مفهوم اشتیاق سازمانی به تازگی در ادبیات مدیریت، توجه زیادی به خود جلب کرده است، به گونه‌ای که برخی آن را یکی از داغ‌ترین موضوعات مدیریت دانسته و برخی گفته‌اند پیوند دادن کارکنان با سازمان یکی از بزرگترین چالش‌های پیش روی سازمان در این دهه و دهه بعدی است.

امروزه شرکت‌ها هم نگران وضع نامناسب اشتیاق و تعلق کارکنان خود هستند، فراتحليل انجام شده توسط گالوپ را که حاوی اطلاعات ارزشمندی از چند دهه قبل است در نظر بگیرید: این مطالعه نشان می‌دهد اشتیاق و مشارکت بالا( که به معنای پیوند قوی با فرد با شغل و همکاران، تلاش داوطلبانه فراتر از وظایف، احساس مشارکت قوی در کار و داشتن شانس فراوان برای یادگیری است) به شکلی پایدار منجر به پیامدهای مثبتی هم برای فرد هم برای سازمان می‌شود. این پیامدها شامل بهره‌وری بیشتر، محصولاتی با کیفیت بالاتر و سودآوری افزون‌تر است.

یکی از اصلی‌ترین مولفه‌های اثبات شده شکل گیری اشتیاق سازمانی قدردانی از کارکنان است که در این مقاله قصد دارم به آن بپردازم و موثرترین روش‌های قدردانی از کارکنان را با شما به اشتراک گذارم.

چرا قدردانی از کارکنان مهم است؟

قدردانی از کارکنان یک کار ساده اما با اثربخشی بسیار بالاست به گونه‌ای که هیچ یافته‌ای در تمام پژوهش‌های روان شناسی و منابع انسانی به اندازۀ اثر مثبت واقف بودن به عملکرد کارکنان و قدردانی آنها، پشتیبانی نشده است. بزرگترین فایدۀ توجه و قدردانی این است که رفتارهای مطلوب را تکرار پذیر می‌کند؛ یعنی احتمال رخ دادن دوبارۀ آن را بیشتر می‌کند. تشویق باعث می‌شود که یک رفتار دوباره به صورت اختیاری رخ می‌دهد. به عبارت دیگر، تشویق‌های امروز ابتکار عمل‌های فردا را خلق می‌کند.

مطالعات تام راث در کتاب سطل شما چقدر پر از نشان می‌دهد که افرادی که به طور منظم مورد تشویق و تحسین قرار می‌گیرند:

• بهره‌وری فردی آن‌ها افزایش‌ می‌یابد.
• تعهد آنها نسبت به همکارانشان بالاتر می‌رود.
• احتمال این که در سازمانشان باقی بمانند بیشتر است.
• وفاداری و رضایت بیشتری از مشتریان دریافت می‌کنند.
• سوابق ایمنی بیشتر و حوادث کاری کمتر در کارشان دارند.

با توجه به این امر به بزرگترین تقدیری بیندیشید که تاکنون در محیط کار از شما شده است. به احتمال زیاد موجب شده است احساس بهتری نسبت به سازمانتان پیدا کنید و به نوبه خود کارایی بیشتری نشان دهید. مطالعات سازمانی نشان می‌دهد رهبران سازمانی که همه را در احساسات مثبت سهیم می‌کنند دارای گروه‌های کاری مثبت‌تر با رضایت شغلی و اشتیاق سازمانی بالاتر هستند.
حتی علم اعصاب هم نشان داده شناسایی و تقدیر بیشترین تاثیر را روی افزایش اعتماد دارد، به ویژه وقتی به سرعت پس از تحقق یک هدف انجام می‌شود، از سوی همتایان صورت می‌گیرد و وقتی ملموس، غیرمنتظره و در ملاء عام انجام می‌شود.

7 روش قدردانی از کارکنان در سازمان

در ادامه 7 روش برای قدردانی از کارکنان را با هم مرور می‌کنیم. مطمئن هستم با کمی صرف زمان و اندکی چاشنی خلاقیت، شما می‌توانید راهکارهای بیشتری را به این فهرست اضافه کنید.

1. یادداشت دست نویس یا پیام الکترونیکی

تا حالا شده که به میز خود بازگردید و کاغذ یادداشت زرد رنگی روی میز ببینید؟ کاغذ یادداشتی که رئیس شما روی آن نوشته: « کارت عالی بود!».

به این مثال توجه کنید: علی کارمند بخش خدمات مشتریان یک شرکت خدماتی است، در یکی از مکالمات تلفنی با مشتریان موفق به متقاعد سازی مشتری ناراضی از تاخیر در دریافت سفارشش شده است، بعد از صرف ناهار زمانی که به میز کاری خود بر می گردد با کاغذ یادداشتی مواجه می‌شود:

تو امروز کار متفاوتی انجام دادی و کاری کردی که روز مشتری آسان‌تر بگذرد، چشمان علی پیام را دنبال می‌کند، جایی که رئیس او به طور دقیق آن چه که او در مورد مجاب کردن مشتری انجام داده، شرح داده بود، علی همچنان که این پیام را می‌خواند، لبخندی گشاده بر لبانش شگفته شد، با وجود خستگی ناشی از یک روز کار سخت که طی آن از طرف مشتریان زیادی تحت فشار قرار گرفته بود این پیام او را سرحال آورد.

کارکنان ممکن است برای حقوق سرکار حاضر شوند ولی کاغذهای یاداشت زردرنگ بسیار با ارزش‌تر از حقوق‌اند. این کاغذها هستند که تلاش آیندۀ کارکنان را نتیجه می‌دهند. قدردانی به شکل نوشته از ارزش خاصی برخوردار است زیرا ماندگار است و دریافت کننده می‌تواند بارها و بارها آن را مرور کند.

2. رساندن تشویق‌ها به گوش دیگران

این روش شیوه مناسبی است برای افرادی که نیاز به دیده شدن از جانب دیگران برای آن‌ها اولویت دارد می‌توانید در يك مراسم قدردانی با تقديم گلهای يك دسته گل به تفكيك از موفقيت‌های وی تشكر كنيد؛ به فرد مجسمه كوچكی بدهيد كه تشكر و قدردانی شما به نحوی روی آن حك شده باشد؛ تابلو نقاشی از خانواده وی به او هدیه کنید یا به طور مثال برای كاركنان برتر، مراسم تفريحی اعطای مدال را برنامه ريزی كنيد.

3. برگزاری جلسات ارائه دستاوردهای کاری

جلسات ماهانه تدارک ببینید و طی آن برترین دستاوردهای کارکنان طی آن دوره را شرح دهید، دقت کنید دستاوردها کاملا با ذکر جزئیات طرح شود، همچنین می‌توانید طی جلسات مشترک ماهانه با کارکنان، از هر یک از آن‌ها بخواهید یک فیدبک مثبت به یکی از همکاران خود بدهد. از آن‌ها بخواهید فیدبک کاملا شفاف و با ذکر جزئیات و تاثیرات آن باشد و از کلی گویی پرهیز شود.

4. بهبود شرایط کاری

6. اعطای نقش منتور

یکی دیگر از شیوه‌های قدردانی به رسمیت شناختن کارکنان در حوزه تخصصی‌شان و اعطای نقش منتور به آن‌هاست. مثلا می‌توانید آموزش مهارت‌های مربوط به آن حوزه را به او بسپارید. یکی دو ماه وقت بدهید تا کلاس را طراحی کنند و حسابی فکر کنند چطور می‌خواهند دانسته‌هایشان را آموزش بدهند این کار رضایت زیادی را برای کارکنان ایجاد می‌کند و برای دیگران هم فواید زیادی دارد.

7. جلسات صبحانه یا ناهار با مدیر

برای ناهار کارکنان خود را بیرون ببرید و اجازه دهید محل را انتخاب کنند. تمام تلاش خود را انجام دهید تا بحث‌های مربوط به کار را به حداقل برسانید. این زمان را اختصاص دهید تا بیشتر بدانید که علایق و سرگرمی‌های کارمند شما فراتر از زندگی کاری آنها است.

دلایل مدیران برای قدردانی نکردن

وقتی که این سوال را از مدیران می‌پرسیم با پاسخ‌های زیر مواجه می‌شویم!

• من که وقت ندارم!
• چرا باید از کارکنانم بابت انجام وظایف شان تشکر کنم؟
• شخصیت من این طور نیست.
• من خودم از سوی رئیسم مورد قدردانی قرار نمی‌گیرم!
• کارکنان من هیچ وقت کاری انجام نمی‌دهند که ارزش تحسین داشته باشد.
• من کارکنان زیادی دارم.
• نمی‌دانم چطور این کار را انجام دهم.

به نظر شما دلایل فوق برای چشم پوشی از استراتژی که نرخ بازگشت سرمایه 100 به 1 دارد کافیست؟ یعنی بازای هر دقیقه‌ای که برای تشویق یک رفتار صرف می‌کنید می‌توانید انتظار 100 درصد پیش قدم شدن در انجام آن رفتار داشته باشید. پس چرا اینقدر قدردانی کردن کار سختی است  آن طور که باید و شاید از جانب مدیران مورد توجه قرار نمی‌گیرد؟

قدردانی و عزت نفس

از نظر من و بر اساس مطالعات و یافته‌های اخیرم در مورد این موضوع، فراتر از همه دلایل و توجیهات مدیران، یکی از اصلی‌ترین دلایلی که مدیران کارکنان خود را مورد تشویق و قدردانی قرار نمی‌دهند، کم بودن عزت نفس است. عزت نفس یعنی این که من چقدر خودم را ارزشمند می‌دانم؟ افرادی که عزت نفس پایین دارند دائما میل به انتقاد از دیگران دارند، انتقاد زیاد نشان می‌دهد که یا در خودمان احساس ارزشمندی نداریم (که سعی می‌کنیم با تخریب دیگران این احساس را تسکین بدهیم) و یا این که در دیگران حس ارزشمندی را پیدا نمی‌کنیم که هر دو از نشانه‌های عزت نفس پایین هستند.

بنابراین باید در این مورد بسیار دقیق بود و بدانیم که افزایش عزت نفس زیر بنای زندگی سالم است، عزت نفس و میزان آن تعیین کننده بسیاری از رفتارهای ما از جمله احساس مثبت به دیگران و توان قدردانی کردن از آن‌هاست. افراد و مدیران با عزت نفس بالا به راحتی از دیگران تقدیر می‌کنند. برای دانستن بیشتر در مورد موضوع عزت نفس پیشنهاد می‌کنم به کتاب صوتی عزت نفس محمدرضا شعبانعلی  مراجعه و بارها و بارها به این فایل ارزشمند گوش دهید روی عزت نفس‌تان کار کنید، قدردانی از کارکنان را تمرین کنید و تاثیرات شگرف آن در اشتیاق سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد کارکنان سازمانتان مشاهده کنید.

فرهنگ قدردانی را جاری کنیم

با وجود ساده بودن شیوه‌های قدردانی از کارکنان در بیشتر محیط‌ های کاری کمبود آن به شدت احساس می‌شود، شاید در فرهنگی رشد کرده‌ایم که در آن آسان‌تر است به مردم اشتباهاتشان را گوشزد کنند تا این که آن‌ها را به خاطر موفقیت‌هایی که به دست آورده‌اند مورد تحسین قرار دهند.

اما حقیقت این است که مچ گیری و تأکید بر رفتارهای نامناسب، غر زدن است و علاوه بر اینکه ناراحت کننده است، ناکارآمد نیز هست. پس همین امروز شروع کنید، تلاش کنید که هر ماه دست کم پنج بار از کارکنانتان قدردانی کنید، فراموش نکنید که فردی سازی قدردانی‌ها، قدردانی شما را باارزش‌تر می‌سازد و آن چه که ما امروز در مورد دیگران مورد تحسین قرار می‌دهیم به آن‌ها کمک می‌کند تا هویت و موفقیت آینده شان را شکل دهند.

منابع:

کتاب چماق و هویج دیگر کارایی ندارد/ پاول مارسیانو

کتاب روان شناسی عزت نفس/ ناتانیل براندن

کتاب سطل شما چقدر پر است/ تام راث

فایل صوتی عزت نفس/ محمدرضا شعبانعلی

HBR

تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی