7 نمونه از شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی(HRBP)

سازمان‌هایی با شرکای تجاری منابع انسانی(HR Business Partner)کارآمد، توانسته‌اند عملکرد کارکنان، درآمد و سود خود را به ترتیب 22%، 7% و 9% افزایش بدهند. شرکای منابع انسانی قادرند بر عملکرد سازمانی و دستیابی به اهداف کلی کسب و کار تأثیر بسزایی بگذارند.

اگر با شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) آشنا نیستید ابتدا مقاله شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) را مطالعه فرمایید.

بنابراین، ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت حصول اطمینان از موثر بودن آن‌ها برای سازمان شما ضروری خواهد بود. همچنین با ارزیابی این شاخص‌ها این امکان را خواهید داشت که حوزه‌های قابل بهبود را جهت کمک به کارمندان و سازمان خود برای دستیابی به عملکرد بهتر کشف و درک کنید.

با هم به شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌پردازیم.

تعریف شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت ارزیابی، مقایسه و ثبت عملکرد یا بهره‌وری شرکای تجاری منابع انسانی در یک سازمان استفاده می‌شوند. به بیانی دیگر، این شاخص‌ها به سازمان‌ها و نیز شرکای تجاری منابع انسانی کمک می‌کنند تا عملکرد شریک تجاری منابع انسانی را را ارزیابی کرده، با اهداف و استراتژی‌های سازمان مقایسه کنند و در صورت لزوم، توسعه‌ها و بهبودهایی را پیشنهاد دهند.

نقش یک شریک تجاری منابع انسانی تضمین عملکرد صحیح و روان کسب و کار از دیدگاه منابع انسانی می‌باشد.

آن‌ها با همسو کردن اهداف افراد با اهداف سازمانی، از رهبران ارشد کسب و کار حمایت می‌کنند و در عین حال به تدوین استراتژی کلی سازمان‌ها کمک می‌کنند. آن‌ها به عنوان یک مربی و مشاور از رویکرد داده محور منابع انسانی مبتنی بر شواهد، برای پیاده سازی تصمیمات استفاده می‌کنند و نقش کلیدی در ارتقای فرهنگ سازمان و عملکرد کارکنان ایفا می‌کنند.

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به کارفرمایان و نیز شرکای تجاری منابع انسانی این امکان را می‌دهند تا کیفیت عملیات فوق را تعیین و تأثیر آن را جهت ارزیابی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی مشخص کنند.

ضرورت ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

همانطور که در بالا گفتیم، شرکای تجاری منابع انسانی مسئول فرآیندهای مختلف منابع انسانی هستند. شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به پیگیری اثربخشی فعالیت‌های آن‌ها کمک می‌کنند و به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا حوزه‌های بهبود خود را شناسایی کنند. این رویکرد مبتنی بر داده باعث صرفه جویی در زمان، کمک به تصمیم گیری صحیح و کاهش هزینه و انرژی می‌شود.

هدف کلی ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی را می‌توان در 3 مورد زیر خلاصه کرد:

1 – چه میزان از اهداف به انجام رسیده

2 – اهداف چقدر خوب انجام شده

3 – چه بخش‌هایی نیازمند تغییر هستند.

اگر با شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی آشنایی ندارید این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

نمونه شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

با تمام موارد فوق، تعیین میزان نقش شریک تجاری منابع انسانی کار ساده‌ای نیست. شریک تجاری منابع انسانی با همکاری چندین ذینفع کار می‌کند و تعیین دقیق تأثیر آن‌ها و ضمیمه کردن یک شاخص قابل اندازه‌گیری به آن‌، دشوار خواهد بود.

همچنین، علیرغم اینکه برخی از معیارهای منابع انسانی مرتبط با فعالیت شرکای تجاری منابع انسانی، بطور مثال هزینه استخدام، ممکن است به راحتی قابل ردیابی باشند، اندازه گیری بسیاری از عوامل روانی و ذهنی مانند رفاه و شادی کارکنان ممکن است چالش برانگیزتر باشد.

در این بخش، نگاهی به چند نمونه از شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌اندازیم و چگونگی تعیین اهداف برای خود یا اعضای تیممان، به عنوان شرکای تجاری منابع انسانی را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

1 – شاخص تعلق کارکنان (Employee engagement)

تعلق کارکنان به ارتباط کارکنان با فرهنگ سازمان، شغل، همکاران و اهداف سازمانی اشاره دارد. مشارکت و تعلق قوی کارکنان تأثیر مثبتی بر عملکرد یک سازمان دارد، در حالی که تعلق پایین ممکن است منجر به بهره وری پایین‌تر و ایجاد یک محیط کاری سمی شود. این شاخص به کارفرمایان این امکان را می‌دهد تا رابطه بین یک کارمند و محل کارش را، که به طور قابل توجهی بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد، شناسایی و درک کنند.

از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی نقش کلیدی در تدوین استراتژی منابع انسانی ایفا می‌کنند و این نقش مستقیماً بر کارکنان و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد، این شاخص، یعنی تعلق کارکنان، یک معیار ارزشمند برای ردیابی عملکرد آنها محسوب می‌شود.

یکی از راه‌های اندازه‌گیری تعلق کارکنان، محاسبه شاخص وفاداری کارکنان(eNPS) است. یک معیار شناخته شده در دنیای منابع انسانی که شامل پاسخگویی به سوالات 1 تا 10 امتیازی طی یک نظرسنجی می‌باشد. این سوالات عمدتاً برای درک این موضوع هستند که آیا کارمندان، سازمان و شغل خود را به شخص دیگری توصیه می‌کنند یا خیر.

بر اساس این امتیازبندی، کارکنان را می‌توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

مروجین یا مبلغین ( که عمدتاً در همه سوالات امتیاز 9 و 10 کسب کرده‌اند)

منفعلان یا غیر فعالان (کسب نمره 7 و 8 در اکثر سوالات)

مخالفان یا بدگویان (امتیازات بین 0 تا 6 در همه سوالات)

مروج‌ها راضی‌ترین کارمندان هستند، منفعل ها به اندازه کافی خوشحال هستند اما اشتیاق خاصی نسبت به کار خود ندارند و بالاخره مخالفان یا به تعبیری بدگویان، کارمندان ناراضی هستند که سازمان را به دیگران توصیه نمی‌کنند.

شما می‌توانید eNPS را مطابق فرمول زیر محاسبه کنید:

نمره بین 10 تا 30 در نتیجه‌ی بالا، معمولا نمره‌ی خوبی بحساب می‌آید، در حالی که نمره بالای 30 نمره‌ای عالیست. همچنین می‌توانید سایرشاخص‌های تعلق کارکنان مانند ROI را در میزان مشارکت کارکنان و همچنین رتبه‌بندی سایت Glassdoor.com دنبال کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری تعلق کارکنان

افزایش 8 درصدی تعلق کارکنان تا پایان سال آینده

• برای شناسایی الزامات کارکنان جهت بهبود همکاری بین بخشی، نظرسنجی انجام دهید.
• یک استراتژی جدید را بر اساس نتایج نظرسنجی اجرا کنید.

2- شاخص‌های سلامت و رفاه(Wellbeing metrics)

رضایت و رفاه کارکنان مفهومی است که به سختی می‌توان آن را سنجید. سنجش این معیار بر مبنای سلامت  و عملکرد صحیح کارمندان از نظر جسمی، روانی، مالی و جنبه‌های دیگر می‌باشد. به این مفهوم که کارکنان از تمامی ابعاد کارشان راضی هستند. از آنجایی که رفاه کارکنان به طور مستقیم بر عملکرد و بهره وری آنها تأثیر می‌گذارد، شرکای تجاری منابع انسانی اغلب در حصول اطمینان از اجرای کارآمد برنامه‌های رفاهی مناسب نقش بسزایی دارند. این معیار یکی دیگر از معیارهای کلیدی برای ارزیابی عملکرد آنها است. در حالی که روش‌های زیادی برای سنجش سلامت کارکنان وجود دارد، یکی از رایج‌ترین آنها جمع آوری اطلاعات از طریق نظرسنجی است. یک نظرسنجی جامع، شامل سوالاتی در مورد رفاه شخصی، رضایت از شغل و کار تیمی می‌تواند روشی مناسب برای دریافت بازخورد و جمع آوری داده‌ها در مورد نظرات و دیدگاه‌های کارکنان باشد. سایر راه‌های کارآمد برای اندازه‌گیری رفاه و رضایت کارکنان می‌تواند شامل بررسی روزهای مرخصی استعلاجی، غیبت، و هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی و اختصاصی کارکنان باشد.

نمونه‌ای از هدف گذاری رفاه کارکنان

آغاز یک برنامه سلامت، که تمام کارکنان تمام وقت، پاره وقت و قراردادی را در سه ماهه اول سال پوشش می‌دهد.

• روش خلاقانه‌ای برای کمک به 3 % از کارمندان سیگاری جهت کاهش یا ترک سیگار ارائه دهید.
• هر 2 ماه یک بار کارگاه‌های آموزشی در مورد مراقب و خودآگاهی ذهنی و بهزیستی برگزار کنید.

3- نرخ‌ نگهداشت(Retention rates)

نرخ حفظ و نگهداشت کارکنان به درصد کارکنانی که در یک دوره معین در سازمان ماندند اشاره دارد. سازمان‌ها معمولاً این نرخ را بر مبنای یک دوره طولانی، مثلا یکساله، اندازه گیری می‌کنند. این معیار ارزشمند به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا مدت حضور کارمند در کنار آن‌ها و مقطع زمانی که کارمند، شغل خود را ترک می‌کند را مورد بررسی قرار دهند. از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی در فرآیندهایی نقش دارند که به طور فعال بر کارکنان در طول چرخه عمرشان تأثیر می گذارد، فعالیت آن‌ها تأثیر مستقیمی بر نرخ‌های حفظ  و نگهداشت کارکنان در یک سازمان می‌گذارد. اگر نرخ نگهداشت بالا باشد، به این معنی است که تلاش آنها تأثیر مثبتی بر سازمان داشته است. با این حال، اگر این نرخ پایین‌تر از میزانی که باید باشد‌، نیاز به تغییر و اصلاح استراتژی وجود خواهد داشت. بنابراین، نرخ‌های نگهداشت می‌توانند راهی عالی برای ارزیابی عملکرد شرکای تجاری منابع انسانی باشد.

شما می‌توانید نرخ نگهداشت را به روش زیر محاسبه کنید:

نرخ نگهداشت حدود 90 % عدد خوبیست. اما دقت کنید که اگرچه نرخ نگهداشت 100 % ممکن است مطلوب به نظر برسد، اما لزوما این اجازه را به شما نمی‌دهد که کارمندان بیشتری را بسته به نیازهای سازمان استخدام کنید.

به این ترتیب، می‌توان گفت نرخ نگهداشت حدود 90٪ ممکن است برای سازمان شما ایده آل باشد اما این نرخ تا حد زیادی به صنعت شما بستگی دارد. بنابراین ممکن است نیاز باشد شاخص حفظ  کارکنان صنعت را نیز بررسی کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری نرخ نگهداشت کارکنان

افزایش 6 درصدی نرخ نگهداشت سالیانه‌ی کارکنان

• مطمئن شوید که مدیران با 75 % از کارکنان سال آینده در گفتگوی مسیر توسعه شخصی،  در مورد حقوق و دستمزد به توافق می‌رسند.
• برای شناسایی و درک دلایل رایج ترک سازمان، برای 100% کارکنان مصاحبه خروج از سازمان را اجرا کنید.

4 – نرخ غیبت(Absenteeism rate)

همانطور که از عنوان این شاخص مشخص است، نرخ غیبت، درصد کارکنانی را که مرخصی‌های برنامه‌ریزی نشده، مانند مرخصی استعلاجی و یا حتی غیبت‌‌های غیر موجه را در سوابقشان دارند، تعریف می‌کند. تعطیلات یا هر مرخصی برنامه ریزی شده دیگری شامل غیبت نمی‌شود. نرخ بالای غیبت نشان دهنده فقدان اقدامات رفاهی و سلامت در سازمان است و این تصور کلی را که کارکنان از نظر ذهنی یا جسمی وضعیت خوبی ندارند را به وجود می‌آورد.

اگر نرخ غیبت بالا باشد‌، شرکای تجاری منابع انسانی باید اقداماتی را در جهت رضایت بخشی و جذابیت بیشتر محیط و شغل  برای کارکنان انجام دهند. همچنین نرخ بالای غیبت کارکنان می تواند بر عملکرد کلی سازمان و نیز سود و درآمد آن تأثیر منفی بگذارد. به همین دلیل، میزان یا نرخ غیبت معیار دیگری برای بررسی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی محسوب می‌شود.

نحوه محاسبه نرخ غیبت را در محاسبات زیر مشاهده می‌کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری غیبت

کاهش 2 درصدی نرخ غیبت از 5% به 3% در سال

• امکان دورکاری به مدت 2 تا 3 روز در هفته را برای تمامی پست‌ها و سمت‌هایی که این قابلیت را دارند، ایجاد کنید.
• نوعی نظرسنجی در مورد این شیوه مدیریتی‌تان را بین کارکنان اجرا کنید.

5 – هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند(Cost of HR per employee)

هزینه‌های منابع انسانی به کل هزینه‌هایی اشاره دارد که یک سازمان طی فرآیندهای مختلف منابع انسانی متحمل می‌شود.

این هزینه‌ها شامل هزینه جذب و استخدام، توسعه و نگهداشت، راهنمایی و مربیگری، مدیریت ارتباطات کارکنان و سایر موارد می‌شود. این شاخص به سازمان ‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های خود را شناسایی کنند و این امکان را می‌دهد که بررسی کنند در کدام بخش ها مخارج اضافی وجود داشته و در کدام فرآیندها امکان کاهش هزینه‌ها عملی خواهد بود.

شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم مسئول مدیریت بهینه هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در فرآیندهای مختلف هستند. کاهش هزینه‌های منابع انسانی می‌تواند گواهی بر کارایی و موفقیت شرکای تجاری منابع انسانی در برنامه‌هایشان باشد. به طور کلی، سازمان‌های کوچکتر به دلیل تعداد کارکنان کمتر، هزینه‌های منابع انسانی بیشتری را به ازای هر کارمند متحمل می‌شوند و به همین ترتیب سازمان‌های متوسط ​​و بزرگ هزینه‌های به نسبت کمتری را در فرآیندهای منابع انسانی خود دارند. علاوه بر این، این معیار، شاخص خوبی برای بازگشت سرمایه است.

هزینه منابع انسانی را می‌توان به روش زیر محاسبه کرد:

نمونه‌ای از هدف گذاری در هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند

کاهش 5 درصدی هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در هر سه ماهه سال

• برآورد هزینه فناوری منابع انسانی را انجام داده و اشتراک‌های غیرضروری ابزارهای منابع انسانی را متوقف و یا لغو کنید.
• زمان صرف شده جهت امور اداری را تا 55% در سال کاهش دهید.

6- کیفیت استخدام(Quality of hire)

اگر شریک تجاری منابع انسانی شما مستقیماً در فرآیند استخدام سازمان دخالت دارد، کیفیت استخدام در سازمان شما شاخص اصلی دیگری جهت ارزیابی عملکرد آن خواهد بود.

کیفیت استخدام سازمان به ارزشی اشاره دارد که بواسطه یک استخدام جدید به سازمان اضافه می‌شود. این ارزش معمولاً شامل معیارهای عملکردی مانند دستیابی به اهداف فروش، دستیابی به رضایت مشتری و یا ارائه محصولات و خدمات با کیفیت‌تر در مهلت مقرر می‌باشد. برخی از شاخص‌های رایج جهت تعیین کیفیت استخدام در یک سازمان عبارتند از:

امتیاز ارزیابی عملکرد کارکنان جدید، نرخ نگهداشت، امتیاز بازخورد 360 درجه، پاداش‌ها، جوایز، سهم سود و امتیاز رضایت مشتری و غیره.

هنگامی که در مورد شاخص‌ها تصمیم گرفتید، می‌توانید کیفیت استخدام را به روش زیر محاسبه کنید:

محاسبه کیفیت استخدام برای سازمان‌ها و کسب و کارها امری ضروری است. زیرا این محاسبات درک درست‌تری از اثربخشی و موفقیت فرآیند استخدام را به کارفرما می‌دهد. استخدام فرآیندی طولانی و هزینه‌بر است. از این رو، اطمینان از بهره وری کیفیت بالای آن و شناخت نقاط قابل بهبود جهت دستیابی به نتایج بهتر ضروری است.

نمونه‌ای از هدف گذاری در کیفیت استخدام

بهبود 4 درصدی کیفیت استخدام در هر سه ماهه سال

• نظرسنجی‌های فصلی را جهت ارزیابی رضایت مدیران استخدامی، از هر مدیر استخدامی به طور جداگانه، انجام دهید.
• تخصیص بودجه و سرمایه‌گذاری در کانال کارمندیابی را با هدف رسیدن به بالاترین کیفیت استخدام، تا 15% افزایش دهید.

7- شاخص‌های تنوع، برابری، شمولیت و تعلق

(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging metrics (DEIB))

شاخص‌های فوق (DEIB) روش دیگری برای سنجش اثربخشی شریک تجاری منابع انسانی در سازمان شما می‌باشند.

این شاخص‌ها به شما درک و سنجش درستی از انصاف و برابری در محل کار می‌دهند و همچنین به کارفرمایان کمک می‌کنند تا با شناسایی شکاف‌ها و نقاط کور سازمان، به راهکارها و استراتژی‌های متنوع‌تر و دربرگیرنده‌تری فکر کنند. در اکثر موارد، شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم در برنامه ریزی استراتژیک DEIB  نقش دارند.

برنامه ریزی موثر می‌تواند تأثیر مثبتی بر برند کارفرمایی شما داشته باشد و حس تعلق بیشتری را در بین کارکنان ایجاد کند. هنگام تعیین وضعیت DEIB در یک سازمان‌، ویژگی‌های جمعیت شناختی و نیز برابری حقوقی، برخی از عواملی هستند که باید در نظر گرفته شوند.

برای ویژگی‌های جمعیت شناختی، باید نسبت زنان، و کارمندان دارای معلولیت شاغل در سازمان را در نظر بگیرید.

برای بدست آوردن درصد در این شاخص می‌توانید از فرمول زیر استفاده کنید:

همچنین برای محاسبه اختلاف دستمزد مردان و زنان می توانید از محاسبات زیر استفاده کنید:

ویژگی‌های جمعیت شناختی متنوع و نیز نرخ اختلاف دستمزد پایین، شاخص‌های مثبتی هستند که نشان می‌دهند معیارهای DEIB سازمان قابل توجه بوده و قادر به ارزش افزایی هستند.

نمونه‌ای از هدف گذاری DEIB

افزایش 10 درصدی سهم زنان در سازمان در سه سال آینده

• اختلاف دستمزد جنسیتی را تا 15% کاهش دهید.

سخن پایانی

به دلیل ماهیت این فعالیت، اجرای شاخص‌های شرکای تجاری منابع انسانی اقدامی چالش برانگیز خواهد بود. با این حال، در عمل، آن‌ها قادرند تأثیر زیادی بر عملکرد بخش منابع انسانی و سازمان شما داشته باشند. یکی از بهترین راه‌ها برای ردیابی عملکرد یک شریک تجاری منابع انسانی، تعیین اهداف مشخص و مرتبط با اهداف منابع انسانی و سازمانی شما برای آن‌ها و پیگیری مسیر پیشرفت آن‌هاست.

این راهکار به شما کمک کند تا کارکرد شریک تجاری منابع انسانی خود را بهتر درک کرده و  حمایت‌های مورد نیازش را برای دستیابی به اهداف مشترکتان را انجام دهید.

مطالعه مقاله شرح شغل کارشناس منابع انسانی(HR Generalist) هم پیشنهاد می‌شود.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-business-partner-metrics/

ترجمه: حسین نقدی