عدد رضایت شغلی: از خیال تا واقعیت!
رضايت شغلی اولين، پراهميتترين و قديمیترين متغير وابسته مورد مطالعه در رفتار سازمانی است.
رضايت شغلی مجموعهای از نگرشها و عواطف فرد نسبت به شغلش است كه برای مديران سازمان آگاهی از ميزان آن اهميت زيادی دارد و به همین منظور مدلها و به تبع آن پرسشنامههای زیادی برای سنجش این متغیر مهم رفتار سازمانی طراحی شده است.
اکثر سازمانها با اتکا به پرسشنامهها و روشها و نرم افزارهای آماری عدد رضایت شغلی کارکنان خود را گزارش کرده و بر اساس آن اقدامات بهبود طراحی مینمایند.
اما…
به بیان سادهتر
آیا تنها با اتكا به اعداد میتوان به لايههای عميقتر رضايت شغلی و پيچيدگیهای انسان پی برد؟
به نظر میرسد پاسخ منفی است و صرف اتکا به اعداد، مانع از درک صحیح از تجربههای درونی انسان و موارد غیر قابل مشاهده ولی تاثیرگذار بر رضایت شغلی میشود.
به دلیل وجود این محدودیتها در تحقیقات کمی و عاجز بودن این تحقیقات از نمایش روح و عمق حاکم بر پدیدهها، پژوهشگران به سمت روش های کیفی سوق داده شدهاند.
در حقیقت پیدایش تحقیق کیفی به وجود عامل انسانی مربوط میشود. در این روش برای دیدگاههای افراد مورد تحقیق ارزش قائل میشوند، محقق و تحقیق شونده با یکدیگر در رابطه متقابل در نظر گرفته میشوند و فرض این است که دنیای اجتماعی همیشه ساخته بشر است نه کشف بشر، بنابراین عمل تفسیری سعی دارد تا واقعیت را همانگونه که به وسیله پاسخگویان دیده شده و تجربه شده است، به دست آورد.
بنابراین در اندازهگیری نگرشهای کارکنان از جمله رضایت شغلی نیز تنها نمیتوان به تحقیقات کمی اتکا کرد استفاده از روش تلفیقی با ترکیب روشهای کمی و کیفی در کنار یکدیگر به سازمانها کمک میکند آن بخش از احساسات انسانها که به سادگی قابل تبدیل به اعداد و ارقام نیستند را هم کشف نموده، و با تحلیل عمیق دیدگاههای کارکنان نسبت سازمان برنامهها و اقدامات بهبود موثری را طراحی نمایند.
اجازه دهید با یک مثال موضوع را شفافتر کنم.
در یکی از پروژههای اندازه گیری رضایت کارکنان در یکی از شرکت های تولیدی با رویکرد تلفیقی اشاره شده، بر اساس مصاحبهها و جلسات گروه متمرکز کارکنان و با استفاده از روش آنالیز تم که یکی از روشهای تحلیل کیفی است، است به حجم بالایی از نظرات مشابه آن چه در زیر نمایش داده شده است رسیدیم.
با نگاهی ساده به نقل قولهای تکرار شونده بالا مشخص است که تبعیض و احساس بی عدالتی جزء مسائل اصلی این سازمان است در واقع شاخصی برای ما اولویت پیدا کرد که اطلاعات بدست آمده از طریق دادههای کمی، به هیچ وجه اهمیت آن را نشان نمیداد. این شیوه به ما کمک کرد حس کارکنان از این احساس بیعدالتی با اتکای بیشتری از بسنده کردن به اعداد، به مدیران و تصمیم گیرندگان سازمان منتقل شود، و آنها بتوانند با بازاندیشی در فرهنگ سازمانی، اقدامات بهبود موثری را طراحی نمایند.
به منظور انجام روش کیفی در اندازه گیری رضایت کارکنان مراحل زیر پیشنهاد میشود.
- انتخاب روش مناسب گردآوری داده ها، نظیر مصاحبه، گروه متمرکز و…
- انتخاب روش مناسب تجزیه و تحلیل دادهها نظیر تحلیل تم( تحلیل تم روشی برای تعیین، تحلیل و بیان الگوهای موجود درون دادهها است).
- ارائه گزارش نهایی و استخراج اصلیترین دلایل کاهش رضایت بر مبنای تحلیل عمیق دادهها
سخن آخر این که پژوهشهای کیفی و کمّی میتوانند از طریق کشف (توسط پژوهشهای کیفی) و تأیید (توسط پژوهشهای کمی) همدیگر را کامل کنند. ما نیز به عنوان متخصصان منابع انسانی در سازمانها میتوانیم با بهره گیری از دو روش در کنار کمک کنیم اعداد نگرشهای کارکنانمان از جمله رضایت شغلی عمق و معنای بیشتری برای تصمیم گیرندگان پیدا کرده و تلاش ما برای بهبود روی دغدغههای اصلی کارکنان متمرکز گردد.
منابع:
تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت
نویسنده: سونیا جلالی
درباره سونیا جلالی
من سونیا جلالی هستم، موسس آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی، بیش از یک دهه در حوزه مدیریت منابع انسانی کارکردم و عناوین مختلفی را یدک کشیدم. از زمانی که مدیریت منابع انسانی را شناختم جایگزین بهتری برای آن پیدا نکردم که به بودن من معنا دهد، شناخت انسانها و پيچيدگیهاشون و كمك به آنها برای رشد و توسعه و موثر بودن شان در سازمان چيزی بود كه در پیاش بودم و يافتمش و رفته رفته خواندم و تجربه كردم و آموختم و لذت بردم و رشد کردم.
نوشته های بیشتر از سونیا جلالی
دیدگاهتان را بنویسید