید با یک مثال موضوع را شفاف‌تر کنم.

در یکی از پروژه­‌های اندازه گیری رضایت کارکنان در یکی از شرکت های تولیدی با رویکرد تلفیقی اشاره شده، بر اساس مصاحبه‌ها و جلسات گروه متمرکز کارکنان و با استفاده از روش آنالیز تم که یکی از روش‌های تحلیل کیفی است، است به حجم بالایی از نظرات مشابه آن چه در زیر نمایش داده شده است رسیدیم.

با نگاهی ساده به نقل قول‌های تکرار شونده بالا مشخص است که تبعیض و احساس بی عدالتی جزء مسائل اصلی این سازمان است در واقع شاخصی برای ما اولویت پیدا کرد که اطلاعات بدست آمده از طریق داده‌های کمی، به هیچ وجه اهمیت آن را نشان نمی‌داد. این شیوه به ما کمک کرد حس کارکنان از این احساس بی‌عدالتی با اتکای بیشتری از بسنده کردن به اعداد، به مدیران و تصمیم گیرندگان سازمان منتقل شود، و آن­‌ها بتوانند با بازاندیشی در فرهنگ سازمانی، اقدامات بهبود موثری را طراحی نمایند.

به منظور انجام روش کیفی در اندازه گیری رضایت کارکنان مراحل زیر پیشنهاد می‌شود.

• انتخاب روش مناسب گردآوری داده ها، نظیر مصاحبه، گروه متمرکز و…
• انتخاب روش مناسب تجزیه و تحلیل داده­‌ها نظیر تحلیل تم( تحلیل تم روشی برای تعیین، تحلیل و بیان الگوهای موجود درون داده‌ها است).
• ارائه گزارش نهایی و استخراج اصلی‌ترین  دلایل کاهش رضایت بر مبنای تحلیل عمیق داده‌ها

سخن آخر این که پژوهش‌های کیفی و کمّی می‌توانند از طریق کشف (توسط پژوهش‌های کیفی) و تأیید (توسط پژوهش‌های کمی) همدیگر را کامل کنند. ما نیز به عنوان متخصصان منابع انسانی در سازمان‌ها می‌توانیم با بهره گیری از دو روش در کنار کمک کنیم اعداد نگرش‌­های کارکنانمان از جمله رضایت شغلی عمق و معنای بیشتری برای تصمیم گیرندگان پیدا کرده و تلاش ما برای بهبود روی دغدغه‌های اصلی کارکنان متمرکز گردد.

منابع:

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت

نویسنده: سونیا جلالی