چرا مدیران منابع انسانی مدیران عامل خیلی خوبی می‌شوند؟

برای دهه‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی بعنوان یک واحد با مسئولیت پشتیبانی‌کننده با تمرکز بر مسئولیت‌های اداری و هزینه‌محور مانند مدیریت جبران خدمات و مزایا محسوب شده است. اما در 15 سال گذشته، الی فیلر تغییرات چشمگیری را خاطرنشان می‌نماید.

فیلر در شرکت Korn Ferry متخصص در بکارگماری مدیران ارشد منابع انسانی در شرکت‌های جهانی است. برای سالیان متمادی، مدیران منابع انسانی برگزیده و منتصب شده توسط این شرکت به مدیران ارشد اجرایی یا مدیران مالی گزارش می‌دادند و از عدم برخورداری مناسب از قدرت نفوذ بعنوان یک مدیر ارشد(C level) شکایت داشتند.

او اذعان دارد که امروزه آنها بعنوان مشاور کلیدی مدیران عامل عمل می‌کنند و به آنها گزارش می‌دهند. همچنین به صورت مکرر به اعضای هیئت مدیره گزارش می‌دهند و زمانیکه بسیاری از شرکت‌ها بدنبال مدیران منابع انسانی مناسب برای این واحد در شرکت‌های خود هستند، بر مدیرانی با توانایی‌های رهبری، اجرایی و استراتژیک سطح بالاتر تاکید دارند. فیلر اشاره دارد که نقش و مسئولیت مدیر منابع انسانی هرگز قبلا تا این اندازه اهمیت نداشته است و معتقد است که از یک عملکرد پشتیبانی و اداری صرف فاصله گرفته است تا بیشتر در نقش یک تغییر دهنده‌ی بازی (game changer) قرار گیرد، فردیکه قادر است در جایگاه استراتژیست تجاری قرار گیرد.

برای بررسی نقش مدیران سرمایه انسانی بعنوان یک C level سازمانی، فیلر با آقای دیو اولریچ استاد دانشگاه میشیگان و مشاور برگزیده در حوزه‌های سازمانی و مدیریت استعدادها همکاری داشته است. 

آنها موفق به واکاوی شواهد شگفت‌انگیزی درباره‌ی افزایش سطح مسئولیت و پتانسیل‌های مدیران منابع انسانی شده‌اند. آنها برای درک اهمیت این موقعیت شغلی نسبت به سایر موقعیت‌های مدیران ارشد C level سازمانی اعم از مدیر اجرایی، مدیر عملیات، مدیر مالی، مدیر مارکتینگ و مدیر فناوری اطلاعات، به رنج حقوق دریافتی این مدیران تمرکز داشته‌اند.

برای معین نمودن و شناسایی بهترین بازیگران در این عرصه، آنها برترین دهک‌های درآمدی هریک از نقش‌های مذکور را انتخاب نموده‌اند و  سپس به محاسبه میانگین مزایا و پاداش هر یک از این نقش‌ها در بازه سالانه اقدام نموده‌اند. جای تعجب نیست که در این نقش‌های مذکور از مدیران ارشد، مدیران عامل و مدیران عملیات پردرآمدترین مدیران بودند. اما مدیرانی که در طبقه بعدی قرار می‌گیرند، مدیران ارشد منابع انسانی با برخورداری از میانگین دستمزد 574 هزار دلار در سال، با 33 درصد دریافتی بالاتر از مدیران مالی که کمترین دستمزد را در این طبقه مدیران به خود تخصیص می‌دادند، قرار گرفتند.

اولریچ می‌گوید:” مدیران زبده و عالی منابع انسانی دستمزدهای بالایی دریافت می‌نمایند چراکه یافتن آنها کار دشواری است .”

محققان همچنین بیش از یک دهه مطالعاتی راجع به ارزیابی‌های اختصاصی انجام شده توسط Korn Ferry برای کاندیداهای  پست مدیریت C level داشته‌اند. آنها امتیازات 14 جنبه رهبری را که در سه گروه طبقه‌بندی شده بودند بررسی نمودند، شامل:

سبک رهبری یا اینکه مدیران چگونه در محیط‌های گروهی رفتار می‌کنند.

سبک تفکر ایشان یا نحوه‌ی تعامل و رویارویی ایشان با موقعیت‌های خصوصی

و در نهایت شایستگی هیجانی ایشان یا نحوه‌ی رویارویی آنها با مواردی مانند ابهام، فشار، و ریسک پذیری.

در نهایت محققان نرخ پراکندگی این ویژگی‌ها در سایر انواع مختلف از سطوح مدیران را ارزیابی و نتایج به دست آمده را با هم مقایسه کردند. نتیجه بدست آمده این بود که: به جز مدیران ارشد عملیات (که نقش و مسئولیت آنها اغلب با مدیر عامل هم پوشانی دارد) مدیر اجرایی دیگری که ویژگی‌هایش بیشتر شبیه به مدیرعاملان است همان مدیران منابع انسانی بودند.

اولریچ می‌افزاید:” این یافته‌ها بسیار غیرمنطقی می‌نماید و هیچکس آنها را پیش بینی نمی‌کرد. “

نقشه نگاری سبک‌های رهبری

محققان ارزیابی‌های 360 درجه‌ای از هزاران مدیر برخوردار از جایگاه C level در نقش‌های مدیر عامل، مدیر مالی، مدیر عملیات، مدیر فناوری اطلاعات، مدیر منابع انسانی و مدیر مارکتینگ انجام دادند. به این ترتیب که در هر نقش 14 عامل و جنبه رهبری را با ضریب اندازه‌گیری 1 تا 7 رتبه بندی نمودند. نتیجه شگفت‌انگیز این بود که مدیران منابع انسانی انطباق و مطابقت شگفت‌انگیزی در جنبه‌ها و فاکتورهای سنجیده شده با مدیران عامل داشتند!

این کشف فیلر و اولریچ را به سوی یک نسخه و الگوی تحریک کننده رهنمون ساخت! اینکه شرکت‌های بیشتری باید مدیران منابع انسانی را هنگام جایگزینی برای جایگاه مدیرعامل و مدیران اجرایی مدنظر قرار دهند. آنها بر این باورند که در اقتصاد مدرن امروز، جذب دقیق استعدادها، برپا نمودن و معماری ساختار سازمانی مطلوب و ساختن فرهنگ سازمانی مناسب از ملزومات هدایت و راهبری استراتژی محسوب می‌شوند و تجربه حضور در نقش مدیر منابع انسانی، وی را به شبیه‌ترین کاندید برای احراز رهبری در سازمان تبدیل می‌نماید.

البته با این توصیه برخی هشدارها نیز وجود دارد! اول اینکه فیلر و اولریچ در مطالعات خود بهترین نمونه‌های عملکردی در این تراز از مدیران منابع انسانی را مورد بررسی قرار دادند پس نتایج حاصل به زیرمجموعه کوچکی از مدیران منابع انسانی که از این پتانسیل برخوردارند اشاره دارد. 

فیلر و اولریچ تاکید دارند که هر مدیر منابع انسانی که آرزوی مدیرعامل شدن را در سر دارد باید بتوانند دامنه‌ی توانمندی‌های خود را بر اساس طیفی از مهارت‌های مورد نیاز در نقش رهبری سازمان نشان دهند. مثل کسب مهارت‌های فنی و مالی مناسب.

فیلر و اولریچ دو نمونه از مدیران عامل موفق که مطابق با این الگو بصورت برجسته‌ای عمل کرده بودند مثال می‌زنند. مدیرانی که در دوران ابتدایی مسیر شغلی خود در نقش مدیر منابع انسانی فعالیت‌های توسعه‌ای مطلوبی داشتند. خانم مری بارا مدیرعامل جنرال موتورز که به مدت 18 ماه به عنوان قائم مقام معاونت منابع انسانی در این شرکت خودرو سازی فعالیت نموده بود و خانم آن مولکاهی مدیر اجرایی شرکت زیراکس از سال 2001 تا 2009 که قبل از تصدی این پست در همان شرکت از اوایل سال‌های دهه 1990 به مدت چندین سال در واحد عملیات منابع انسانی زیراکس فعالیت نموده بود. البته اینکه هردوی این نمونه ها خانم بودند نیز تصادفی نیست!

بر اساس داده‌های مورد بررسی قرار گرفته در تحقیق فیلر و اولریچ، 42 % مدیران موفق و سرآمد با ضریب عملکرد بالا در زمینه منابع انسانی، خانم‌ها هستند یعنی بیش از دو برابر سهمی که در نقش مدیران مالی شرکت‌ها با امار حدود 16 % درصدی نشان داده شده است. یک مفهوم و پیامد مهم اینکه: اگر شرکت‌ها و کسب و کارهای بیشتری مدیران منابع انسانی را به عنوان مدیران اجرایی بالقوه خود برگزینند، تعداد خانم‌های برجسته در این بخش به طور چشمگیری افزایش خواهد یافت.

همچنین فیلرو اولریچ در مقاله تکمیلی خود گزارشی مبنی بر آنچه از نظر مدیران عامل و مدیران منابع انسانی درباره تغییر ماهیت نقش این مدیران است ارائه نموده‌اند . چندین مدیر عامل در این گزارش، مدیران منابع انسانی را به عنوان مشاورهای موقعیت C level در نظر می‌گیرند.

برای مثال توماس ایبلینگ، مدیر عامل شرکت رسانه‌ای آلمانی ProSiebenSat.1 Media AG و مدیر عامل سابق Novartis می‌گوید: ” این تقریبا غیرممکن است که شما بتوانید موفقیت‌ها و دستاوردهای پایداری بدون درنظر گرفتن نقش برجسته‌ی مدیران منابع انسانی خود کسب کنید. مدیر منابع انسانی باید یک شریک تجاری و کلیدی برای یک مدیر عامل در موضوعاتی چون توسعه استعدادها، ترکیبات تیمی سازمان و مدیریت فرهنگی سازمان باشد . “

آقای پیتر گورک که خود در جایگاه مدیریت منابع انسانی در شرکت Prudential در گروه شرکت‌های مستقر در لندن است، با فیلر و اولریچ هم عقیده و موافق است که اگرچه زمانی مهارت‌های عمیقی در زمینه‌های مارکتینگ و مالی می‌توانست به متقاضیان و مشتاقان انتصاب جایگاه مدیر عاملی کمک نموده و برایشان مزیت رقابتی محسوب شود اما امروزه مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌های انسان‌محور و متمرکز بر امور انسانی و علوم انسانی می‌تواند بیشتر مفید باشند. او می‌گوید ” لازمه‌ی موفقیت در نقش مدیر عامل یا مدیر اجرایی بودن، برقراری توازن بین مهارت‌های تکنیکی و انسانی است. ” وی همچنین می‌افزاید: ” برای تمامی مدیران نقش‌های C level سازمانی و یا حتی یک طبقه پایین‌تر یک تغییر نرم و آهسته و تدریجی در سطح الزامات تصدی این نقش‌ها و نیازمندی آنها به شم تجاری و مهارت‌های نرم رهبری صورت گرفته است و در این راستا، مهارت‌های فنی صرفا یک نقطه آغازین و ابتدایی محسوب می‌گردد.

علی‌رغم سوگیری جاری و تاریخی علیه مسئولیت‌های مدیران منابع انسانی، وضعیت رو به رشد رهبران این حوزه آنچنان هم تعجب‌آور نیست! در بیست سال اخیر جیم کالینز و سایر نظریه‌پردازان بر مفهوم استراتژی برخورداری و توسعه استعدادها بعنوان مهمترین عامل موفقیت کسب و کارها و شرکت‌ها تمرکز داشته‌اند که می‌توان این مطالعات و تحقیقات را با عبارت‌های معتبری اعم از اینکه ” افراد مناسب را در اتوبوس بیاورید” یا عبارت ” اول بدانیم چه کسی سپس بدانیم چه چیزی ” می‌توان شاهد بود. فیلر در کار استخدام و جذب مدیران منابع انسانی به رسمیت شناخته شدن قابل ملاحظه‌ای از این عبارات و گزاره‌ها را صادقانه و صحیح قلمداد می‌نماید‌.

اگر افراد مناسب را در موقعیت‌های مناسب سازمانی خود نداشته باشیم، استراتژی‌های صحیح مدیریت استعدادها، پویایی‌های مطلوب تیمی، فرهنگ مناسب و رضایتبخش را نخواهیم داشت و اگر به طور فعالانه برای مدیریت اینکه چطور سازمان به فعالیت خود ادامه دهد استنباط مناسبی از فرهنگ و انسان‌ها نداشته باشیم، یقینا در مسیری جدی به سمت فاجعه پیش می‌رویم. در حالیکه یک مدیر منابع انسانی شایسته می‌تواند کمک کند تا با ترسیم نقشه راه مناسب در دستیابی و نیل به آینده موفق، بدرستی گام بردارید.

منبع:

https://hbr.org/2014/12/why-chief-human-resources-officers-make-great-ceos

ترجمه: علیرضا خردمندان