چطور مشاغل کلیدی(استراتژیک) در سازمان را شناسایی کنیم؟

آیا می‌دانستید که 20 درصد مشاغل سازمان تکلیف 80 درصد عملکرد سازمان را روشن می‌کند؟

در بسياری از سازمان‌ها‌، تفاوت قابل توجهی در مشاغل موجود و مورد نياز، وجود دارد. به عنوان مثال، هم زمان با کارشناسان متخصص و دانش مدار، تعدادي کارکنان ماهر و نيز تعدادی از کارگران ساده خدماتی در يک سازمان به فعاليت مشغولند.

اگر چه همه مشاغل در سازمان مهم هستند اما اهمیت، با کلیدی بودن و یا استراتژیک بودن متفاوت است، به عبارتی همه مشاغل مهم هستند اما برخی مهم‌ترن! این مهمترها را تحت عنوان مشاغل کلیدی و یا استراتژیک نامگذاری می‌کنیم. شغل کلیدی از ویژگی‌هایی برخوردار است که آن را نسبت به بقیه مشاغل متمایز و برجسته می‌سازد.

تعریف مشاغل کلیدی(استراتژیک)

شناسایی مشاغل استراتژیک از این نظر اهمیت دارد که به ما در طراحی سیاست‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند به عنوان مثال زمانی که نیاز به جانشین پروری داریم، پیش نیاز این پروژه شناسایی مشاغل استراتژیک در سازمان است، یا در طراحی سیستم پرداخت و پاداش، این شناخت یاریگر ما در ارزش گذاری مشاغل خواهد بود. همچنین در استخدام برای شناسایی این مشاغل زمان بیشتری صرف می‌کنیم و رویه‌های ارزیابی پیچیده‌تری را بکار می‌گیریم و حفظ و نگهداشت صاحبان این مشاغل هم اهمیت بیشتری می‌یابد.

چطور مشاغل کلیدی یا استراتژیک را در سازمانمان شناسایی کنیم؟

معیارهایی وجود دارد که مشاغل استراتژیک سازمان را از مشاغل غیراستراتژیک متمایز می‌کند که در ادامه آن‌ها را مرور می‌کنیم.

مشاغل استراتژیک مشاغلی هستند که:

*با ماموریت اصلی سازمان ارتباط نزدیک دارد.
*با نتایج کلیدی سازمان مثل درآمد، سود، فروش، سهم بازار و… ارتباط نزدیک و مستقیم دارد.
*روتین، استاندارد و تکراری نیست.
*در ارتباط مستقیم با مشتری و بازار و سهم بازار قرار دارد.
*تامین نیروی انسانی شایسته برای آن آسان و ارزان نیست.
*انجام آن نیاز به سطوح بالایی از دانش و مهارت و تجربه دارد.
*در آن، تصمیمات پیچیده و مهم گرفته می‌شود.
*روی سایر مشاغل سازمان اثرگذار است.
*غیبت شاغل آن به شدت احساس می‌شود.
*با اطلاعات محرمانه، حساس و باارزش سروکار دارد.
*در زنجیره تولید ارزش قرار دارد و برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می‌کند.
*به راحتی و ارزانی قابل پیمانسپاری نیست.
*اشتباهات و ابتکارات در آن آثار عمیق و بلند مدت بر سازمان دارد.
*پیچیده است و متغیرهای زیاد و پرتعدادی بر آن موثر است.
*حفظ و نگهداشت کارکنان شایسته آن آسان نیست.
*هزینه اشتباه در این شغل بالاست.

شما می‌توانید با کمک عبارات فوق پرسشنامه‌ای بسازید و از این پرسشنامه به عنوان ابزار شناسایی مشاغل کلیدی استفاده کنید.

مشاغل کلیدی را به A Player‌ها واگذار کنید.

ذکر این نکته ضروری است که مشاغل استراتژیک لزوما با سلسله مراتب سازمانی ارتباط ندارد و می‌تواند در همه جای سازمان یافت شود، هدف نهایی این است که مشاغل خود را به گونه‌ای مدیریت کنید که افراد مناسب در شغل‌های مناسب باشند یا به عبارتی بهترین بازیکنان سازمان شما(A Players)، سکان کلیدی‌ترین و استراتژیک‌ترین مشاغل(A Positions) را در اختیار داشته باشند، و شما نیز به عنوان متولیان منابع انسانی رویه‌های مدیریت منابع انسانی را به گونه‌ای تنظیم کنید که خلق ارزش بیشتر برای افراد و سازمان را به همراه داشته باشد.

 منابع:

کتاب مدیریت بر خود و برنامه ریزی توسعه فردی/ دکتر ابوالعلایی

کتاب استراتژی منابع انسانی/ بامبرگر و مشولم

“A Players” or “A Positions”?: The Strategic Logic of Workforce Management

HBR/by Mark A. Huselid , Richard W. Beatty and Brian E. Becker

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی