مطالعه موردی: افزایش نرخ خروج کارکنان

در این مطلب یک معضل شبیه سازی شده از یکی از سازمان‌های ایرانی در قالب یک مطالعه موردی با شما به اشتراک گذاشته شده است. 

مطلب را مطالعه کنید و سعی کنید آن را از نگاه یک متولی منابع انسانی تحلیل کرده و به سوالات پایانی پاسخ دهید.

بهره‌گیری از مطالعات موردی به عنوان یک شیوه آموزش، به شما کمک می‌کند مهارت‌های تحلیلی و قدرت حل مساله خود را به عنوان یک متولی منابع انسانی افزایش دهید.

طرح موضوع

من مهندس محبی هستم. مدیر عامل یک شرکت فعال در زمینه ارتباطات و شبکه‌های مخابراتی که در حدود پنج سال در کشور مشغول به فعالیت است.

شرکت ما پس از فعالیت اپراتورهای متعدد تلفن همراه در کشور، به دلیل داشتن نیروی انسانی خبره، انجام کار با کیفیت و ارائه خدمات با هزینه‌ای مناسب، به سرعت در میان رقبا از جایگاه مناسبی برخوردار شد.

شما بهتر از من می‌دانید که معروف شدن علاوه بر مزایا، معایبی نیز دارد. به عنوان مثال درست است که در بین اپراتورهای تلفن همراه، از شرکت ما به نیکی یاد می‌شود و حجم زیادی از درخواست‌هایشان را به سمت سازمان ما روانه می‌کنند و به لطف خدا بر اساس پیش بینی‌های به عمل آمده از بابت جذب مشتری حتی تا چند سال آینده مشکلی نداریم.

ولی از سوی دیگر همین محبوبیت سبب شده تا نیروی انسانی توانمند ما انتظارات متفاوتی در مقایسه با کارمندان شرکت‌های رقیب، از سازمان داشته باشند و چون اعضای هیئت مدیره و گروه مدیران ارشد شرکت، اغلب در پی تعالی بخشی هر چه بیشتر شرکت هستند و به افق‌های دوردست چشم دارند، به وضعیت فعلی کمتر توجه می‌کنند و حفظ و نگهداری پرسنل از اولویت‌های اصلی شرکت به حساب نمی‌آید.

بر همین اساس نرخ ترک خدمت کارکنان در شرکت حدود 43.5 درصد است که با بررسی که در میان سایر سازمان‌ها انجام دادم این نرخ ترک خدمت عدد بزرگی‌ست و من را به عنوان مسئول شرکت دچار نگرانی کرده است.

از یک طرف باید به هیئت مدیره در جهت تحقق اهداف عالی ترسیم شده پاسخگو باشم و از سوی دیگر وضع فعلی را به نحوه مطلوبی مدیریت کنم تا در خصوص نیروی انسانی که یکی از مزیت‌های رقابتی ما در مقایسه با رقباست دچار مشکل نشویم.

البته این را هم اشاره کنم که ما در جذب نیروی انسانی هیچ مشکلی نداریم. برند شرکت، سابقه شرکت، موفقیت‌های چند سال اخیر و… همگی سبب شده است که سیل نیروی انسانی جویای کار با یک اشاره کوچک و کم هزینه مثل سایت‌های کاریابی، روانه سازمان شوند.

همیشه هم در این چند سال گذشته و به ویژه سالیان اخیر انتخاب‌های هوشمندانه‌ای از بین افراد متقاضی داشتیم، ولی نمی‌دانم چرا این افراد بعد از مدتی کوتاه در حدود کمتر از یکسال که با ویژگی‌های سازمان ما آشنا شده و در این سازمان کسب تجربه می‌کنند، قرارداد خود را برای سال بعد تمدید نمی‌کنند و در شرکت‌های رقیب مشغول به کار می‌‌شوند.

با خودم فکر می‌کردم ما که سردمدار این عرصه‌ایم؛ پس چرا حاضرند با شرکت‌های دیگر همکاری داشته باشند و پس از یک سال سازمان ما را ترک کنند؟

از یکی از ایشان موقع خداحافظی سوال کردم که آقای مهندس شما که از اینجا دارید تشریف می‌برید و دیگر هیچ سلسله مراتبی بین من و شما نیست، لطفا صادقانه بفرمایید که چرا این سازمان را ترک می‌کنید و حاضرید در شرکتی پایین‌تر از شرکت ما مشغول به فعالیت شوید؟ در پاسخ مطلب جالبی را مطرح کرد که چند روزیست فکرم را مشغول کرده است و آن این که:

“آقای مهندس محبی شرکت شما دانشگاه خوبی برای من بود. ولی سازمان خوبی برای فعالیت مستمر من نیست. از بابت تمام آموزش‌هایی که به من دادید متشکرم، ولی قصد دارم به سازمان دیگری بروم که قدرم را بهتر بدانند، از توانمندی‌های من بیشتر استفاده کنند و به من به عنوان یک انسان نگاه کنند و نه ماشین.”

آیا واقعا شرکت من به یک دانشگاه تبدیل شده است. این قدر هزینه استخدام، آموزش و … برای کارکنان انجام می‌دهم که در نهایت در حدود 50 درصد آن‌ها در ظرف کمتر از یکسال به سازمان رقیب بروند!

چه باید بکنم؟ از کجا باید شروع کنم؟ چطور باید نظر کارکنان را در خصوص شرایط کار جویا شوم؟ چطور باید علت ترک خدمت ایشان را بررسی کنم؟

یک راه ساده به ذهنم رسید که با تک تک کارکنان مصاحبه فردی انجام دهم تا جویای شرایط کاری و موارد اشاره شده شوم. با چند نفر اول که مصاحبه کردم هر کدام از مصاحبه‌ها حدود یک ساعت و نیم طول کشید و کلی از زمان جلسه هم به تعارف و تملق سپری شد. در نهایت بعد از مصاحبه با شش نفر به این نتیجه رسیدم که آنقدر مطالبات آن‌ها با یکدیگر متفاوت است که نمی‌شود در نهایت یک راهکار برای معضل ترک خدمت کارکنان تهیه کرد.

در ضمن شرکت حدود 226 نفر کارمند دارد که اگر برای هر یک از آن‌ها به طور میانگین حدود نیم ساعت وقت مصاحبه در نظر بگیرم باید در حدود 113 ساعت از وقت ارزشمندم را که می‌توانستم طی آن، کارهای مهم‌تری انجام دهم، برای شنیدن حرف‌های ایشان که بخش عمده‌ای از آن به تعارفات و تملق اختصاص می‌یابد، صرف کنم.

به همین دلایل از این تصمیم منصرف شدم و در پی راه حلی مناسب‌تر گشتم.

یکی از دوستانم که مدیر شرکتی موفق در کشور است توصیه کرد رویکرد آن‌ها را اجرا کنم، یعنی استخدام یک مشاور منابع انسانی، تا با کمک او بر معضلات سازمانی چیره شوم. در حال حاضر به دنبال فرد توانمندی هستم تا از تجربیاتش برای رفع این معضلات بهره‌مند شوم و این در حالی‌ست که احساس می‌کنم تا پیدا کردن مشاوری امین، در حال از دست دادن زمان ارزشمندی هستم که ممکن است اتفاقاتی ناگوار در شرکت رخ دهد که دیگر امکان درمان آن برایم فراهم نباشد.

سوالاتی برای بحث و تبادل نظر

1- به آقای محبی توصیه می‌کنید چه اقداماتی را برای شناسایی معضلات سازمانی انجام دهد؟ آیا با رویکرد مصاحبه تک به تک با تمامی پرسنل موافقید؟ دلایل موافقت و یا مخالفت خود را توضیح دهید.

2- به عنوان یک مشاور منابع انسانی برای کمک به آقای محبی چه اقداماتی انجام می‌دادید؟ 

3- به نظر شما آقای محبی چه اقدامات پیشگیرانه‌ای برای عدم بروز این مشکل می‌توانست انجام دهد؟

تحلیل‌های خود را در بخش نظرات با ما به اشتراک گذارید.

منبع

کتاب مورد کاوی‌های مدیریت رفتار سازمانی، تالیف دکتر علی پیران نژاد

تهیه کننده: سونیا جلالی