راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی4 تست رایج
امروزه اکثر شرکت‌ها از آزمون‌ها و تست‌های شخصیت‌شناسی مختلف در فرآیند جذب و استخدام خود استفاده می‌کنند. این آزمون‌ها صداقت، خود انضباطی و قابل اطمینان بودن فرد را اندازه گیری می‌نمایند. کارفرمایان از تست‌های شخصیت‌شناسی مختلف استفاده می‌کنند تا کارجو را ارزیابی کنند و مطابق‌ترین کارمند را با توجه به فرهنگ خود استخدام نمایند. آزمون‌های استخدامی بینش دقیقی از رفتار، استعداد و ویژگی‌های کاندیدا ارائه می‌دهند.
اما با این حال چرا سازمان‌ها از تست‌های شخصیت‌شناسی استفاده می‌کنند؟ آیا واقعا این تست‌ها در استخدام یک نیروی خوب و کارآمد موثر است؟ در این مقاله در خصوص تست‌های شخصیت‌شناسی صحبت خواهیم کرد و 4 تست مهم و رایج شخصیت را مرور می‌نمائیم.
تست شخصیت‌شناسی چیست؟
تست‌های شخصیت‌شناسی اغلب توسط افراد جویای کار برای استخدام‌کنندگان و سازمان‌ها تکمیل می‌شوند. این پرسشنامه‌ها جنبه‌های مختلف شخصیت و توانایی افراد را اندازه گیری می‌کنند. جنبه‌های مانند: مهارت‌های ارتباطی، اجتماعی، نحوه مدیریت استرس یا بحران و…. شرکت‌ها از زمانی که درک کردند استخدام افراد و شخصیتشان مستقیم بر عمکلرد سازمان تاثیر می‌گذارد به سوی تست‌های شخصیتی روی آوردند.
45 درصد از سازمان‌های آمریکایی از تست‌های شخصیتی در روند استخدام خود استفاده می‌کنند.
تست‌های شخصیتی به تصمیم‌گیری سنجیده‌تر کمک می‌کند و با توجه به اهمیت بازگشت سرمایه ROI سازمان‌ها ترجیح دادند کارجوها را توسط تست‌ها ارزیابی نمایند.
مزایای استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام
فرآیند استخدام را بهبود خواهد داد
ادغام تست‌های شخصیتی با سایر موارد استخدامی باعث می‌شود تا استخدام بهتری داشته باشید. استخدام بهتر در طولانی مدت سازمان را بهره ورتر، شادتر و سودآورتر خواهد کرد.
اطلاعات شهودی ارائه می‌دهد
تست‌های شخصیتی اغلب اطلاعات بازتری ارائه خواهند داد. با کمک این اطلاعات شما به عنوان یک کارشناس جذب و استخدام، دید وسیعی‌تری نسبت به کاندید خواهید داشت.
به کشف تناسب فرهنگی‌کمک می‌کند
امروزه سازمان‌ها به فرهنگ سازمانی خود بسیار اهمیت می‌دهند. تست‌های شخصیتی کمک می‌کند فردی مناسب با فرهنگ سازمان خود را کشف کنید. از طرفی اطمینان حاصل خواهید کرد که فرد با تیم و سازمان تناسب لازم دارد.
شناسایی پتانسیل پنهان کاندید
شرکت‌ها می‌خواهند بدانند که آیا فرد می‌تواند از عهده شغل بربیاید یا نه و این اطلاعات با کمک تست‌های شخصیتی تا حدودی قابل ارائه است. این ارزیابی‌ها به تصمیم‌گیری بهتر‌کمک خواهد کرد.
تنوع را بهبود خواهد داد
گزارشات HeadStart Group نشان می‌دهد سازمان‌های که از تست‌های شخصیتی استفاده می‌کنند تنوع بیشتری دارند. از طرفی این تست‌ها به جلوگیری از سوگیری‌های متدوال کمک خواهد کرد.
اطمینان از این که کاندید مناسب است
این رایج‌ترین دلیل است. شخصیتی که بر مبنای الگوهای ریشه دار استخدام می‌گردد، کم پیش می‌آید در طول زمان در سازمان شما تغییر کند. این البته به سایر موارد مانند: مدیریت، همکاران، فرهنگ و … هم بستگی دارد. اما تصویر مناسبی به شما در خصوص نحوه ارتباط فرد و نحوه تعامل خواهد دارد.
شناسایی اولویت‌های فرد
با شناسایی اولویت‌های فرد می‌توانید تجربه سفر کارمند را بر مبنای آن برنامه‌ریزی نمائید. این گونه اطمینان دارید که کارمند طولانی‌تر و خوشحال‌تر در شرکت شما خواهد ماند.
این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها
معرفی تست‌های شخصیت
در ادامه 4 تست شخصیت رایج و معروف را معرفی و مرور می‌کنیم.
تست شخصیت MBTI
تست شخصیت(MBTI) که توسط ایزابل بریگز مایرز و مادرش کاترین بریگز ساخته شده است، یک تست شخصیت حرفه‌ای بر‌اساس نظریه تیپ‌های شخصیتی کارل یونگ است. شاخص تیپ شخصیتی مایرز-بریگز یک فهرست خود گزارشی است که برای شناسایی تیپ شخصیتی، نقاط قوت و ترجیحات یک فرد طراحی شده است. هدف MBTI این است که به پاسخ دهندگان اجازه دهد تا بیشتر شخصیت خود را از جمله موارد مورد علاقه، نقاط قوت، ضعف، ترجیحات شغلی احتمالی و سازگاری با افراد دیگر را کشف و درک کنند. 8 تیپ شخصیتی اصلی در تست MBTI شامل موارد ذیل است.
- Extraversion برونگرا: کنش‌گرا هستند و از تعاملات اجتماعی احساس انرژی می‌کنند.
- Introversion درونگرا: فکرگرا هستند و زمانی‌که تنها هستند “شارژ” می‌شوند.
- Sensing حسی: اطلاعات را از واقعیت، حقایق و تجربه جمع آوری می‌کنند.
- Intuition شهودی: تیپ‌های شهودی تأثیرات، احتمالات و تفکر انتزاعی را ترجیح می‌دهند.
- Thinking تفکری(منطقی): شامل پردازش مبتنی بر منطق است.
- Feeling احساسی: شامل پردازش مبتنی بر احساسات است.
- Judging قضاوتی: ساختار و نظم را ترجیح می‌دهند.
- Perceiving ادراکی: ترجیح می‌دهند انعطاف پذیر و خودجوش باشند.
مایرز و بریگز معتقد بودند با شناخت مردم نسبت به خود، می‌شود به آنها کمک کرد تا مشاغلی را انتخاب کنند که به بهترین وجه با تیپ شخصیتی آنها سازگار است و زندگی سالم‌تر و شادتری برای آنها به ارمغان آورد. این دو، اولین نسخه را در سال 1940 بهره‌برداری و بر روی‌دوستان خود آزمایش و ارزیابی کردند و سپس در دو دهه آتی آن را توسعه دادند.
شما پس از پاسخ دادن به تست شخصیت MBTI به یکی از 16 تیپ شخصیتی ذیل نزدیک‌تر خواهید بود:
| ردیف | نماد | توضیح |
| 1 | ISTJ | محافظه کار و عملی هستند، آنها تمایل دارند وفادار، منظم و سنتی باشند. |
| 2 | ISTP | مستقل، آنها از تجربیات جدید لذت می‌برند و علاقه به یادگیری دارند. |
| 3 | ISFJ | خونگرم و فداکار، آنها همیشه آماده محافظت از افرادی هستند که به آنها اهمیت می‌دهند. |
| 4 | ISFP | راحت و منعطف هستند، آنها تمایل دارند محتاطانه و هنرمندانه باشند. |
| 5 | INFJ | خلاق و تحلیلی هستند. (افراد محدوده‌ی در این دسته قرار دارند.) |
| 6 | INFP | آرمان‌گرا با ارزش‌های بالا، تلاش می‌کنند تا دنیا را به مکانی بهتر تبدیل کنند. |
| 7 | INTJ | بسیار منطقی است، آنها هر دو بسیار خلاق و تحلیلی هستند |
| 8 | INTP | ساکت و درونگرا هستند، آنها به داشتن دنیای درونی غنی معروف هستند. |
| 9 | ESTP | آنها از گذراندن وقت با دیگران و تمرکز بر اینجا و اکنون لذت می‌برند. |
| 10 | ESTJ | قاطعانه و قاعده گرا، اصول بالایی دارند و تمایل به مسئولیت دارند. |
| 11 | ESFP | برونگرا و خودانگیخته، از قرار گرفتن در مرکز صحنه لذت می‌برند. |
| 12 | ESFJ | مهربان و برونگرا هستند و تمایل دارند بهترین‌ها را در مورد دیگران باور کنند. |
| 13 | ENFP | پرانرژی، آنها از موقعیت‌هایی لذت می‌برند که می‌توانند خلاقیت خود را به کار بگیرند. |
| 14 | ENFJ | وفادار و حساس، آنها به درک و سخاوت مشهور هستند. |
| 15 | ENTP | مبتکر هستند، آنها عاشق احاطه شدن توسط ایده‌ها هستند. |
| 16 | ENTJ | صریح و با اعتماد به نفس، در برنامه‌ریزی و سازماندهی پروژه‌ها عالی هستند. |
آزمون MBTI عملکرد یا اثربخشی کارکنان را پیش‌بینی نمی‌کند.
آدام گرانت، روانشناس سازمانی، در مقاله خود در مورد آزمون MBTI و معایب آن اشاره می‌کند که آزمون‌ها باید نتایج مهم را پیش بینی کنند. تست‌ها باید نشان دهند که یک نامزد چگونه کار را انجام می‌دهد و MBTI این قابلیت را ندارد. علاوه بر این نمرات ممکن است با تجدید آزمون تغییر کند. برای همین می‌تواند قابل اعتماد نباشد.
این تست کمک می‌کند شما با فرد بیشتر آشنا شوید و بر مبنای همین آشنایی و شناسایی نقطه قوت و ضعف برنامه‌ریزی خود را انجام دهید. علاوه بر این نمی‌شود منکر شد که این تست یکی از محبوب‌ترین تست‌ها می‌باشد، به طوری که در آمریکا سالانه دو میلیون نفر از این تست استفاده می‌کنند. تست‌های رایگان MBTI بسیار زیاد است اما توجه داشته باشید اغلب این تست‌ها دقیق نیستند. بنابراین برای دانستن حقیقت باید زیر نظر روانشناس این تست انجام گیرد. نسخه نهایی MBTI در ایالت متحده آمریکا شامل 93 سوال با انتخاب اجباری است و در نسخه اروپایی 88 سوال وجود دارد.
بر اساس یک مطالعه در مورد اندازه گیری نتایج MBTI، وقتی افراد پس از 5 هفته مجدداً آزمون را انجام می‌دهند، حدود 50 درصد از آنها برای بار دوم نمره متفاوتی دریافت می‌کنند. این که ویژگی شخصیتی در طول زمان تغییر می‌کند قابل انکار نیست اما بعید است شخصیت افراد در 5 هفته به طور قابل توجهی تغییر کند.
تست شخصیت NEO
آزمون پرسشنامه شخصیت نئو (NEO-PI) یک ابزار روانسنجی و ارزیابی شخصیت است که در زمینه‌های مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. نام رایج دیگر این آزمون Big 5، OCEAN یا CANOE است. مخفف BIG 5 پنج جنبه از ویژگی‌های شخصیتی فرد است. توسعه فهرست شخصیتیNEO در سال 1978 زمانی که کوستا و مک کری (Costa and McCrae) اولین فهرست خود را منتشر کردند آغاز شد. پس از آن، محققان سه نسخه به روز شده را در سال‌های 1985، 1992 و 2005 منتشر کردند. به عقیده آنها چنین تجدید نظری برای کمک به بزرگسالان در هر سطح تحصیلی و کودکان برای درک ماهیت سؤالات ضروری بود.
ابعاد شخصیت در تست نئو
- Openness: گشاده‌رویی (O) به عقل یا تخیل اشاره دارد. سطح خلاقیت و تمایل شما به دانش و تجربیات جدید را اندازه گیری می‌کند. کاندیداهایی که در بالا هستند، اغلب دارای خلاقیت، اصالت، کنجکاوی و افکار پیچیده‌اند. در حالی که، کسانی که در نمره پایین تر قرار دارند، معمولاً متعارف هستند، علایق محدودی دارند و خلاقیت ندارند.
زیر شاخه‌های آن شامل ایده‌ها، عمل، زیبایی‌شناسی، فانتزی، احساس و ارزش‌ها است.
- Conscientiousness: وظیفه شناسی (C) سطح توجه و نظم شما را در جزئیات زندگی و کار ارزیابی می‌کند. اگر نمره وظیفه‌شناسی بالایی دارید، احتمالاً دقیق هستید و همچنین قادر به ایجاد و اجرای برنامه‌ها. اگر نمره پایینی دارید، احتمالاً سهل انگار و بی‌نظم هستید.
ویژگی‌های فرعی وظیفه شناسی عبارتند از: تلاش برای موفقیت، شایستگی، انضباط شخصی، مشورت، وظیفه شناسی و نظم.
- Extraversion: برون گرایی/درون‌گرایی سطح جامعه پذیری شما را اندازه می‌گیرد. نمره صدک بالاتر نشان دهنده شخصیت شما به عنوان یک فرد برونگرا است و انرژی شما را از افراد دیگر هدایت می‌کند. از طرف دیگر، اگر امتیاز پایینی داشته باشید، احتمالاً از منابع درونی انرژی می‌گیرید و از مکان‌های ساکت لذت می‌برید.
زیرشاخه‌هایNEO برای برونگرایی عبارتند از: روحیه‌گرایی، احساسات مثبت، گرمی، هیجان‌جویی، فعالیت و قاطعیت.
- Agreeableness: توافق پذیری ابعادی است که میزان خوب بودن شما با افراد دیگر را اندازه می‌گیرد. کسی‌که امتیاز کمتری در موافقت دارد، تمایل دارد نیازهای خود را اولویت‌بندی‌کند و بر روی خود تمرکز کند، در حالی‌که کسی‌که امتیاز بالایی دارد نسبت به دیگران توجه دارد و مایل به سازش است.
صفات فرعیNEO برای توافق پذیری عبارتند از: حساس بودن، نوع دوستی، اعتماد، سازگاری، فروتنی و صراحت.
- Neuroticism: روان رنجوری به ثبات عاطفی اشاره دارد که واکنش‌های عاطفی فرد را نسبت به محیط اطراف ارزیابی می‌کند. شرکت‌کنندگانی که امتیاز بالا را کسب کرده‌اند، مستعد عصبی بودن، تندخو بودن، واکنش‌پذیری با جزئیات و نگرانی هستند، در حالی که افرادی‌که امتیاز پایین دارند، آرام، ایمن و سرسخت هستند.
صفات فرعی‌تشکیل دهنده روان رنجوری عبارتند از: خصومت خشمگین، تکانشگری، اضطراب، افسردگی، خودآگاهی و آسیب پذیری.
آزمون NEO پرسشنامه‌ای ارائه می‌دهد تا کمک کند تا پنج ویژگی شخصیت خود را بازتاب داده و نشان دهید. به همین دلیل این ابزار در ارزیابی قبل از استخدام و ارزیابی حین کار محبوبیت بیشتری پیدا کرده است. این تست در نسخه‌های مختلف دارای60، 120 و 300 سوال در مقیاس لیکرت 1 الی 5 است.
این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)
تست شخصیت هگزاکو
تست شخصیت هگزاکو توسط کیبوم لی(Kibeom Lee) و مایکل اشتون (Michael Ashton) در سال 2000 مورد پژوهش و ارائه قرار گرفته است. مبانی این فهرست از تحقیق در مورد پنج ویژگی اصلی (BIG5) شخصیت ناشی می‌شود. (وقتی اشتون و لی به زبان‌ها و فرهنگ‌های دیگر نگاه کردند، عامل صداقت-فروتنی را اضافه کردند.) اینها حوزه اصلی مطالعه روانشناسی توسط محققانی مانند دونالد فیسک (Donald Fiske) در دهه 1940 و دکتر پل کوستا (Dr. Paul Costa) و دکتر رابرت مک کری (Dr. Robert McCrae) در دهه 1980 بوده است. مانند سایر تست‌های‌شخصیت، پرسشنامه شخصیت HEXACO برای سنجش شخصیت انسان در موقعیت‌های مختلف استفاده می‌شود و یکی از پرکاربردترین مفهوم‌سازی‌های شخصیت در روانشناسی است و روشی دقیق و قابل اعتماد برای ارزیابی ارائه می‌باشد. این مدل شخصیت را به شش دسته تقسیم خواهد کرد.
- Honesty-Humility صداقت- فروتنی: کسانی که در این ویژگی امتیاز بالایی دارند، به ندرت قوانین را زیر پا می‌گذارند، به ندرت دیگران را برای منافع شخصی فریب می‌دهند، علاقه‌ای به تجمل ندارند و احساس می‌کنند که مستحق موقعیت اجتماعی بالایی نیستند. برعکس، کسانی که امتیاز پایینی دارند، احساس بزرگی نسبت به خود دارند، برای رسیدن به خواسته‌هایشان از دیگران چاپلوسی می‌کنند، قوانین را برای منافع شخصی منحرف می‌کنند و مادی‌گرا هستند.
- Emotionality احساسی‌بودن: شرکت کنندگان با نمرات بالا در این حوزه تمایل دارند اضطراب بیشتری را تجربه کنند، تمایل بیشتری به حمایت عاطفی دارند، احساس همدلی عمیق‌تری نسبت به دیگران دارند و از خطرات فیزیکی می‌ترسند. کسانی‌که از نظر هیجانی نمره پایینی دارند، از آسیب جسمی نمی‌ترسند، بیشتر از دیگران احساس جدایی می‌کنند، ناراحتی کمی را تجربه می‌کنند و تمایلی به ارتباط در برابر دیگران ندارند.
- Extraversion برونگرایی: افرادی که در برونگرایی امتیاز بالایی دارند، هنگام رهبری دیگران اعتماد به نفس دارند، هنگام تعامل با مردم احساس انرژی و انگیزه می‌کنند، خود را با دیدی مثبت می‌بینند و در موقعیت‌های اجتماعی پیشرفت می‌کنند. کسانی که در این حوزه امتیاز پایینی دارند ممکن است باور کنند که محبوب نیستند در موقعیت‌های اجتماعی احساس ضعف می‌کنند، وقتی در مرکز توجه هستند احساس ناراحتی می‌کنند و آن‌قدرها اشتیاق و خوش‌بینی ظاهری را تجربه نمی‌کنند.
- Agreeableness توافق پذیری: افرادی‌که امتیازات بالایی در این ویژگی دارند، تمایل بیشتری به سازش دارند، می‌توانند خلق و خوی خود را مدیریت کنند، دیگران را با ملایمت قضاوت کنند و به راحتی ببخشند. کسانی‌که نمرات پایینی دارند سرسخت هستند و تمایل دارند از کسانی‌که به آنها صدمه زده اند کینه داشته باشند، از دیگران انتقاد کنند و وقتی با آنها بدرفتاری می‌شود به راحتی عصبانی می‌شوند.
- Conscientiousness وظیفه شناسی: افرادی‌که دارای نمرات وظیفه شناسی بالا هستند، تصمیمات را با دقت در نظر می‌گیرند، کمال و دقت را هدف قرار می‌دهند، هنگام کار برای رسیدن به اهداف دارای نظم و انضباط هستند و با زمان و محیط اطراف خود سازماندهی شده اند. کسانی که در این حوزه امتیاز پایینی دارند، اجازه می‌دهند اشتباهات از بین بروند، تصمیم‌گیری‌های تکان دهنده‌ای داشته باشند، توجه زیادی به زمان یا محیط اطراف خود نمی‌کنند و با اهداف یا وظایف چالش‌برانگیز منصرف می‌شوند.
- Openness to experience علاقه مند به تجربه: افرادی‌که امتیاز بالایی در این ویژگی کسب می‌کنند تخیلی هستند، به سمت افراد یا ایده‌های غیر متعارف کشیده می‌شوند، خود را در طبیعت و هنر غوطه‌ور می‌کنند و در مورد پایگاه‌های دانش مختلف جویا می‌شوند. کسانی که نمرات پایینی دارند خلاق نیستند، از ایده‌های رادیکال دور می‌شوند، به آثار هنری علاقه ای ندارند و کنجکاوی فکری را تجربه نمی‌کنند.
هر یک از این شش حوزه دارای چهار جنبه است که بیشتر به بررسی چگونگی تمایلات شخصیتی می‌پردازد. همچنین یک مقیاس بینابینی وجود دارد که به هیچ یک از حوزه‌ها متصل نیست، که احتمال نوع دوستی افراد در مقابل متخاصم بودن را اندازه‌گیری می‌کند. این تست باعث می‌شود افراد علت رفتارهای خود و شیوه انجام آن را درک کنند و نسبت به آن واکنش نشان دهند. علاوه بر این زمان کمی برای تکمیل این تست مورد نیاز است.
تست DISC
ارزیابی DISC توسط روانشناس ویلیام مولتون مارستون (William Moulton Marston) ابداع شد و بررسی می‌کند که چگونه یک فرد در چهار تیپ شخصیتی اصلی تسلط، نفوذ، ثبات و وظیفه شناسی رتبه بندی می‌شود. هر فردی این چهار ویژگی را دارد، اما قدرت هر کدام بسته به فرد متفاوت است. تست شخصیت DISC یکی از رایج ترین تست‌هایی است که در کسب و کار مورد استفاده قرار می‌گیرد و بیش از دو میلیون نفر برای درک بهتر سبک رفتاری خود، ارزیابی 15 دقیقه‌ای DISC را انجام داده‌اند.
چهار بعد رفتار در تست DISC
- تسلط Dominance: کاندیداهایی‌که نمره D بالا دارند، موقعیت‌های رهبری و مشارکت در تصمیم گیری را ترجیح می‌دهند. آنها انجام‌دهندگان هستند و برای پیشبرد پروژه‌ها تلاش خواهند کرد.
- نفوذ Influence: کاندیداهایی با نمره I بالا در متقاعد کردن دیگران خوب هستند، آنها همچنین روابط قوی‌تری دارند. این ویژگی می‌تواند به عنوان مثال در محیط‌های کاری فروش مرتبط باشد.
- ثبات Steadiness: سازمان‌دهندگان خوبی هستند و به ثبات تیم کمک زیادی می‌کنند، به خصوص اگر سایر هم تیمی‌ها خودشیفته هستند و ریسک را دوست داشته باشند.
- انطباق Compliance: جزئیات‌گرا هستند و سعی می‌کنند تمام تلاش خود را برای برآورده کردن انتظارات شرکت انجام دهند.
هیچ یک از ویژگی‌های‌شخصیتیDISC ذاتا مثبت یا منفی نیستند. این تست و نتایج آن غیرقابل قضاوت هستند و به کسانی‌که آن را انجام می‌دهند کمک می‌کند تا به تعارض پاسخ دهند، مشکلات را حل کنند و کشف کنند که در پس عادات یا سبک‌های‌کاری‌شان چه چیزی نهفته است. این تست به شما کمک می‌کند نقاط قوت و ضعف خود را در موارد مختلف درک کنید و برای آن برنامه اقدام در نظر بگیرید.
DISC یک آزمون رفتارشناسی است نه شخصیت شناسی.
چگونه از تست‌های شخصیتی به طور موثر در استخدام استفاده کنیم؟
شرکت‌ها به طور مداوم به دنبال استخدام نیروهای با پتانسیل بالا هستند از این رو انتظار دارند تا ارزیابی‌های قبل از استخدام به آنها در این روند کمک کند. برای این که تست‌های شخصیتی کارآمدتری داشته باشید به موارد ذیل توجه کنید:
پیدا کردن آزمون مناسب
برای این که بدانید آیا کاندید می‌تواند یک کارمند ارزشمند باشد باید تست‌های مناسب با آن شغل و نیازهای شغلی را استفاده کنید.
برای این کار:
- تجزیه و تحلیل ویژگی‌های شخصیتی شغل در سازمان و تیم را شناسایی نمائید.
- فرهنگ سازمان خود را درک کنید و در مورد آن به افراد توضیح دهید.
- مهارت‌های نرم سازمان و شغل را فهرست کنید.
- یک یا دو مهارت خاص که تمامی اعضای تیم باید داشته باشند را لیست کنید.
- تحقیق کنید که کدام آزمون شما را به اهداف بالا نزدیک‌تر می‌کند.
- شما می‌توانید برای شغل‌های مختلف از آزمون‌های مختلف استفاده کنید.
زمان استفاده از تست‌ها را مشخص کنید
زمان‌بندی همه چیز است. باید بدانید در کدام مرحله می‌خواهید تست خود را بگیرید و چرا. در مرحله غربالگری، پس از انتخاب رزومه یا مصاحبه تلفنی، قبل از مصاحبه حضوری، قبل از امضای قرارداد و …. توجه داشته باشید اگر اطلاعات اضافی از قبل داشته باشید بر ناخودآگاه‌تان تاثیر خواهد گذاشت و احتمالا دچار سوگیری خواهید شد.
پیشنهاد می‌شود:
- پس از مصاحبه حضوری اول تست‌های شخصیتی گرفته شود این باعث می‌شود اطلاعات جمع آوری شده مصاحبه‌کنندگان را با اطلاعات آزمون مقایسه نمائید.
- هنگامی که فهرست کوتاهی از تائید شدگان در مصاحبه ها داشتید این کار را انجام دهید زیرا تحلیل داده‌ها و اطلاعات با تعداد کمی از نامزدها راحت خواهد بود و دیگر نیازی نیست با تمامی کاندیدها در خصوص تست‌ها در ارتباط باشید.
- به زمان صرف شده توسط کاندید دقت کنید. هر اندازه که ارزیابی‌های سازمان طولانی‌تر و بی‌هدف‌تر باشد تجربه کاندید بد خواهد بود و احتمال انصراف آنها وجود دارد.
با فرمت آزمون‌ها آشنا باشید
این که بدانید آزمون‌ها چگونه عمل خواهند کرد به شما در تحلیل داده‌ها و تصمیم‌گیری‌کمک خواهد کرد.
-
- در صورت امکان از یک مشاوره روان شناسی‌کمک بگیرید.
- یکی از نفرات در دوره‌های آموزشی مربوطه شرکت کند یا در این حوزه مطالعات لازم را انجام دهد.
فرآیند و گزارشات را تحلیل کنید
آزمون‌های استخدامی داده‌های ارزشمندی در اختیار کاربران قرار می‌دهد، با تجزیه و تحلیل این داده‌ها متوجه خواهید شد که چگونه می‌توانید استراتژی استخدام خود را بهبود دهید. به موارد ذیل توجه کنید:
- تست‌های شخصیت اغلب نحوه عملکرد فرد را در شغل نشان نمی‌دهد، بلکه نشان دهنده محیط کاری مطلوبی‌است که فرد در آن می‌تواند پیشرفت کند.
- افراد را دسته بندی نکنید. پس از تحلیل داده‌ها دوباره موارد را مرور کنید و به یک پاسخ صادقانه برسید، نیازی نیست افراد را دسته بندی کنید و به آنها برچسب بزنید.
- روند را پایش کنید. پس از انجام تست‌ها روند کاری فرد را دنبال کنید و شخصیت و رفتار وی را با موارد کاری، تیمی و سازمانی بررسی‌کنید. شاید نیاز باشد تست‌ها یا فرآیند استخدام خود را بازنگری کنید.
به گزارش SHRM: یک سوم متخصصان منابع انسانی از آزمون های شخصیتی و انجام مصاحبه به صورت همزمان استفاده می‌نمایند.
آیا می‌توان به تست‌های شخصیت شناسی اعتماد کرد؟
وقتی صحبت از تست‌های شخصیتی می‌شود اغلب موارد می‌توان به آنها اعتماد کرد. تست‌ها اغلب موارد استخدام را تقویت می‌نماید و روند انتخاب را سرعت می‌دهند. آنها باعث کاهش سوگیری‌ها و تعصبات استخدام خواهند شد. با تمام این موارد بزرگترین اشتباه این است که تنها از تست‌ها در روند استخدام خود استفاده کنید و یا با اعتماد به تست‌ها سایر مراحل را با جدیت پیگیری نکنید. تست‌ها به تنهایی عمل نخواهند کرد و شما باید آن را در مراحل استخدام خود در کنار سایر موارد جا دهید. می‌توانید از آزمون‌های شخصیتی در کنار مصاحبه‌های شایستگی‌محور، ساختاریافته و … استفاده کنید و در کنار تست‌های شخصیتی از آزمون‌های ارائه نمونه کار هم استفاده نمائید.
هیچ تیپ شخصیتی”بهترین” یا “بهتر” از دیگری نیست. این ها ابزاری‌های نیستند که برای جستجوی ناکارآمدی یا ناهنجاری افراد طراحی شده باشد.
و در انتها تست‌های شخصیتی برای استخدام با اطمینان از تناسب فرهنگی بهتر و ویژگی‌های شخصیتی مناسب برای نیازهای روزانه شغل به تثبیت تصمیم‌های استخدام کمک می‌کند. این تست‌ها اغلب کاربردی مانند هم دارند و این سازمان است که باید انتخاب کند که کدام مفیدتر می‌باشد. با افزودن یک تست شخصیت به فرآیند استخدام، کارفرمایان عمیق‌تر به لایه دیگری از مشخصات نامزد می‌پردازند. ارزیابی شخصیت کمک می‌کند درک کنید یک نامزد مناسب است و این مناسب بودن تنها بر روی کاغذ یا رزومه نیست. شما متوجه خواهید شد که افراد چه شخصیتی دارند و چه رفتاری از خود به نمایش خواهند گذاشت و می‌توانید بر مبنای آن برنامه ریزی خود را انجام دهید، این موضوع کمک می‌کند افراد از شغل خود لذت ببرند و به بیان ساده، هر چه کسی بیشتر از شغل خود لذت ببرد، احتمال بیشتری دارد که دلبسته بمانند.
اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.
منابع:
https://www.makipeople.com/resources/personality-tests-for-hiring
https://www.linkedin.com/pulse/personality-tests-recruitment-vera-lucia-b%C3%B6sch/
https://www.testcandidates.com/personality-tests/personality/
https://www.verywellmind.com/the-myers-briggs-type-indicator-2795583#:~:text=The%20Myers%2DBriggs%20Personality%20Type,Jung’s%20theory%20of%20personality%20types
https://www.verywellmind.com/what-is-the-hexaco-personality-test-5442896
https://mconsultingprep.com/neo-personality-test#h_78410253411371682306328237
https://sentino.org/blog/neo/
https://www.tonyrobbins.com/disc/#:~:text=Developed%20by%20psychologist%20William%20Moulton,varies%20depending%20on%20the%20person
نویسنده: میثاق خوش خوی
مطالب زیر را حتما مطالعه کنید
دوره های آموزشی مرتبط
1 دیدگاه
به گفتگوی ما بپیوندید و دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.
سلام و وقت بخیر
ضمن تشکر از این مطلب خوب
در مراحل استخدام چون داوطلب در حال ارزیابی شدن هست انگیزه برای خوب تر نشان دادن خود دارد و ممکن است به سوالات هدف دار پاسخ دهد و اعتبار نتایج را خدشه دار کند.
برعکس تست های مشاوره و راهنمایی که فرد با انگیزه خود شناسی و دریافت کمک و راهنمایی مراجعه می کند این عارضه در تست هایی که در مراحل استخدام انجام می شود هست.
به نظرتان برای حل این مشکل چه باید کرد؟
به نظرم باید بر اساس نتایج آزمون هم یک مصاحبه برای صحت سنجی انجام بشه و البته این کار به یک شخص حرفه ای نیاز داره.
با سپاس