گاهنوشتهها
کارمندیابی : کجا و چطور دنبال کارمند مناسب بگردیم؟
کارمندیابی به عنوان یکی از مهمترین مراحل جذب و استخدام فرایند شناسایی و جذب متقاضیان توانمند است که با جستوجوی متقاضیان در کانالهای کارمندیابی مختلف آغاز میشود. در متن این مقاله میخوانید کارمندیابی چیست، با کمک چه روشهایی انجام میشود و عوامل موثر در کارمندیابی کدامند.
کارمندیابی چیست؟
کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن مجموعه افرادی که به نظر میرسد توانایی بالقوهای برای عضویت در سازمان و بر عهده گرفتن شغل مورد نظر ما را دارند از طریق منابع مختلف شناسایی میشوند.
یعنی طی این فرایند کسانی که جویای کارند و کسانی که خواهان نیروی کارند برای نخستین بار با یکدیگر روبرو میشوند. هر چه در این مرحله مخزن غنیتری از داوطلبان بالقوه داشته باشیم، شانس یافتن متناسبترین همکار را افزایش دادهایم.
انواع روشهای کارمندیابی(کانالها)
برای کارمندیابی روشها و کانالهای مختلفی وجود دارد که در شکل زیر نمایش داده شده است و در ادامه هر کدام از آنها را با هم مرور میکنیم.
1- تبلیغات مبتنی بر اینترنت
تا چند سال پیش منبع اصلی پیدا کردن کارکنان، روزنامهها بودند و واسطهای بودند بین کارجو و کارفرما، امروزه اینترنت به کارجوها و کارفرماها کمک کرده که بدون واسطه با هم در ارتباط باشند. استفاده صحیح از فضای اینترنت و به کارگیریهای آگهیهای مناسب میتواند تاثیر زیادی در جذب افراد داشته باشد، افراد توانمند، با وسواس خاصی آگهیهای آنلاین را بررسی میکنند. بنابراین این آگهیها باید به گونهای باشد که تمایز شما را با سایر سازمانها به خوبی نشان دهد.
بعد از طراحی آگهی مناسب میتوان آن را در فضاهای مجازی مثل لینکدین، تلگرام، اینستاگرام و یا سایتهای کاریابی مثل ایران تلنت، جاب ویژن، حامی کار، ای استخدام، جابینجا و… منتشر کرد.
در صورت استفاده صحیح از این فضا، تا 30 درصد موقعیتهای شغلی سازمان را میتوان از این طریق با افراد توانمند پوشش داد.
2- معرفی از طریق کارکنان
کارکنان کنونی میتوانند در مورد داوطلبان شایسته اطلاعات دقیقی به شرکت بدهند بخصوص این که آنها بدین وسیله آبروی خود را در گرو کسی میگذارند که به شرکت معرفی مینمایند. داوطلب جدید هم میتواند تصویر واقعیتری از شرایط کار بدست آورد زیرا با کسانی که در سازمان مزبور مشغول به کارند صحبت میکند.
این کانال یکی از اثربخشترین روشهای کارمندیابی است.
برای آگاهی بیشتر در خصوص این روش مقاله استخدام از طریق معرفی کارکنان فعلی را هم مطالعه فرمایید
3- دانشگاهها و مراکز آموزشی
بسیاری از سازمانهایی که به دنبال نیروهای تازه نفس با اطلاعات به روز هستند، به سراغ مراکز آموزشی میروند و از میان آنها به دنبال متصدی موقعیت شغلی میگردند. این شیوه با مشکلاتی پیش رو است که از جمله آنها میتوان به هزینهبردار و وقتگیر بودن این شیوه اشاره کرد. و اما یکی دیگر از معایب این روش، بیتجربگی این افراد است.
همچنین جذب از طریق دانشگاه یک فرایند کوتاه مدت نیست و به برنامه ریزی، شناسایی و حفظ ارتباط مستمر با دانشگاهها نیاز دارد.
4- نمایشگاههای کار
نمایشگاه کار یک رویداد استخدام است که بازدیدکنندگان و بنگاههای حرفهای شرکت کننده را در یک محیط پویا تشویق به ایجاد ارتباط حرفهای جدید میکند، طی این رویداد گروهی از شرکتها، فرصتهای شغلی خود را به متقاضیان معرفی میکنند.
شرکت در این نمایشگاهها برای استخدام نیروهای مستعد و بدون سابقه و یا فارغ التحصیل معمولا مفید است. در کشور ما هم چند سالی است که این رویداد برگزار میشود(برای اطلاعات بیشتر این وب سایت را ببینید)
5- هد هانتینگ
سازمانهای تامین کننده مدیران اجرایی و یا مشاغل خاص و تخصصی که آنها را شکارچی مغزها مینامند، سازمانهای کاریابی ویژهای هستند که کارفرمایان جهت تامین مدیران ارشد و یا مشاغل خاص به آنها مراجعه میکنند. در واقع این سازمانها با تعداد زیادی از افراد و نیروهای متخصص در تماس هستند. به خصوص با داوطلبان واجد شرایط که در حال حاضر در استخدام سازمانها هستند و میتوانند مناسب ترین افراد را به سازمانها معرفی کنند.
این سازمانها کارمزد خود را از کارفرما دریافت میکنند. شکارچیهای مغزها در دنیا بیش از یک میلیارد دلار در سال درآمد دارند. در کشور ما هنوز به عنوان یک شیوه کارمندیابی مرسوم نیست، هر چند که طی سالهای اخیر افراد و شرکتهایی در این حوزه مشغول فعالیت شدهاند.
6- کارمندیابی از درون
در بسیاری از شرکتها، داوطلبان داخلی مینامند به عنوان بهترین منبع تامین نیروی انسانی به شمار آیند.
برای انجام این کار میتوان از بانکهای اطلاعاتی شرکت استفاده نمود یا شغل مورد نظر را به صورت داخلی اعلان کرد. بررسیها نشان میدهد که 20 درصد سمتهای سازمانی از این طریق قابل تکمیل شدن هستند، هرگز به کارمندیابی از درون سازمان بیتوجه نباشید.
البته هنگام استخدام از درون میبایست همان رویههای دقیق ارزیابی از خارج سازمان را اجرا کنید.
7- بانک رزومهها
رزومههایی که از راه های مختلف به دستتان میرسد را به ترتیب دسته بندی کرده و نگهداری کنید، رزومههایی که در سایت ثبت میشوند نیز در همین دسته قرار میگیرند. از این رزومههای دسته بندی شده در مواردی که نیاز به همکار دارید میتوانید استفاده کنید.
مشکل اصلی درباره این منبع این است که بعد از مدتی رزومهها قدیمی میشود و بانک حالتی راکد پیدا میکند. به علاوه به احتمال زیاد فردی که جویای کار بوده، شغل خود را یافته است. بنابراین این بانک اطلاعاتی میبایست در فواصل زمانی مشخص به روز رسانی شود.
به طور معمول، فقط 10 درصد سمتهای شغلی از طریق این شیوه پر میشوند.
8- کلاسهای آموزشی و کنفرانسها
اگر اهمیت کارمندیابی را در سازمان خود به خوبی به همگان شناسانده باشید، میتوانید از حضور نیروهای خود در کلاسهای آموزشی و کنفرانسها به عنوان یک فرصت استفاده کنید و از طریق آنها با نیروهای توانمند دیگر مرتبط شوید.
کدام روش کارمندیابی بهترین است؟
واقعیت این است که این سوال پاسخ مشخصی ندارد، شما میبایست با توجه به نوع صنعت، ماهیت مشاغل، فرهنگ سازمان و … از کانالهای کارمندیابی مختلف استفاده کرده و سپس اثربخشی آن را با کمک شاخصهایی نظیر
- تعداد رزومههای دریافتی
- تعداد مصاحبههای انجام شده به تعداد رزومهها
- تعداد اشخاص مناسب به تعداد افراد استخدام شده
ارزیابی کنید تا برایتان شفاف شود کدام کانالهای کارمندیابی برای شما و سازمانتان موثرتر کار میکند و سپس آنها را از نظر کیفیت خروجی، زمان و هزینه اولویتبندی نموده و استراتژی کارمندیابی خود را تعیین کنید.
عوامل موثر بر کارمندیابی
مهمترین عوامل موثر بر کارمندیابی عبارتند از:
1. نیازهای سازمانی
نیازهای شغلی و سازمانی، از جمله تعداد و نوع پستهای مورد نیاز، مهارتهای مورد نیاز برای این پستها، و ویژگیهای شخصیتی و فنی که سازمان به دنبال آنهاست، از جمله عوامل اساسی در کارمندیابی هستند.
2. بازار کار
شرایط بازار کار، اقتصاد، و شرایط اجتماعی میتوانند تأثیر زیادی بر فرآیند کارمندیابی داشته باشند. به عنوان مثال، در بازار کار رقابتی، یافتن و جذب کارکنان ماهر ممکن است دشوارتر باشد.
3. استراتژی استخدام
رویکردهای مختلفی برای استخدام کارکنان وجود دارد، از جمله استخدام محلی و بینالمللی، استخدام مستقیم و یا از طریق شرکتهای منابع انسانی خارجی، استفاده از روشهای مختلف تبلیغات و جذب، و غیره که هرکدام میتوانند بر کارمندیابی تأثیرگذار باشند.
4. رقابت با سایر سازمانها
سازمانها در رقابت برای جذب بهترین استعدادها هستند، بنابراین قدرت رقابتی سازمانها و استراتژیهای آنها در کسب و جذب کارکنان میتواند تأثیرگذار باشد.
مراحل کارمندیابی
1. برنامهریزی منابع انسانی
در این مرحله، سازمان با توجه به نیازها و استراتژیهای خود، تعداد و نوع نیروی مورد نیاز را در سطوح و تخصصهای مختلف مشخص میکند.
2. تجزیه و تحلیل شغل
وظایف، مسئولیتها، مهارتها، دانش و تجربیات مورد نیاز برای هر شغل به طور دقیق مشخص میشود.
3. شناسایی منابع و مراکز کارمندیابی
سازمان برای یافتن افراد مناسب، از منابع و مراکز مختلفی که در این مقاله اشاره شد، مانند آگهیهای استخدام، موسسات کاریابی، شبکههای اجتماعی، معرفی کارکنان فعلی و … استفاده میکند.
4. انتخاب روش کارمندیابی
با توجه به نوع شغل، شرایط بازار کار و …، سازمان مناسبترین روش کارمندیابی را انتخاب میکند.
چالشهای کارمندیابی در ایران
در ایران، همانند دیگر کشورها، فرآیند کارمندیابی با چالشهای خاصی روبرو است. برخی از این چالشها عبارتند از:
1. رقابت شدید در بازار کار
با توجه به تعداد زیادی از جوانان فارغالتحصیل هر سال و کاهش فرصتهای شغلی، رقابت برای استخدام کارکنان ماهر و با تجربه در بازار کار ایران بسیار شدید است.
2. مشکلات اقتصادی و تورم
نوسانات اقتصادی و تورم میتوانند به ایجاد عدم استقرار در بازار کار و تغییرات در نیازمندیهای سازمانی منجر شوند. این امر میتواند فرآیند کارمندیابی را متأثر کرده و سازمان را در رقابت با سایر سازمانها دچار مشکل سازد.
3. تطابق مهارتها و نیازهای بازار کار
در برخی مواقع، مهارتها و تخصصهای فراهم شده توسط متقاضیان شغلی ممکن است با نیازهای واقعی بازار کار مطابقت نداشته باشند، که این موضوع میتواند فرآیند کارمندیابی را دچار چالش کند.
4. مشکلات مرتبط با مدیریت منابع انسانی
اغلب سازمانها در ایران با مشکلات مرتبط با مدیریت منابع انسانی مواجه هستند، از جمله کمبود تواناییها و دانش فنی در زمینه کارمندیابی، ناتوانی در جذب و نگهداشت استعدادهای متمایز، و مشکلات مالی مرتبط با پرداخت حقوق و مزایای کارکنان.
به طور کلی، هرچند که کارمندیابی در ایران با چالشهایی روبرو است، اما استفاده از روشهای مناسب، توانمندیهای فنی و مهارتی، و توجه به نیازهای بازار کار میتواند به ایجاد فرآیندی مؤثر و موفق در جذب و استخدام کارکنان منجر شود.
منابع:
کتاب حرفهای مصاحبه کنید/ اکبر عیدی، عماد فراهانی، صفورا فخر آذری
کتاب مدیریت منابع انسانی/ گری دسلر
دانش و تجربیات شخصی نویسنده
نویسنده: سونیا جلالی