ارزشیابی مشاغل چیست؟ معرفی مدل‌ها و روش‌ها

یکی از مهم‌ترین اقدامات مدیریت منابع انسانی، مدیریت جبران خدمات کارکنان است. در واقع، جبران خدمات به آن دسته از حقوق و مزایای مالی و غیر مالی اشاره دارد که به کارکنان داده می‌‌شود. جبران خدمات یکی از ابزارهای اصلی مدیران برای بهره بردن از بیش‌ترین پتانسیل کارکنان در جهت اهداف سازمان است.

پرسشی که مطرح می‌شود آن است که آیا جبران خدمات برای همه کارکنان یک سازمان یکسان است؟ بدیهی است که کارکنان یک سازمان، بسته به نوع شغل، دانش، مهارت، تجربه و شرایط کاری باید حقوق و مزایای متفاوتی دریافت کنند. از این رو، مدلی جامع برای جبران خدمات کارکنان در سازمان‌ها وجود دارد که مدل چهار عاملی (4P) نامیده می‌شود.

در مدل 4P، چهار عامل مورد ارزشیابی قرار می‌گیرند و بر اساس آن، سیستم جبران خدمات یک سازمان شکل می‌گیرد. این عوامل عبارت‌اند از:

• شغل (Position)
• شخص (Person)
• عملکرد (Performance)
• عضویت (Partnership)

بدیهی است که بدون ارزشیابی عوامل بالا،  مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند به یک رویکرد منطقی برای پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان دست یابد.

همان‌گونه که ملاحظه می‌کنید، اولین عامل در این مدل، شغل است. روش‌های گوناگونی برای ارزشیابی شغل وجود دارد. در این مقاله به معرفی این روش‌ها و مدل‌ها می‌پردازیم.

تعریف ارزشیابی شغل چیست؟

ارزشیابی شغل (job evaluation) عبارت است از یک روش رسمی و سیستماتیک برای تعیین ارزش یک شغل در مقایسه با سایر مشاغل در یک سازمان. اصل بنیادی در ارزشیابی شغل این است که مشاغلی که به شایستگی‌های بالاتر و مسئولیت‌پذیری‌های بیش‌تر نیاز داشته و شرح وظایف پیچیده‌تری دارند، باید دستمزد بیش‌تری نسبت به سایر مشاغل با الزامات کم‌تر دریافت کنند.

ارزشیابی شغل نیاز به آموزش دارد. این کار باید توسط افراد آموزش‌دیده و با تجربه یا تحلیل‌گران شغل انجام شود. توجه کنید که ارزشیابی شغل با تجزیه و تحلیل شغل تفاوت دارد. در واقع، ارزشیابی شغل با تجزیه و تحلیل شغل شروع می‌شود و با تعیین ارزش نسبی شغل به منظور پرداخت مبلغی مناسب و عادلانه به عنوان “مزد شغل” پایان می‌یابد.

شایان گفتن است که اصطلاح علمی و درست برای این کار “ارزشیابی شغل” یا “ارزشیابی مشاغل” است، اما در ایران، با اصطلاح “طبقه بندی مشاغل” مرسوم شده است.

نکات کلیدی در ارزشیابی شغل

برای انجام یک ارزشیابی بهینه و کسب نتایج منطقی باید به نکات زیر توجه کنیم:

• تمرکز بر شغل، نه فرد: این فرایند به ارزشیابی شغل می‌‌پردازد و نه ارزیابی فرد.
• استفاده از استانداردهای نسبی: استانداردهای ارزشیابی شغل نسبی هستند و نه مطلق.
• انجام ارزشیابی شغل به صورت تیمی: چون این فرایند بر پایه قضاوت استوار است، انجام آن کار یک نفر نبوده، بلکه کمیته‌ای متشکل از نمایندگان کارکنان، نمایندگان کارفرما و شخصی بی‌طرف از خارج سازمان ارزشیابی مشاغل را انجام می‌دهند.
• تعیین ارزش‌های جنبه‌های شغلی: ارزشیابی شغل به تعیین ارزش برای عواملی مانند دانش لازم برای انجام شغل، مهارت‌های مورد نیاز، میزان تلاش در شغل، میزان مسئولیت‌پذیری و شرایط کاری می‌پردازد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

روش‌های ارزشیابی شغل

پس از انجام تجزیه و تحلیل و تهیه شرح شغل، مرحله مقایسه سیستماتیک مشاغل به منظور تدوین سلسله مراتب شغلی فرا می‌رسد.

روش‌هایی که برای ارزشیابی شغل مورد استفاده قرار می‌گیرند، عبارتند از:

• روش رتبه‌بندی (درجه بندی)
• روش طبقه‌بندی (گروه بندی)
• روش امتیازی

روش رتبه‌بندی (درجه بندی)

این روش کیفی بوده، ساده‌ترین روش برای ارزشیابی شغل است. در روش رتبه‌بندی، مشاغل سازمان به ترتیب، از دشوارترین تا ساده‌ترین (یا بر عکس) مرتب می‌شود. در واقع، این روش ارزش مشاغل را اندازه‌گیری نمی‌کند و تنها رتبه آن‌ها را تعیین می‌کند. از این روش در سازمان‌های کوچک که اطلاعات، زمان و هزینه کافی برای انجام ارزشیابی مشاغل ندارند، استفاده می‌شود.

یکی از  معایب مهم روش رتبه‌بندی این است که تنها می‌توان تشخیص داد که کدام شغل نسبت به دیگری دشوارتر است، بدون آن که شدت دشواری معلوم باشد. همچنین، این روش کاملا ذهنی، غیر عینی و بسیار کلی بوده، فرض بر این است که فاصله بین مشاغل مساوی است.

روش طبقه‌بندی (گروه بندی)

روش طبقه‌بندی مشاغل نیز کیفی است. اگرچه این روش کمی پیچیده‌تر از روش رتبه‌بندی است، اما همچنان خیلی دقیق نیست. در این روش، با توجه به ویژگی‌های مشاغل موجود در سازمان، تعدادی طبقه (گروه) شغلی تعیین می‌شود ( مثلا طبقه های 1 تا 18 ). سپس برای هر طبقه، شرح جامعی از ویژگی‌ها و شرایط شغلی تعریف می‌شود. در پایان، مشاغل سازمان را بر اساس شرح هر طبقه، گروه‌بندی می‌کنند و به هر طبقه یک بازه حقوقی با محدودیت حداکثر و حداقل امتیاز اختصاص می‌دهند.

اگرچه استفاده از این روش ساده بوده، از اتلاف وقت جلوگیری می‌کند، اما معایبی نیز دارد که عبارت‌اند از:

• گاهی نمی‌توان یک شغل را به یک طبقه اختصاص داد، زیرا ممکن است برخی ویژگی‌های آن شغل با طبقه بالاتر یا پایین‌تر متناسب باشد.
• تهیه شرح مشاغل طبقات آسان نیست و به تجربه زیاد نیاز دارد.

روش امتیازی

روش امتیازی پر کاربردترین رویکرد ارزشیابی مشاغل در دنیاست و در حدود 75 درصد سازمان‌ها از این روش برای ارزشیابی شغل استفاده می‌کنند. این روش کمّی بوده، از دو روش رتبه‌بندی و طبقه‌بندی پیچیده‌تر است.

در روش امتیازی، به هریک از عوامل قابل جبران امتیازی اختصاص می‌یابد. این عوامل عبارتند از:

• دانش
• میزان تلاش
• مسئولیت‌ها
• شرایط کاری

ارزشیابی مشاغل در واحدهای مشمول قانون کار بیش‌تر به روش امتیازی انجام می‌شود و نظام “طبقه بندی مشاغل” مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بر اساس این روش تدوین شده است .

مدل‌های گوناگونی در دنیا بر اساس روش امتیازدهی گسترش یافته است. در همه این مدل‌ها، عوامل قابل جبران نقش محوری در تعیین امتیاز شغل دارند. از جمله مدل‌های ارزشیابی شغل به روش امتیازی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• هی‌گروپ (Hay Group)
•  مرسر (Mercer)
•  جی 20 (G20)

مدل‌های ارزشیابی شغل

مدل ارزشیابی هی‌گروپ

مدل هی‌گروپ یکی از مدل‌های پر کاربرد برای ارزشیابی شغل است که بر اساس سه عامل اصلی، یک شغل را ارزشیابی می‌کند. هریک از این عوامل اصلی شامل تعدادی عوامل فرعی هستند که در جدول زیر آمده‌اند:

در مدل هی‌گروپ، با توجه به سطح اهمیت هر عامل فرعی در شغل مورد نظر و با استفاده از جداول سه بعدی امتیازدهی، امتیاز هر یک از عوامل اصلی تعیین می‌شود. در پایان، با جمع کردن امتیازهای سه عامل، ارزش نسبی شغل تعیین می‌شود.

مزایا و معایب مدل هی‌گروپ

این مدل مزایا و معایبی دارد که در ادامه به بیان برخی از آن‌ها می‌پردازیم.

مزایا: از جمله مزایای استفاده از روش هی‌گروپ می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• روشی منصفانه و عینی برای ارزشیابی مشاغل
• امکان ارزشیابی گستره وسیعی از مشاغل
• روشی مطمئن برای تعیین حقوق عادلانه در سازمان‌ها
• شناسایی مشاغلی با دستمزد کم‌تر یا بیش‌تر از اندازه

معایب: اگرچه مدل هی‌گروپ دارای مزایای زیادی است، اما معایبی نیز دارد که برخی از آن  عبارت‌اند از:

• پیچیده و زمان‌بر
• نیاز به آموزش
• نامناسب برای کسب و کارهای کوچک به دلیل هزینه‌بر بودن

مدل ارزشیابی مرسر

شركت مرسر (Mercer) با 70 سال قدمت، 21000 كارمند و 28000 مشتری در سراسر جهان،‌ يكی از شرکت‌های بزرگ در زمینه خدمات مشاوره در حوزه مديريت سرمایه‌های انسانی است. یکی از متدولوژی‌های معتبر و در عین حال ساده و کاربردی که در طراحی سیستم جبران خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد، مدل 3P شرکت مرسر است. این مدل بر پایه سه عامل اصلی استوار است که عبارت‌اند از:

• پرداخت بر اساس شغل (Position)
• پرداخت بر اساس شخص (Person)
• پرداخت بر اساس عملکرد (Performance)

بر اساس این مدل ، ارزشیابی مشاغل در 3 مرحله انجام می‌شود:

مرحله اول: تعیین زنجیره ارزش سازمان. در این مرحله، با توجه به محصول‌محور بودن یا خدمت‌محور بودن سازمان، زنجیره ارزش مناسب تعیین و امتیاز مربوط به آن محاسبه می‌شود.

مرحله دوم: تعیین اندازه سازمان. امتیاز اندازه سازمان با توجه به امتیاز زنجیره ارزش، میزان درآمد سازمان و تعداد کارکنان آن تعیین می‌شود.

مرحله سوم: ارزشیابی مشاغل. برای تعیین ارزش هر شغل و محاسبه امتیاز آن، از 5 عامل اصلی استفاده می‌شود که هر یک از این عوامل اصلی شامل تعدادی عامل فرعی به شرح جدول زیر هستند:

در این مدل، در حدود 60 درصد از امتیاز شغل مربوط به عامل اثر است. به بیان دیگر، هر چه شغل مورد نظر استراتژیک‌تر و نقش مستقیم و بیش‌تری در تحقق نتایج سازمانی داشته باشد، امتیاز بیش‌تری دریافت می‌کند. در نتیجه، از حقوق و مزایای بالاتری برخوردار خواهد شد.

مزایا و معایب مدل مرسر

مانند هر مدل دیگر، مرسر نیز مزایا و معایبی دارد که در ادامه به بیان تعدادی از آن‌ها می‌پردازیم.

مزایا. از جمله مزایای این مدل می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• ارزیابی دقیق و طبقه بندی عادلانه مشاغل
• امکان ایجاد توازن درون سازمانی در ساختار حقوق و پاداش کارکنان
• انعطاف‌پذیری در ارزیابی و طبقه بندی مشاغل

معایب. معایب مدل مرسر عبارت‌اند از:

• پیچیدگی
• زمان‌بر بودن

مدل جی 20

مدل جی 20 دارای 20 عامل است. این عوامل در قالب چهار گروه طبقه‌بندی می‌شود. این چهار گروه و عوامل مربوط به هر گروه در جدول زیر آمده است:

به هریک از عوامل 20 گانه بیان شده امتیازی تعلق می‌گیرد. در پایان، با جمع کردن امتیازهای این عوامل، امتیاز شغل و در نتیجه، ارزش نسبی آن شغل در سازمان به دست می‌آید.

سخن پایانی

با 3 مدل ارزشیابی شغل که بر پایه روش امتیازی استوار است، آشنا شدید. شایان گفتن است که هیچ یک از این مدل‌ها مزیتی بر دیگری ندارد، بلکه هر مدل برای یک محیط و فضای کاری مناسب است. مثلاً، مدل مرسر معمولا برای سازمان‌هایی که محصولات یا خدماتی با تکنولوژی بالا ارائه می‌کنند، مناسب است. این در حالی است که در سازمان‌های محصول محور که با انواع مشاغل و به ویژه مشاغل زیان‌آور سر و کار دارند، استفاده از مدل جی 20 مناسب‌تر به نظر می‌رسد. از سوی دیگر، مدل هی برای سازمان‌هایی مناسب است که شایستگی‌های فردی نقشی در میزان حقوق و دستمزد کارکنان ندارد و تنها شغل و عملکرد آن‌ها در تعیین حقوق و دستمزد موثر است.

افزون بر مدل‌هایی که پیش تر شرح داده شد، مدل‌های دیگری مانند NJC ، OPM ، PA یا OCR نیز وجود دارد. هر یک از این مدل‌ها بر عوامل خاصی تاکید دارند و متناسب با شرایط سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند.

منابع

Dessler, Gary. (2019), Human Resource Management, 16^th ed., Pearson

قلی پور، آرین. (1398). مدیریت منابع انسانی پیشرفته (1) ، طراحی، تجزیه و تحلیل، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل. سازمان مدیریت صنعتی

نویسنده: فرشاد صیرفی‌زاده