گاهنوشتهها
8 دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان+راهکارها
بر اساس نظرسنجی Employ در سال جدید از بیش از ۱۲۰۰ تصمیمگیرنده و استخدامکننده منابع انسانی، ۸ دلیل اصلی برای خروج کارکنان از سازمان شناسایی شد. در این مقاله دلایل اصلی خروج اصلی کارکنان از سازمان را مرور میکنیم و راهکارهایی برای جلوگیری از خروج و حفظ کارکنان ارائه میدهیم.
دلایل اصلی خروج کارکنان از سازمان
بر اساس نظرسنجی Employ اصلیترین دلایل خروج کارکنان از سازمان به همراه میزان آن را مشاهده میکنید.
- درآمد بیشتر (۳۷.۱٪)
- امکان دورکاری (۱۸.۶٪)
- پیشرفت شغلی (۱۳.۴٪)
- تغییر/چالش جدید (۱۲.۴٪)
- ترک یک مدیر یا فرهنگ سازمانی نامناسب (۵.۲٪)
- محیط کاری با inclusivity/diversity (تنوع و جامعیت) بیشتر (۵.۱٪)
- بیکاری یا ترس از بیکاری (۴.۲٪)
- امکان کار در دفتر (۴٪)
این مقاله را هم مطالعه کنید: نرخ خروج چیست و چطور محاسبه میشود؟(+مثال)
راهکارهایی برای جلوگیری خروج کارکنان از سازمان
در ادامه به بررسی تک تک دلایل و انگیزههای فوق میپردازیم و توصیههای عملی در مورد اقداماتی که میتوانید برای جلوگیری از خروج کارکنان خود انجام دهید.
۱. درآمد بیشتر
حقوق و مزایا اغلب به عنوان پیش بینیکننده مهمی از دلایل ترک شغل افراد دیده میشود. با توجه به بحران فعلی هزینههای زندگی که بر کارکنان در سراسر جهان تأثیر گذاشته است، جای تعجب نیست که پول، انگیزه اصلی برای یافتن شغل جدید است.
افراد عاشق مقایسه کردن هستند. هنگامی که همکار یا دوستی در همان شغل درآمد بالاتری داشته باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که فرد شغل خود را تغییر دهد. به عبارت دیگر، این حقوق واقعی نیست که اهمیت دارد، بلکه رضایت فرد از این حقوق است.
با این حال، به خصوص اگر سازمان شما کوچک است، همیشه افزایش حقوق برای همه کارکنان کار سادهای نیست. با وجود این، راههای دیگری نیز وجود دارد که میتوانید از کارکنان خود حمایت کنید، از جمله بازنگری در مزایایی که ارائه میدهید.
مزایای کمک کننده به درآمد و پس انداز بیشتر کارکنان:
- طرحهای کسر حقوق برای پسانداز
- طرحهای سهام شرکت
- حمایت از رفت و آمد مثل تخفیف کرایه سفر
- تخفیف در محصولات و خدمات خرده فروشی، تفریحی، سرگرمی و سلامتی و تندرستی
- فرصت فروش مرخصی استفاده نشده
- میانوعده، نوشیدنی و وعدههای غذایی رایگان
- کارگاههای مشاوره مالی / پشتیبانی آنلاین
۲. امکان دورکاری
اگرچه دورکاری برای همه نقشها مناسب نیست، به ویژه برای مشاغلی که نیازمند حضور کامل است، اما نبود فضایی برای دورکاری عامل مهمی در ترک خدمت کارکنان است.
در حالی که ممکن است تبدیل شدن به یک سازمان کاملاً دورکار برای شما امکانپذیر یا حتی مفید نباشد، باید به دنبال راههایی باشید تا از کارمندان خود برای داشتن تعادل بهتر بین کار و زندگی و انعطافپذیری بیشتر در کارشان حمایت کنید.
علاوه بر ارائه دورکاری، مدلهای کار ترکیبی زیر را در نظر بگیرید:
-
- مدل کار ترکیبی انعطافپذیر: کارمندان بر اساس اولویتهای خود، هم مکان و هم ساعات کاری را انتخاب میکنند.
- مدل کار ترکیبی ثابت: سازمان، روزها و زمانهایی را که کارمندان مجاز به دورکاری یا رفتن به دفتر هستند، تعیین میکند.
- مدل کار ترکیبی با اولویت دفتر: انتظار میرود کارمندان در محل حضور داشته باشند، اما میتوانند برای روزهای خاصی دورکاری را انتخاب کنند.
- مدل کار ترکیبی با اولویت دورکاری: کارمندان بیشتر اوقات به صورت دورکاری کار میکنند و برای جلسات و غیره گاهی به فضاهای کاری اشتراکی/دفتر مرکزی میروند.
این مقاله را هم مطالعه کنید: دورکاری: فرصتها و چالشها + دانلود گزارش
3. پیشرفت شغلی
ایجاد یک استراتژی رشد و پیشرفت و ارتقای کارکنان برای سازمان شما میتواند راهی بسیار مؤثر برای افزایش حفظ کارکنان و کاهش نرخ جابهجایی، در عین حال پر کردن شکافهای مهارتی حیاتی باشد. پیشرفت دو نوع است:
-
-
- رشد و ارتقا عمودی: زمانی است که کارمند نقش جدیدی را در سطحی بالاتر از نقش فعلی خود، معمولاً با مسئولیت بیشتر، بر عهده میگیرد.
- رشد و ارتقا افقی: زمانی است که کارمند نقش جدیدی را در همان سطح نقش فعلی خود، معمولاً با مسئولیتهای متفاوت یا در بخش تجاری دیگری بر عهده میگیرد.
-
هر دوی این موارد به کارمندان شما فضایی میدهند تا به جای رفتن به جای دیگر برای پیشرفت، شغل خود را در کنار شما توسعه دهند.
۴. تغییر/چالش جدید
توسعه شغلی فقط در مورد اجازه دادن به کارمندان برای بر عهده گرفتن نقشهای جدید در سازمان شما نیست. شما باید به کارمندان خود زمان و منابعی برای توسعه مهارتهایشان بدهید، نه تنها بر اساس وظایف فعلی شغلشان، بلکه بر اساس علایق شخصی و آرزوهای شغلی آینده آنها.
اگر متوجه شدید که کارمندی دلسرد میشود، به چگونگی پیشرفت نقش او در طول زمان نگاه کنید:
-
-
- آیا آنها فرصت همکاری با افراد مختلف در سازمان را داشتهاند یا تمایل دارند در یک تیم قرار بگیرند؟
- آیا روی انواع مختلف پروژهها کار میکنند یا از زمان شروع روی همان نوع پروژهها کار کردهاند؟
- آیا در حجم کار آنها تنوع کافی وجود دارد؟
- از زمان شروع نقش خود چند مهارت مختلف یاد گرفتهاند؟
- آیا به آنها اختیار کافی برای یادگیری و توسعه خود داده شده است؟
- نقش همکاران آنها در طول زمان چگونه تغییر کرده است؟ آیا آنها عقب ماندهاند؟
- آیا آنها فرصتی برای تأثیرگذاری بر نحوه مدیریت امور در تیم/سازمان دارند؟
-
به یاد داشته باشید که همه کارکنان با تغییر و فکر کردن به انجام کارهای چالشبرانگیزتر خوشحال نمیشوند، اما سعی کنید با ارائه کارهای جالب و همچنین شغلی که به آنها امکان میدهد تا پتانسیل خود را خارج از وظایف تعیین شده در تجزیه و تحلیل شغل کشف کنند، از کارمندان خود نهایت بهره را ببرید.
این مقاله را هم مطالعه کنید: اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی
۵. ترک یک مدیر یا فرهنگ سازمانی نامناسب
به یاد داشته باشید این جمله را که “مردم مدیران را ترک میکنند، نه شرکتها را.” در حالی که نمیتوانید انتظار داشته باشید که همه کارمندان با مدیران خود بهترین دوست باشند، اما آنها باید بتوانند یک رابطه مثبت و حرفهای با آنها داشته باشند.
اطمینان حاصل کنید که آموزشهای مدیریتی منظم ارائه میدهید تا مطمئن شوید که مدیران به مهارتهای لازم برای رهبران مؤثر مجهز هستند و از بازخورد کارمندان برای درک ضعفهای مدیریتی استفاده کنید.
با ایجاد روابط مثبتتر بین کارمندان خود، در نهایت فرهنگ سازمانی سازمان خود را ارتقا خواهید داد و محیطی ایجاد خواهید کرد که در آن به صحبتهای کارمندان گوش داده میشود و تغییراتی ایجاد میشود.
۶. محیط کاری با inclusivity/diversity (تنوع و جامعیت) بیشتر
کارمندان به طور فزایندهای به دنبال کارفرمایانی هستند که محیط کاری متنوعتر و جامعتر را پرورش دهند، زیرا آنها مزایای کار در محیطی را که به تفاوتها ارزش میدهد و برابری و عدالت را ترویج میکند، درک میکنند.
محیط کاری متنوع و جامع میتواند به کارمندان کمک کند تا احساس تعلق خاطر داشته باشند، خلاقیت و نوآوری را افزایش دهند، فرصتهای بیشتری برای توسعه شغلی فراهم کنند و در نهایت موفقیت کسب و کار را بهبود بخشند.
۷. بیکاری یا ترس از بیکاری
به خصوص از ابتدای سال ۲۰۲۳، اخباری مبنی بر اخراج تعداد زیادی از کارکنان توسط سازمانها به گوش میرسد و این موضوع بدون شک باعث شده است که کارکنان نسبت به امنیت شغلی خود محتاط باشند.
یکی از مهمترین کارهایی که میتوانید برای جلوگیری از ترک کارکنان به دلیل ترس از بیکاری انجام دهید، برقراری ارتباط شفاف و منظم با کارکنان خود است، به طوری که افراد را از عملکرد شرکت و همچنین تغییرات در فضای کسب و کار مطلع نگه دارید.
هم پیروزیها و فرصتها و هم چالشها را جشن بگیرید و اجازه ندهید شایعات بیاساس منتشر شوند.
هنگامی که کارکنان در جریان امور قرار میگیرند، احساس ارزشمندی میکنند و احتمال اعتماد به شما بیشتر است که میتواند اضطراب آنها را کاهش دهد.
گام مهم دیگر، سرمایهگذاری در فرایند آموزش کارکنان شماست. با ارائه فرصتهای آموزش و توسعه، تعهد خود را به موفقیت بلندمدت کارکنانتان نشان میدهید و ثابت میکنید که به آینده آنها اهمیت میدهید.
ارائه مسیر شغلی شفاف و فرصتهای پیشرفت میتواند به کارکنان حس هدف و جهتگیری بدهد که میتواند اضطراب مربوط به امنیت شغلی را نیز کاهش دهد.
۸. امکان کار در دفتر
در حالی که دورکاری مزایای زیادی دارد، اما همه افراد در این محیط رشد نخواهند کرد.
اگر شما یک سازمان کاملاً دورکار هستید که دفتر مرکزی ندارید، ابتدا به این فکر کنید که چگونه کارمندان خود را متصل نگه میدارید.
آیا به اندازه کافی برای حفظ یک فرهنگ سازمانی مثبت تلاش میکنید، جایی که افراد احساس حمایت و عضویت در یک تیم را داشته باشند؟
آیا به افراد فضایی برای برقراری ارتباط در سطح شخصی و همچنین حرفهای میدهید؟
آیا مراقب علائم فرسودگی شغلی هستید و به کارکنان خود در تعیین مرزهای سالم بین کار و زندگی کمک میکنید؟
حتی اگر تمام تلاش خود را برای موفقیت دورکاری انجام میدهید، برخی افراد هنوز به آن ارتباط رو در رو نیاز دارند. موارد زیر را در نظر بگیرید:
- اجاره یک “هاب” کوچک که کارمندان میتوانند از آنجا کار کنند
- سازماندهی معاشرتهای حضوری و همچنین مجازی
- اجازه دادن به کارمندان برای کار در یک فضای کاری اشتراکی
تاثیر سن، سابقه و تاهل بر ترک خدمت کارکنان
علاوه بر مواردی که در بالا ذکر شد متغیرهای جمعیتی به عنوان پیشبینی کنندههای قوی برای قصد ترک شغل عمل میکنند در ادامه چند نمونه از آنها را با هم مرور میکنیم.
- وضعیت تاهل: افراد متاهل نسبت به افراد مجرد، تمایل کمتری به تغییر شغل دارند. این احتمالاً به دلیل مسئولیتهای بیشتری است که ازدواج به همراه دارد.
- فرزندان: همانطور که در عامل قبلی ذکر شد، فرزندان نیز مسئولیت بیشتری را به همراه می آورند. افرادی که فرزند دارند کمتر تمایل به تغییر شغل دارند.
- سن: همه ما خواندهایم که نسل Z به سختی راضی میشوند و بارها شغل خود را عوض میکنند. با این حال، این لزوماً خاص این گروه سنی نیست. به طور کلی، سن با قصد ترک شغل رابطه منفی دارد. این بدان معناست که افراد جوانتر نسبت به افراد مسنتر تمایل بیشتری به ترک شغل خود دارند.
این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگیهای آنها (با مروری بر سایر نسلها)
- سابقه کاری: مهمترین شاخص ترک شغل، سابقه کاری است. به عنوان مثال، احتمال ترک کار در سال چهارم یا پنجم نسبت به سال اول بسیار بیشتر است. افراد به سادگی نمی خواهند به عنوان افرادی شناخته شوند که دائماً شغل خود را عوض می کنند، بنابراین تمایل دارند حداقل چند سال در یک شرکت کار کنند. هنگامی که افراد برای مدت بسیار طولانی در یک شرکت کار می کنند، احتمال کمتری وجود دارد که برای شرکت دیگری کار کنند.
سخن پایانی
بدون توجه به اینکه کدام یک از دلایل خروج کارکنان را برای اولویتبندی انتخاب میکنید، به خاطر داشته باشید که کارکنان در نهایت میخواهند حرفشان شنیده شود، بنابراین از بازخورد آنها برای شکل دادن به استراتژی حفظ کارکنان و حفظ استعدادهای برتر برای سازمان خود استفاده کنید.
اگر به توسعه دانش حرفهای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقهمند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.
منابع
https://www.jobvite.com/
https://www.aihr.com/blog/what-drives-employee-turnover/
تجربیات شخصی نویسنده
نویسنده: سونیا جلالی