ابزار HBDI® در مقایسه با MBTI® و DISC®

در مقاله معرفی مدل ترجیحات فکری(HBDI)، مدلHBDI را معرفی کردیم(اگر هنوز این مقاله را مطالعه نکردید لطفا ابتدا آن را مطالعه نمایید)، با توجه به رواج بیشتر ابزارهای DISC و MBTI این سوال بسیار متداول است که هر کدام از این ابزارها چه کاربردی در شناسایی شخصیت افراد و چه کارکردی در ارزیابی‌های سازمانی دارند و کدام به دیگری ارجح تر است. برای بررسی این موضوع لازم است بدانیم فرضیه بنیادین پشت هر کدام از این ابزارها چه چیزی است. دانستن این موضوع به شناخت ما از مدل و تعریف انتظاری که از هر کدام از آن‌ها داریم و در نهایت انتخاب درست کمک می‌کند.

معرفی ابزار MBTI®

این ارزیابی که به آزمون تیپ شخصیتی MBTI معروف شده است، برگرفته از نام پدیدآورندگان آن (Myers-Briggs Type Indicator) به اختصار MBTI نامیده می‌شود. این آزمون که یکی از معروف ترین و پرکاربرد‌ترین آزمون‌های روانشناسی و شناخت شخصیت خصوصا در ایران است (یکی از دلایل اصلی آن دسترسی به انواع پرسشنامه‌ها برای عموم می‌باشد.)، بر اساس نظریات کارل گوستاو یونگ پایه‌گذاری شده، و افراد رو به ١٦ تیپ شخصیتی دسته‌بندی می‌کند.
آزمون تیپ شخصیتی بر مبنای سئوالاتی که دارد، ٤ معیار کلی را در يک پيوستار از صفر تا پانزده پردازش می‌کند که عدد بيشتر، غالب بودن آن گرايش يا کارکرد را نشان می‌دهد.
این چهار معیار کلی عبارتند از :
• درونگرا I یا برونگرا E
• حسی S یا شهودی N (در مواجهه با اطلاعات)
• منطقی T یا احساسی F (در تصمیم‌گیری)
• قضاوت‌گرا J یا ادراک‌گرا P
گزارشات ارائه شده به تفکیک این معیارها، افراد در16 تیپ شخصیتی مختلف، دسته‌بندی می‌کند.

ابزار ترجیحات فکری HBDI®

این ابزار چهارچوبی برمبنای کارکرد مغز ارائه می‌کند که نحوه تفکر و تصمیم‌گیری افراد و علت تفاوت بین آنها را توضیح می‌دهد. نام آن از (Herrmann Brain Dominance Instrument) گرفته شده‌است و در 4 ربع اصلی (A-B-C-D) که با رنگ‌های (آبی، سبز، قرمز و زرد) نشان داده می‌شود، ترجیحات متفاوت افراد را معرفی می‌کند. هر فردی در هر کدام از ربع‌ها دارای ترجیح متفاوتی دارد. توضیحات کامل تر را در مقاله قبلی می‌توانید ببینید و یا به فیلم آموزشی کوتاهی که در اینجا وجود دارد مراجعه فرمایید.

معرفی ابزار DISC®

ویلیام مارستون اولین بار تحلیل بر مبنای مدل دیسک را برای سنجش رفتارهای خود و همینطور رفتارهای دیگران در تعامل با آن‌ها تعریف کرد. به تدریج،‌ توسعه و تکمیل این ابزار، باعث شد که برخی از سازمان‌ها هم به استفاده از ابزار DISC برای تحلیل شخصیت افراد و تصمیم گیری در مورد آن‌ها روی آورند. هنگام استفاده از مدل رفتارشناسی دیسک برای کاربردهای سازمانی، شاید دقیق‌تر باشد اگر به جای اصطلاح مدل شخصیت شناسی دیسک، از عنوان مدل رفتارشناسی دیسک برای پیش بینی رفتار افراد در شرایط مختلف و محیط‌های مختلف شغلی، استفاده شود. امروزه ابزار دیسک، در کنار سنجش چهار پارامتر اصلی، با استفاده از ترکیب آنها، الگوهای رفتاری بسیار متنوعی را اندازه گیری می‌کند که تعداد این الگوها بسته به نوع ابزار، از ۱۵ تا ۱۶۰ مورد متغیر است.

شباهت‌ها و تفاوت‌های مدل‌ها

همانطور که در تصویر مشخص است هر کدام از این سه مدل دارای اشتراکات و افتراق‌هایی با هم هستند. به طور مثال اطلاعاتی که HBDI® ارائه می‌کند شامل تحلیل‌های روانشناختی و رفتاری نمی‌شود.

با توجه به اینکه که هر کدام از این ارزیابی‌ها، منطق و زبان و تعاریف مخصوص به خود را دارند، مقایسه کردن آنها کار ساده‌ای نیست اگر چه که در مطالعاتی که انجام شده است، همبستگی بین نتایج آنها دیده شده است، اما باید به این دقت کرد که این صرفا یک رابطه همبستگی است و ممکن است در مطالعات آینده نقض شود.
در تصویر ذیل نمونه‌ای از این ارتباط مشاهده شده بین دو مدل MBTI و HBDI® را مشاهده می‌کنید:

سایر مواردی که در مورد ابزار ترجیحات فکری HBDI® می‌توان به آن توجه کرد، به شرح زیر می‌باشد:
اولین تفاوت این است که این مدل بر مبنای کارکرد مغز است. همه ما مغز داریم ولی از آن به شکل متفاوتی استفاده می‌کنیم و HBDI®این موضوع را توضیح می‌دهد. این مدل بر مبنای تجارب مثبت ثبت شده است. (یعنی این مدل شما را به کار کردن در موضوع فعالیت خاصی محدود نمی‌کند، صرفا توضیح می‌دهد که برخی از حوزه‌های کاری وجود دارند که ممکن است کارکردن در آن برای شما راحت نباشد، مثلا برای یک فرد با ترجیح فکری غالب (زرد) D ، کار کردن به عنوان کارشناس مالی کار سختی است.)

دوم ، HBDI® برای محیط کسب و کار (منشا ایجاد آن در GE بوده است.) و برای کمک به استعدادها برای دستیابی به ارزش‌آفرینی بیشتر طراحی شده‌است. مهمترین هدف این ارزیابی، آگاهی بخشی به فرد برای طراحی و تمرکز روی برنامه‌های توسعه‌ای است.

سوم، این مدل با تصویری که بر اساس رنگ‌ها ارائه می‌دهد، بسیار برای کاربران ساده و به‌یادماندنی است و همین مساله برخی از چالش‌های مربوط به آموزش و پیاده‌سازی همه‌گیر را کاهش می‌دهد.

چهارم، اعتبار آزمون نیز یک عامل تمایز مهم HBDI® است. در حالی که بسیاری از تست‌ها اعتبارسنجی نشده‌اند، اعتبار این آزمون بارها سنجیده شده است. هم اکنون نیز دسترسی به آزمون اصلی فقط از طریق موسسه اصلی امکان پذیراست و حتی توضیح و استفاده از آن هم باید از طریق فرد آموزش دیده انجام شود.

جمع بندی

جمع‌بندی اینکه ، HBDI® مبتنی بر مدل ® Whole Brain است ، که به عنوان یک “متا مدل” عمل می‌کند و می‌تواند طیف گسترده ای از فرآیندهای ذهنی ، از جمله دیدگاه مشتری ، سبک ارتباطات، مدل تحلیل و تصمیم‌گیری، نحوه تعامل فرد در مقابل تغییرات و فرهنگ سازمانی را توصیف کند. در نتیجه این مدل در کاربردهای مربوط به کسب و کار کاملا پیشنهاد می‌گردد و مدل‌های دیگر می‌توانند با توصیف و نگاه از جنبه‌های دیگری به عنوان مکمل عمل کنند.

با توجه به قابلیت‌های منحصر به فردی که این مدل دارد هم‌اکنون به طور گسترده‌ای در بین شرکت‌های پیشرو دنیا به طور مثال زیمنس، DEL، نستله، ماکروسافت، IBM و … به صورت خاص در برنامه‌های توسعه رهبری استفاده می‌شود. موسسه هرمان نیز با فراهم نمودن منابع آموزشی کامل در حوزه توسعه مدیریت و رهبری که برخی از آنها در ادامه اشاره شده است، این امکان را برای تسهیلگران فراهم نموده است که برنامه‌های جامعی را منطبق برمدل پیش‌برده و از زبان مشترکی که در این حوزه در سازمان ایجاد شده است بهره‌برداری کافی را داشته باشند.

منابع:  hbdi.com

نویسنده: سیما لبیبی