داشبورد استخدام چیست و چطور ساخته میشود؟ به همراه نمونه
طبق گزارش گالوپ، سازمانهایی که از ارزیابیهای استخدامی عینی و معتبر علمی برای پیشبینی عملکرد استفاده میکنند، نتایج قویتری مشاهده میکنند؛ از جمله حدود ۱۰٪ بهرهوری بالاتر، خروج کمتر و سودآوری بیشتر. خبر خوب این است که یک داشبورد استخدام میتواند دقیقاً به شما کمک کند این موارد را ردیابی کرده و بر اساس آنها اقدام کنید.
تحلیلهای استخدامی این امکان را فراهم میکنند که نه تنها سرعت پر شدن موقعیتها، بلکه همچنین اینکه آیا مهارتهای صحیح در جایی که بیشترین اهمیت را دارند، شناسایی و به کار گرفته میشوند یا خیر، مشاهده شوند. تحقیقات مککینزی نشان میدهد که بهترین عملکردها در نقشهای حیاتی میتوانند تا ۸۰۰٪ بهرهوری بیشتری نسبت به عملکردهای متوسط ارائه دهند و این امر، استخدام دقیق را به یک منبع اصلی ارزش تجاری تبدیل میکند.
وقتی دادههای استخدام ساختاریافته، قابل مشاهده و به طور مستمر بررسی شوند، سازمانها بهتر میتوانند شکافهای مهارتی را پر کنند، بر نقشهای با تأثیر بالا متمرکز شوند و فرآیند استخدام را با اهداف استراتژیک گستردهتر همسو کنند. این مقاله توضیح میدهد که داشبورد استخدام چیست، کدام شاخصها را باید ردیابی کرد و چگونه میتوان داشبوردهایی ساخت و از آنها استفاده کرد که از تصمیمات استخدامی بهتر در سراسر سازمان پشتیبانی میکنند.
داشبورد استخدام چیست؟
داشبوردهای استخدام(Recruitment Dashboard) توسط مصاحبهکنندگان، رهبران جذب استعداد، رهبران منابع انسانی و مدیران استخدام برای پشتیبانی از تصمیمگیریهای روزمره و استراتژیک مورد استفاده قرار میگیرند. آنها یک نمای بصری واحد از عملکرد فرآیند استخدام در نقشهای مختلف، تیمها و در طول زمان ارائه میدهند.
یک داشبورد استخدام، شاخصهای کلیدی استخدام مانند زمان استخدام، زمان پر شدن موقعیت خالی، عملکرد کانالهای جذب، نرخ پذیرش پیشنهادها و سرعت پاسخگویی مدیران استخدام را گرد هم آورده و آنها را از طریق نمودارها، جداول و نمای روندهای واضح ارائه میکند. به جای بررسی گزارشهای متعدد، کاربران میتوانند به سرعت ببینند تقاضا در کجا در حال افزایش است، کدام موقعیتها در حال پیشرفت هستند و کجای فرآیند استخدام تاخیر یا افت رخ میدهد.
فراتر از ردیابی سرعت و حجم، داشبوردهای استخدامی با طراحی مناسب به تیمهای منابع انسانی در ارزیابی کیفیت استخدام در مراحل اولیه نیز کمک میکنند. کیفیت انتخاب و تناسب با نقش تأثیر قدرتمندی بر تعهد کارکنان دارد؛ عاملی که تحقیقات گالوپ آن را به طور پیوسته با بهبود نتایج کسبوکار مرتبط میداند.
تیمهایی با تعهد بالاتر، حدود ۱۸٪ بهرهوری بیشتر، ۲۳٪ سودآوری بیشتر و ۱۸٪ تا ۴۳٪ خروج کمتر نشان میدهند.
بسته به اندازه و بلوغ شرکت، داشبوردهای استخدام معمولاً درون سیستمهای رهگیری متقاضیان(ATS)، ابزارهای هوش تجاری یا نرمافزارهای صفحهگسترده مانند Microsoft Excel ساخته میشوند. بدون توجه به فناوری مورد استفاده، هدف یکسان است: تبدیل دادههای استخدام به بینشی واضح و قابل اقدام که منجر به تصمیمات بهتری در حوزه استخدام شود.
شاخصهای کلیدی برای ردیابی در داشبورد استخدام
یک داشبورد استخدام مؤثر به رهبران منابع انسانی کمک میکند بفهمند کجای سیستم استخدام در حال کار است، کجا کند شده است و کجا مداخله هدفمند بیشترین تأثیر را خواهد داشت. هر معیار باید به عنوان یک سیگنال در چارچوب فرآیند گستردهتر استخدام تفسیر شود، نه به عنوان یک نمره مستقل. معیارهای زیر سرعت، کارایی، کیفیت و تجربه کاندیدا را پوشش میدهند.
زمان استخدام (Time to Hire)
زمان استخدام، تعداد روزهایی است که یک داوطلب از زمان ورود به فرآیند جذب تا زمان پذیرش پیشنهاد کار، در مسیر استخدام طی میکند. این معیار نشان میدهد که تصمیمات استخدام با چه سرعتی گرفته میشوند و بازتابدهنده کارایی مراحل غربالگری، مصاحبه، تصمیمگیری و اخذ تأییدیههای پیشنهاد است.
نحوه محاسبه: تاریخ درخواست یا اولین تماس با داوطلب و تاریخ پذیرش پیشنهاد را ردیابی کنید. تاریخ شروع را از تاریخ پذیرش پیشنهاد کم کنید. نتایج معمولاً در بین نقشها، تیمها یا بازههای زمانی معدل گیری میشود.
فرمول: تاریخ پذیرش پیشنهاد – تاریخ درخواست یا اولین تماس
زمان پر شدن موقعیت خالی (Time to Fill)
زمان پر شدن موقعیت خالی، تعداد کل روزهای مورد نیاز برای پر کردن یک نقش است که از زمان تأیید موقعیت شغلی شروع شده و تا زمانی که یک کاندیدا پیشنهاد را میپذیرد ادامه دارد. این معیار کل چرخه استخدام از ابتدا به انتها شامل برنامهریزی، اخذ مجوزها، جستجو و انتخاب را در بر میگیرد.
نحوه محاسبه: تاریخ تأیید درخواست استخدام و تاریخ پذیرش پیشنهاد را برای هر نقش ردیابی کنید. تاریخ تأیید را از تاریخ پذیرش کم کرده و نتایج را در طول زمان میانگین بگیرید.
فرمول: تاریخ پذیرش پیشنهاد – تاریخ تأیید درخواست استخدام
هزینه به ازای هر استخدام (Cost per Hire)
هزینه به ازای هر استخدام، میانگین مبلغی است که برای جذب و استخدام یک کارمند صرف میشود.
آنچه اندازه میگیرد کارایی مالی فعالیتهای استخدام در حوزههای جستجو، ارزیابی و استخدام است
نحوه محاسبه: تمام هزینههای داخلی و خارجی استخدام از جمله تبلیغات، هزینههای آژانسهای کاریابی، فناوری و زمان مصاحبهکنندگان را جمع کرده و بر تعداد کل استخدامها تقسیم کنید.
فرمول: مجموع هزینههای استخدام ÷ تعداد استخدامها
منبع استخدام (Source of Hire)
منبع استخدام، کانالی را مشخص میکند که یک نامزد موفق از طریق آن استخدام شده است. این شاخص اثربخشی و پایداری کانالهای مختلف جذب استعداد را اندازه میگیرد.
نحوه محاسبه: هر استخدام را به منبع جذب اولیه خود نسبت دهید (مانند معرفی کارکنان، سایتهای کاریابی، صفحه مشاغل شرکت یا آژانسها) و سهم هر منبع را از کل استخدامها محاسبه کنید.
فرمول: تعداد استخدامها از یک منبع ÷ کل استخدامها
کارایی قیف استخدام (Recruitment Funnel Effectiveness)
کارایی قیف استخدام مشخص میکند که کاندیداها با چه کارایی در هر مرحله از فرآیند استخدام پیش میروند. آنچه اندازه میگیرد همسویی و کارایی مراحل غربالگری، ارزیابی، مصاحبه و تصمیمگیری است.
نحوه محاسبه: تعداد کاندیداهایی که به مرحله بعد میروند را بر تعداد کاندیداهای وارد شده به مرحله فعلی تقسیم کنید. این محاسبه را میتوان برای هر مرحله از قیف انجام داد.
فرمول: کاندیداهای پیشرویکننده به مرحله بعد ÷ کاندیداهای مرحله فعلی
نرخ پذیرش پیشنهاد (Offer Acceptance Rate)
نرخ پذیرش پیشنهاد، درصد پیشنهادهای کاری است که توسط کاندیداها پذیرفته میشود و رقابتی بودن پیشنهادها و اثربخشی فرآیند پایانی استخدام را اندازه میگیرد.
نحوه محاسبه: تعداد پیشنهادهای پذیرفته شده را بر تعداد کل پیشنهادهای ارائه شده در یک بازه زمانی مشخص تقسیم کنید.
فرمول: پیشنهادهای پذیرفته شده ÷ کل پیشنهادهای ارائه شده
کیفیت استخدام (Quality of Hire)
کیفیت استخدام، میزان عملکرد و ماندگاری کارکنان جدید در سازمان را در طول زمان اندازه میگیرد و موفقیت بلندمدت و پایداری تصمیمات استخدامی را نشان میدهد.
نحوه محاسبه: شاخصهای توافقی مانند ارزیابیهای عملکرد اولیه، نتایج دوره آزمایشی، شاخصهای تعهد و دادههای ماندگاری را در یک امتیاز ترکیبی ادغام کنید.
فرمول: امتیاز ترکیبی مبتنی بر شاخصهای منتخب عملکرد و ماندگاری
نمونههایی از داشبورد استخدام
اکثر سازمانها به چندین داشبورد متکیاند که هر یک برای پشتیبانی از یک هدف و مجموعه تصمیمگیری خاص در حوزه استخدام طراحی شدهاند. در عمل، داشبوردهای مختلف، مخاطبان متفاوتی را خدمترسانی میکنند؛ از مصاحبهکنندگانی که فعالیتهای روزمره را مدیریت میکنند تا رهبران منابع انسانی که عملکرد و نتایج را بررسی مینمایند. نمونههای زیر نشان میدهند که داشبوردهای استخدام معمولاً چگونه استفاده میشوند و هر کدام برای چه منظوری مناسبتر هستند.
داشبورد شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) استخدام
این داشبورد یک نمای کلی از عملکرد استخدام در برابر برنامهها و انتظارات ارائه میدهد. بر تحقق اهداف، ظرفیت و کارایی متمرکز است و به رهبران جذب استعداد و منابع انسانی کمک میکند تا بفهمند آیا فعالیتهای استخدامی همگام با تقاضای کسبوکار پیش میرود یا خیر. از این داشبورد برای نظارت بر پیشرفت در طول زمان، شناسایی تغییرات عملکردی و پشتیبانی از برنامهریزی نیروی کار و استخدام استفاده میشود.
نمونه معیارهای رایج
- زمان استخدام
- زمان پر شدن موقعیت خالی
- تعداد درخواستهای استخدام باز
- حجم استخدام انجام شده در مقابل برنامه استخدام
- نرخ پذیرش پیشنهاد
- هزینه به ازای هر استخدام
از این داشبورد برای ردیابی روندها و عملکرد در برابر اهداف در طول زمان استفاده کنید. این داشبورد بیشتر برای نظارت کلی، پیشبینی و برنامهریزی مناسب است، نه برای تشخیص ریشه مشکلات یا مدیریت فعالیت روزمره استخدام.
نمونه این داشبورد را در شکل زیر مشاهده میکنید.
داشبورد تحلیلهای استخدام (Analytics)
این داشبورد یک گام فراتر از نظارت بر عملکرد رفته و به بررسی نتایج تصمیمات استخدامی میپردازد. به جای پرسش اینکه “آیا استخدام طبق برنامه پیش میرود؟”، بر این سؤال تمرکز دارد که “آیا رویکردهای فعلی استخدام، نتایج درستی را به همراه میآورند؟” این داشبورد، دادههای استخدام را با شاخصهای بعدی مانند عملکرد، ماندگاری و بهرهوری مرتبط میسازد و آن را به یک ابزار استراتژیک برای ارزیابی و بهبود اثربخشی استخدام تبدیل میکند.
نمونه معیارهای رایج
- کیفیت استخدام
- نرخ موفقیت عملکرد اولیه یا دوره آزمایشی
- ماندگاری نیروهای جدید
- کیفیت منابع استخدام
- زمان رسیدن به بهرهوری
از این داشبورد برای ارزیابی اینکه چه چیزی جواب میدهد و چه چیزی نیاز به تغییر دارد استفاده کنید. این داشبورد بیشتر برای کسب بینش استراتژیک و بهبود مستمر مناسب است، نه برای ردیابی کوتاهمدت یا کنترل عملیاتی.
داشبورد قیف استخدام
این داشبورد نشان میدهد که کاندیداها چگونه در هر مرحله از فرآیند استخدام، از درخواست تا پیشنهاد، حرکت میکنند. نقاطی که نامزدها از فرآیند خارج میشوند، متوقف میمانند و مدت زمان سپری شده در هر مرحله را مشخص میکند. مصاحبهکنندگان و مدیران استخدام از این نما استفاده میکنند تا دقیقاً مشخص کنند کجای فرآیند کند شده است و کجا تغییر در غربالگری، مصاحبه یا تصمیمگیری نیاز است.
نمونه معیارهای رایج
- نرخ تبدیل درخواست به غربالگری
- نرخ تبدیل مصاحبه به پیشنهاد
- نرخ ریزش مرحله به مرحله
- میانگین زمان سپری شده در هر مرحله از قیف
- حجم کاندیداها در هر مرحله
راهکار: دادههای قیف را به طور منظم مرور کنید تا گلوگاههای در حال شکلگیری را زودتر شناسایی کنید، بهویژه مراحلی که نرخ ریزش غیرمعمول بالا یا تأخیرهای طولانیمدت دارند.
داشبورد بازاریابی استخدام
این داشبورد بر عملکرد جذب در ابتدای قیف استخدام (مرحله آگاهی و جلب توجه) متمرکز است. به تیمهای منابع انسانی و جذب استعداد کمک میکند تا بفهمند تلاشهای برندسازی کارفرما و بازاریابی استخدام چقدر در ایجاد علاقه، متقاضیان واجد شرایط موثر عمل میکنند. این نوع داشبورد معمولاً توسط رهبران جذب استعداد و تیمهای برندسازی کارفرمایی برای ارزیابی عملکرد کانالها، اثربخشی کمپینها و تعامل مخاطب قبل از ورود کاندیداها به فرآیند رسمی استخدام استفاده میشود.
نمونه معیارهای رایج
- ترافیک و نرخ تبدیل صفحه مشاغل شرکت
- حجم درخواستها بر اساس کمپین یا کانال
- هزینه به ازای هر متقاضی
- نرخ تعامل و کلیک بر اساس منبع
- رشد مخزن استعداد در طول زمان
از این داشبورد برای بهینهسازی استراتژیهای جذب و ترکیب کانالها استفاده کنید. آن را در کنار معیارهای قیف و کیفیت مرور کنید تا مطمئن شوید افزایش حجم درخواستها، منجر به ورود نامزدهای قویتر میشود، نه فقط درخواستهای بیشتر.
داشبورد تجربه کاندیدا
این داشبورد برداشت و درک کاندیداها از فرآیند استخدام، شامل مواردی مانند ارتباطات، شفافیت، انصاف و پاسخگویی را ثبت میکند. به مصاحبهکنندگان و رهبران منابع انسانی کمک میکند تا بفهمند کجای تجربه استخدام از برند کارفرمایی پشتیبانی میکند و کجا ایجاد اصطکاک و نارضایتی مینماید. این نما به ویژه برای شناسایی مسائل مرتبط با تجربه که بلافاصله در معیارهای سرعت یا حجم آشکار نمیشوند، ارزشمند است.
نمونه معیارهای رایج
- نمره رضایت یا امتیاز خالص ترویج کنندگی (NPS) کاندیداها
- بازخورد در مورد ارتباطات و شفافیت فرآیند
- انصاف درک شده از فرآیند
- دلایل انصراف یا ریزش بر اساس نظرسنجی از کاندیداها
- زمان بین تعاملات (تماسها) با کاندیدا
دادههای تجربه کاندیدا را در کنار معیارهای قیف و معیارهای مبتنی بر زمان بررسی کنید تا تجربه را بدون اینکه ناخواسته فرآیند استخدام را کند کنید، بهبود بخشید.
چگونه یک داشبورد استخدام در 8 مرحله ایجاد کنیم؟
داشبوردهای استخدام زمانی بهترین عملکرد را دارند که با قصد و نیت واضح ساخته شوند. هدف، تصویرسازی هر نقطه داده موجود نیست، بلکه ایجاد یک نمای قابل اعتماد از نحوه عملکرد استخدام و نقاطی که نیاز به اقدام دارند، است. در زیر یک رویکرد عملی و قابل تکرار آورده شده است که میتوانید برای ساختن یک داشبورد استخدام مورد اعتماد و قابل استفاده مستمر توسط تیمهای منابع انسانی و جذب استعداد از آن استفاده کنید.
مرحله 1: تصمیماتی که داشبورد هدایت خواهد کرد را انتخاب کنید
کار را با نوشتن سه تا پنج سوالی که داشبورد باید به طور منظم به آنها پاسخ دهد شروع کنید. مانند: «کاندیداها را در کدام مرحله از دست میدهیم؟»، «کدام موقعیتها نیاز به پیگیری فوری دارند؟» یا «آیا برای رسیدن به اهداف استخدام این ماه در مسیر درست هستیم؟». این کار یک هدف واضح ایجاد میکند و کمک میکند داشبورد به یک گزارش خوب که هیچکس بر اساس آن اقدام نمیکند، تبدیل نشود. یک تمرین مفید این است که از هر ذینفع کلیدی بخواهید یک تصمیم را نام ببرند که انتظار دارند با استفاده از داشبورد بگیرند، سپس تنها چیزی را بسازید که از آن تصمیمات پشتیبانی میکند.
مرحله 2: مخاطب و بازه زمانی مرور را تعریف کنید
مصاحبهکنندگان، سرپرستان جذب استعداد، رهبران منابع انسانی و مدیران استخدام، همگی به سطح جزئیات متفاوتی نیاز دارند. مصاحبهکنندگان معمولاً به دید روزانه از موقعیتهای باز نیاز دارند، در حالی که رهبران منابع انسانی بیشتر از نمای روند هفتگی یا ماهانه و سیگنالهای اولیه خطر بهره میبرند. تصمیمگیری درباره اینکه داشبورد چند وقت یکبار بررسی خواهد شد، به تعیین سطح مناسب جزئیات کمک میکند.
مرحله 3: مجموعه کوچکی از معیارهای اصلی را انتخاب کنید، سپس شاخصهای تشخیصی اضافه کنید
موثرترین داشبوردها بر روی مجموعه کوچک و متمرکزی از معیارهای اصلی مانند زمان استخدام، زمان پر شدن موقعیت خالی و نرخ تبدیل قیف تمرکز میکنند و توسط تعداد محدودی نمای تشخیصی که تغییرات را توضیح میدهند، پشتیبانی میشوند. این نماها ممکن است شامل تفکیک بر اساس خانواده شغلی، موقعیت جغرافیایی، مصاحبهکننده، مدیر استخدام، کانال استخدام یا مرحله استخدام باشند. هدف، حرکت از «چه اتفاقی افتاد» به «چرا اتفاق افتاد» است، بدون اینکه کاربران را سردرگم کنید.
مرحله 4: تعاریف معیارها را بنویسید و فرمولها را ثابت کنید
قبل از ساختن هر چیزی، نحوه محاسبه هر معیار را مستند کنید. این شامل نقاط شروع و پایان، موارد شمول و عدم شمول، و بازههای زمانی میشود. در حوزه استخدام، اغلب پیش میآید که تیمها فکر میکنند یک معیار یکسان را اندازه میگیرند، در حالی که از تعاریف کمی متفاوت استفاده میکنند و این به سرعت اعتماد را از بین میبرد. افزودن یک پنل یا راهنمای کوتاه «تعاریف» برای معیارهای کلیدی میتواند از تفسیر نادرست در جلسات بررسی و با ذینفعان جلوگیری کند.
مرحله 5: منابع داده خود را ترسیم کرده و کیفیت داده را تأیید کنید
منابع هر معیار را فهرست کنید. مانند: سیستم رهگیری متقاضیان (ATS) برای اطلاعات درخواستها، مراحل، زمانبندیها و پیشنهادها. سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) برای تاریخهای شروع کار و تعداد نیرو. سیستمهای مالی برای هزینههای آژانسها و بودجه تبلیغات. نظرسنجیها برای تجربه نامزد. دادههای عملکرد یا ماندگاری برای سنجش کیفیت استخدام.
اطمینان حاصل کنید که مراحل در ATS به صورت یکسان استفاده میشوند، زمانبندیها قابل اعتماد هستند و ردیابی منابع معنادار است. انجام یک بررسی سریع (Audit) روی ۲۰ تا ۳۰ استخدام اخیر میتواند به شناسایی دادههای گمشده یا ناسازگار کمک کند. در صورت وجود مشکل، اول فرآیند را اصلاح کنید، سپس داشبورد را بسازید.
مرحله 6: مدل داده را بسازید (پاکسازی، اتصال و استانداردسازی)
صرف نظر از اینکه از داشبورد ATS، ابزار هوش تجاری (BI) یا اکسل استفاده میکنید، به یک مجموعه داده زیربنایی تمیز نیاز دارید. این معمولاً شامل یک سطر برای هر نامزد (با تاریخچه مراحل) و یک سطر برای هر درخواست استخدام (با جزئیات نقش، اهداف و مالکیت) است. فیلدهای کلیدی مانند خانواده شغلی، موقعیت جغرافیایی، واحد کسبوکار و دستهبندی منابع را استاندارد کنید تا فیلترها و مقایسهها به طور یکسان کار کنند.
مرحله ۷: چیدمان را بر اساس اقدامات طراحی کنید، نه صرفاً زیباییشناسی
یک چیدمان مؤثر داشبورد باید از یک منطق واضح پیروی کند که نحوه تصمیمگیری را منعکس میکند، نه اینکه فقط بر زیبایی بصری متمرکز باشد. یک ساختار رایج و عملی شامل این بخشهاست:
بار کاری و اولویتها: موقعیتهای باز، درخواستهای معطلمانده و موقعیتهای پرریسک که نیاز به توجه فوری دارند.
سرعت و گلوگاهها: زمان توقف در هر مرحله، نرخ عبور و مراحل متوقف شده در فرآیند استخدام.
کیفیت و نتایج: نرخ پذیرش پیشنهاد، کیفیت استخدام، شاخصهای عملکرد اولیه و رضایت نامزد.
کارایی: هزینه به ازای هر استخدام، عملکرد کانال و بازده سرمایهگذاری در جذب.
از ترکیبی از کارتهای KPI، نمودارهای روند، تصاویر قیف و جداول استفاده کنید که امکان کاوش عمیقتر (Drill-down) را در جاهایی که نیاز به بررسی بیشتر است فراهم کنند.
مرحله ۸: افزودن بخشبندیها و فیلترهایی که واقعاً مورد استفاده قرار میگیرند
داشبوردها زمانی ارزشمندتر میشوند که رهبران بتوانند به سرعت به این سؤال پاسخ دهند: «مشکل کجاست؟» فیلترهای رایج و پرتاثیر شامل: دپارتمان، موقعیت جغرافیایی، سطح شغلی، نوع نقش، مصاحبهکننده، مدیر استخدام و کانال منبع هستند. فیلترها را در بین داشبوردها یکسان نگه دارید تا کاربران مجبور نباشند رابط کاربری را دوباره یاد بگیرند و آنها را به گزینههایی محدود کنید که واقعاً از بررسی و اقدام پشتیبانی میکنند.
گامهای بعدی
داشبوردهای استخدام زمانی ارزش ایجاد میکنند که به عنوان ابزارهای کاری تلقی شوند، نه تمرینهای گزارشی یکباره. با انتخاب یک مخاطب، یک داشبورد و یک مجموعه کوچک از معیارها شروع کنید، سپس متعهد شوید که آن را به طور منظم و در بازههای زمانی مشخص مرور کنید. از آنچه میبینید برای پرسیدن سوالات بهتر، حذف اصطکاک از فرآیند استخدام و متمرکز کردن تلاشهای خود در جایی که بیشترین تأثیر را خواهند داشت، استفاده کنید.
اگر هنوز داشبوردی راهاندازی نکردهاید، ساده شروع کنید. دادههای استخدامی اخیر خود را جمعآوری کنید، یک مجموعه کوچک از معیارهای اصلی را ردیابی کنید و آن را در جلسه بررسی بعدی با مصاحبهکنندگان یا مدیران استخدام مرور کنید.
منابع
https://www.aihr.com/blog/recruitment-dashboard/
ترجمه: سونیا جلالی
دیدگاهتان را بنویسید