محال است بتوان یک امپراتوری میلیارد دلاری را بدون تیمی با عملکرد بالا ساخت و برقرار کرد.
فیس‌بوک به این که مردم را در سراسر جهان به هم متصل می‌کند معروف است و اساساً “شبکه اجتماعی” را همانطور که امروز می‌شناسیم اختراع کرد.
فیس‌بوک در طول مسیر خود، غول‌هایی مانند اینستاگرام و واتس‌اپ را به دست آورده و ماهیت رسانه‌های اجتماعی سنتی را تغییر داده و با سازگار نمودن خود با زبان‌های منطقه‌ای موفق شده ردپای جغرافیایی خود را گسترش دهد. هیچ یک از این رشدها بدون تیمی از افراد تحت هدایت و بدون استقرار یک سیستم مدیریت عملکرد دقیق ممکن نبود، سیستمی که: ساختار یافته، بی‌طرفانه و متناسب با منافع فردی و شرکتی باشد.

از آنجایی که بسیاری از فناوری‌های اختصاصی فیس‌بوک بر اساس سبک و الگوریتم رتبه‌بندی معماری شده است (که در آن لایک‌ها و برداشت‌های مخاطبان تعیین می‌کنند که چه کسی مورد توجه قرار گیرد!)، پس شایسته است که انتظار داشته باشیم فیس‌بوک بر اساس یک ساختار ارزیابی عملکرد قوی، مبتنی بر داده‌ها و بر اساس رتبه‌بندی طراحی و بنا شده باشد.

“کارکنان و پرسنل ما تا کنون بزرگترین دارایی ما در فیس‌بوک محسوب می‌شوند و ما بارها دیده‌ایم که متعهد بودن به کارکنانمان باعث شده تا ایشان به فیس‌بوک متعهدتر باشند. ”
شریل سندبرگ، مدیر سابق فیس بوک.

اما فیس‌بوک چگونه این حقیقت و اتفاق را رقم زده است؟ و چگونه می‌توان به سرعت بر اساس آموزه‌های کلیدی از این کمپانی آنها را بومی و پیاده‌سازی نماییم؟

فیس بوک چگونه ارزیابی عملکرد را در کمپانی خود اجرا می‌نماید؟

برای فیس‌بوک، چرخه‌های ارزیابی عملکرد روشی برای سنجش ارزش کارکنان برای سازمان و ایجاد فرصت و بستری برای تصمیم‌گیری در مورد ترفیع و افزایش حقوق آنها است. این ارزیابی عملکرد، بسیار ساختار یافته و مبتنی بر تجزیه و تحلیل داده‌های بسیار شفاف و غنی و بصورت کمی شده است. لوری گولر هنوز معتقد به پشت سر گذاشتن و کنار گذاشتن ارزیابی‌های عملکردی برخلاف بسیاری از شرکت‌های فورچون 500 نیست.
در یک مجادله و بحث علمی در هاروارد بیزینس ریویو، لوری فاش می‌کند که حتی آنها نظرسنجی‌های گروهی متمرکز را نیز برای درک موضع کارمندان خود در زمینه‌ی ارزیابی و بررسی عملکرد رسمی انجام داده‌اند و قابل توجه اینکه حدود 87 درصد از کارکنان می‌خواستند سیستم ارزیابی عملکرد برقرار بماند!

“نکته حائز اهمیت اینست که ارزیابی و بررسی عملکرد فرآیندی است که برای شناسایی، تایید و قدردانی از افراد طراحی شده است، تقدیر و قدردانی از کارکنانی که واقعاً کار عالی انجام داده‌اند و این سازوکار برای اطمینان از دریافت بازخورد از همه افرادی که پرسنل به طور منظم با آنها کار می‌کنند، طراحی شده است. ”

لوری گولر، رئیس تجربه کارکنان در فیس‌بوک.

این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

ارزیابی‌ها و بررسی‌های 360 درجه فیس‌بوک

مدت زمان و چرخه ارزیابی عملکرد یک فرآیند دو هفته‌ای است که همزمان فرآیند بررسی را هم برای مدیران و هم برای کارکنان آغاز می‌کند. کارمندان ابتدا تشویق می‌شوند تا یک ارزیابی کامل از خود بصورت خوداظهاری ارسال کنند. سؤالات حیاتی زیر روایتی اساسی از پرسش‌های عمیق این ارزیابی‌هاست.

•  سهم شما در مشارکت‌ها در سال جاری چقدر بود؟
• چگونه می‌توانید این سهم را افزایش دهید؟

تمام سؤالات بعدی زیرمجموعه‌ی موضوعات کلی بالا قرار دارند.

پس از خودارزیابی، همه کارکنان باید حداکثر پنج نفر از همتایان خود را برای ارزیابی عملکرد راجع به خود معرفی کنند و این همتایان باید افرادی باشند که از نزدیک با آنها در آخرین چرخه ارزیابی عملکرد و پروژه‌های کمپانی همکاری داشته‌اند.

این مقاله را هم مطالعه کنید ارزیابی 360 درجه (فرایند، طراحی و یک نمونه پرسشنامه PDF)

اگر بخواهیم بیشتر راجع به این موضوع بدانیم:
علاوه بر ارزیابی‌های همتایان، بازخوردهای همکاران بالادستی نیز وجود دارد. بعلاوه از کسانی‌ که در چارت سازمانی موظف به گزارش‌دهی مستقیم به مدیرانشان هستند خواسته می‌شود تا در مورد عملکرد رئیس خود بازخورد ارائه کنند. زمانیکه ارزیابی‌های همتایان و مدیران بالادستی گردآوری می‌شود، مدیران و رهبران تیمی برای تعیین رتبه‌بندی هر یک از کارمندان در مدت شش ماه ارزیابی عملکرد گردهم می‌آیند و این رتبه‌بندی‌ها همزمان برای ارتقای کارکنان و در عین حال اخراج آنان صورت می‌پذیرد.
جالب اینجاست که اطلاعات ارسالی برای کارکنان پس از اتمام چرخه عملکرد نباید متعجب‌کننده باشد و اگر چیزی در این میان منجر به تعجب شود لوری گولر تاکید می‌کند که حتما باید ” اتفاق نادری آن هم بصورت کاملا اشتباه روی داده باشد ! ”
بنابراین مدیران الزاما تا زمان شروع رسمی چرخه بررسی و ارزیابی عملکرد، عملکردهای ضعیف را تحمل نمی‌کنند.

👀گام اول : نظرات همتایان: Peer Reviews

“در فیس‌بوک، برای کاهش تعصب و انجام کارها به‌طور سیستماتیک، با بررسی و ثبت ارزیابی‌ها از جانب همتایان شروع می‌کنیم و نتایج بدست آمده را نه تنها با مدیران، بلکه در بیشتر موارد با یکدیگر نیز ( بعنوان پایبندی به انعکاس ارزش‌های اصلی شرکت درزمینه گشودگی و شفافیت) به اشتراک می‌گذاریم.”
آدام گرانت، روانشناس سازمانی در HBR.

نکته مهم اینکه برای پرهیز از از اضافه‌کاری، فیس بوک به کارمندان اجازه ارزیابی و نظردهی برای بیش از پنج تن از همتایان خود را نمی‌دهد. همتایان در فیس‌بوک بر اساس چهار عامل یکدیگر را ارزیابی و مورد قضاوت قرار می‌دهند.

1) قضاوت و تصمیم‌گیری
2) اجرایی نمودن مسئولیت‌ها و وظایف
3) مدیریت ریسک
4) یادگیری و توسعه

🌟گام دوم: ارزیابی و کالیبره نمودن عملکرد

اقدام برای کالیبره نمودن، خود فرایندی دو هفته‌ای محسوب می‌شود.
در مدت زمان کالیبره نمودن فرایندها و استانداردسازی آنها، مدیران تیم‌هایی که با یکدیگر فعالیت و همکاری می‌نمایند، ارزیابی‌های گردآوری شده‌ی همتایان و خودارزیابی‌های ایشان را به بحث می‌گذارند، آنها با هدف اعتبارسنجی اطلاعات گردآوری شده در طول چرخه ارزیابی عملکرد و تعیین سطح و جایگاه یکایک افراد شرکت کننده این اقدامات را انجام می‌دهند.

“مدیران دور هم گردآمده و یکایک گزارش‌های خود را رو در رو مطرح کرده، دفاع، بحث و مشورت می‌کنند و بازخورد همتایان را مد نظر قرار می‌دهند. در اینجا هدف به حداقل رساندن «اثر ارزیاب خاص» است که به نوعی همان اعمال نظر شخصی نیز قلمداد می‌شود!”
لوری گولر، رئیس تجربه کارکنان در فیس بوک

در پایان کالیبراسیون، کارکنان نمره ارزیابی خود را بر مبنای طیف ارزیابی هفت‌سطحی دریافت می‌کنند. این طبقه‌بندی طیفی به تمایز بازیکنان ستاره سازمانی تا بازیکنان با عملکرد متوسط در سازمان کمک می‌نماید. این سطوح و طبقه‌بندی‌ها از بالاترین تا پایین‌ترین شامل:

افرادیکه منجر به باز تعریف نقش‌ها می‌شوند.

همانطور که از نام آن پیداست، کارمندانی که در این دسته قرار می‌گیرند، نه تنها فراتر از نقش خود می‌روند، بلکه با انجام کارهایی فراتر از حیطه وظایف خود، منجر به بازتعریف سطح انتظارات از نقش می‌شوند.
در سازمان‌ها کمتر از 5 درصد افراد در این طبقه‌بندی قرار می‌گیرند!

کاملا فراتر از حد انتظار

حدود 10 درصد از کارمندان با سابقه درخشان این رتبه را دریافت می‌کنند.

 فراتر از حد انتظار

اینها کارکنانی هستند که در گروه 35 درصدی برتر قرار می‌گیرند.

برآورده کننده انتظارات

شامل کارکنانی است که در طبقه‌ی 35 تا 40 درصد برتر قرار می‌گیرند.

بیشتر انتظارات را برآورده می‌کند

این سطح، رتبه‌بندی پایینی محسوب می‌شود و آینده فرد را در فیس‌بوک با مخاطره مواجه می‌نماید. برآورده کردن قالب انتظارات، اما نه همه آنها، نشان از این است که کارکنان باید عملکرد خود را در ماه‌های آتی بازنگری و حتما بررسی نموده و بهبود بخشند.

برخی از انتظارات را برآورده می‌کنند

اگرچه این نمرات کمیاب هستند اما آنها نشانه‌ای قوی از کارکنانی هستند که در آستانه اخراج به سر می‌برند.

هیچکدام از انتظارات را برآورده نکرده‌اند

این سطح پایین‌ترین سطح و نادر و کمیاب است! زیرا کارکنان قبل از رسیدن به این نقطه حتما اخراج شده‌اند یا از آنها خواسته شده تا پیشرفت زیادی داشته باشند.
این سیستم رتبه‌بندی به طور موثر یک فرهنگ عملکردگرای بالا ایجاد می‌کند، به‌نحوی که همه کارکنان مایلند بخشی از 5 درصد برتر و بالایی باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارزیابی عملکرد کارکنان+ دانلود فرم ارزیابی

💸 گام سوم جبران خدمات

ارزیابی عملکرد و رتبه‌بندی‌های ناشی از آن در مراحل فوق مستقیماً بر روی میزان پرداخت پایه، پاداش‌ها و ارتقاهای کارکنان تأثیر می‌گذارد. پاداش کارکنان با استفاده از یک فرمول از پیش تعیین شده با رتبه آنها مطابقت داده می‌شود.

مدیران هیچ اختیاری در تصمیم‌گیری‌های جبران خدمات ندارند و البته این منصفانه است: اگر شما عضوی از برترها باشید، ضریب پاداش شما بر اساس یک معادله از پیش تعیین شده افزایش می‌یابد، نه بر اساس سلیقه شخصی مدیران و این امر مدیران را بر انجام دقیق ارزیابی‌هایی که تاثیرگذار بر محاسبات قید شده است متمرکز می‌کند و به شرکت اجازه می‌دهد تا با استفاده از تکنیک جبران خدمات، مبالغ و میزان پرداخت را مدیریت کند.”

“فرایند محاسبات ارزیابی عملکرد، منجر به صرفه‌جویی زیادی در زمان سازمان می‌گردد، درصورتیکه سایر شرکت‌هایی که این اقدام را حذف می‌نمایند همچنان ساعات زیادی را درباره‌ی تصمیم‌گیری‌های موضوع جبران خدمات کارکنان صرف و هزینه می‌کنند.
لذا برای مایی که این فرایند را اجرایی می‌کنیم زمانیکه در ارزیابی عملکرد صرف می‌نماییم، در حکم زمانیست که برای محاسبات جبران خدمات کارکنان سرمایه‌گذاری گردیده است.
لوری گولر، رئیس تجربه کارکنان در فیس بوک

سپس مدیران ارزیابی‌‎های انجام داده را در جلسات یک به یک (1:1 ) با کارمندان به اشتراک می‌گذارند و در نهایت، کارکنان یک کارنامه‌ی جبران خدمات با تمام جزئیات، از جمله حقوق و پاداش اصلاح یا تغییر یافته دریافت می‌کنند.

این روش ساختار یافته و کالبیبره شده برای انجام بازبینی‌ها و ارائه رتبه‌بندی دقیق، واضح و شفاف منجر به حصول اطمینان می‌گردد. به این ترتیب پاداش‌ها ناشی از بررسی دقیق اعطا می‌شود و بنابراین هیچ نکته‌ی مبهمی که اصطلاحا «منطقه خاکستری» نامیده می‌شود، وجود ندارد.
فرایند ارزیابی عملکرد حدود 6 هفته به طول می‌انجامد، شاهکاری ستودنی برای بیش از 50000 نفر از پرسنل و کارکنان سازمان در اقصا نقاط مختلف جغرافیایی.

🕝 گام چهارم: تکرار بررسی عملکرد

فیس‌بوک بررسی عملکرد را هر سال دو بار انجام می‌دهد: یکی در ابتدای سال و دیگری در اواسط
درماه‌های ژانویه و جولای سال میلادی این پروسه اتفاق می‌افتد.
فیس‌بوک چرخه دومرحله‌ای سالانه ارزیابی عملکرد خود را حفظ کرده است تا اطمینان حاصل کند که کارمندان به‌روزرسانی‌های دائمی مناسبی درباره مشارکت‌هایشان دریافت نموده و شفافیت لازم برای تمامی آنها بدرستی پیاده‌سازی و اعمال می‌گردد.

«ما این کار را دو بار در سال انجام می‌دهیم زیرا دامنه و چرخه‌ی کسب و کار و بیزنس بسیار سریع پیش می‌رود و محصول ما نیز بسیار سریع رشد و حرکت می‌کند و اگر یک سال کامل را صبر کنید، خیلی چیزها تغییر کرده است.»
لوری گولر، رئیس تجربه کارکنان در فیس بوک

 4 اصل زیربنای سیستم ارزیابی عملکرد فیس‌بوک

در حالی که سیستم ارزیابی عملکرد فیس‌بوک ساختاریافته و مبتنی بر داده‌ها است، اما همچنان ریشه در اصول محکمی دارد که ستون فقرات فرهنگ آن شرکت را تشکیل می‌دهند. چهار اصل و شاکله‌ی سیستم ارزیابی عملکرد فیس‌بوک عبارتند از:
1. شفافیت
2. سرمایه‌گذاری روی کارمندان
3. قدردانی از کارکنان
4. گوش دادن به کارمندان

1. شفافیت

شفافیت منجر به ساخت یک محیط سالم در شرکت می‌گردد و به کارکنان کمک می‌کند به یکدیگر اعتماد کنند. شما سیاست و سمیت را ریشه کن می‌کنید و فرهنگی را که انتقاد سازنده را اجر می‌نهد تشویق نموده و بنا می‌کنید. سیستم بررسی عملکرد 360 درجه به شما این امکان را می‌دهد که از بلوغ مناسب در درک همتایان از یکدیگر برخوردار باشید.

2. سرمایه‌گذاری روی کارمندان

کارمندان ستون فقرات شرکت را تشکیل می‌دهند پس ضروری است که کارکنان خود را راضی و با انگیزه نگه دارید. شما با جبران خدمات مناسب برای کارمندان خود و مشارکت دادن آنها در اهداف بلندمدت شرکت، در واقع در حال سرمایه‌گذاری بر روی کارمندان خود هستید.

3. قدردانی از کارکنان

شرکت‌ها باید از کارمندان به خاطر مشارکتشان قدردانی کنند. قدردانی از بلند پروازی‌ها، یک اثر موجی و یک فرهنگ با عملکرد بالا و ایده آل در شرکت ایجاد می‌کند. رفتار و مهارت‌های درست باید مورد تقدیر و پاداش قرار گیرند، و یک فرآیند بررسی عملکرد ساختاریافته این کار را به طور موثر انجام می‌دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: 7 روش قدردانی از کارکنان در سازمان

4. گوش دادن به کارمندان

فیس‌بوک فوکس گروپ‌ها و نظرسنجی‌های زیادی را بین کارمندان انجام می‌دهد، مشابه با DNA خود که بر اساس یک شبکه اجتماعی استوار است. اطلاع از بینش کارکنان به مدیریت کمک می‌کند تا نبض نیازها و احساسات ایشان را بررسی کند، به ویژه در زمینه تحولات دوران گذار. آنها با نیروی کار خود مشورت می‌کنند تا باور ایشان را نسبت به روند رتبه‌بندی درک کنند. به علاوه اینکه ، اخیراً، آنها بررسی دومرتبه‌ای در سال را در نتیجه بازخوردهای دریافت کرده از کارمندان کاهش دادند.

سخن پایانی

سبک ارزیابی عملکرد در فیس بوک در طول سالیان دراز تغییر و با چالش‌های اجتماعی-اقتصادی جهان  بصورت تدریجی متحول و سازگار شده است. علیرغم توقف استفاده سایر بیزنس‌ها در جهان از روش‌های مذکور، آنها همچنان از بازخورد 360 درجه بهره‌مند هستند که مراحل انجام آن در این مقاله با شما به اشتراک گذاشته شد.

شما به عنوان یک متولی مدیریت منابع انسانی چقدر این سیستم ارزیابی عملکرد را مفید می‌دانید؟ نظرات خود را با ما به اشتراک بگذارید.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت عملکرد مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص مدیریت عملکرد را می‌دهد.

منبع:

https://www.zavvy.io/hr-examples/employee-performance-reviews-at-zappos

(با خلاصه و ساده‌سازی)

ترجمه: علیرضا خردمندان