گاهنوشتهها
15 نشانهی یک واحد منابع انسانی ضعیف و راههای اصلاح آن
نشانههای ضعف در یک بخش منابع انسانی میتوانند به شکلهای مختلفی بروز پیدا کنند؛ از فرایندهای استخدامی کند و سیاستهای ناهماهنگ گرفته تا نقشآفرینی ضعیف در سطح استراتژیک. این چالشها معمولاً ریشه در مسئلهای عمیقتر دارند: عملکرد منابع انسانی که نمیتواند ارزش مورد انتظار کسبوکار را خلق کند.
برای نمونه، تنها ۲۴ درصد از تیمهای منابع انسانی اعلام کردهاند که بیشترین ارزش ممکن را از سرمایهگذاریهای فناورانه خود در حوزه منابع انسانی به دست آوردهاند؛ آن هم در شرایطی که هزینههای قابل توجهی صرف سیستمهای پشتیبان نیروی انسانی و بهبود عملکرد میشود. زمانی که واحد منابع انسانی نتواند از ابزارهای خود بهطور اثربخش استفاده کند، اعتماد کاهش مییابد و مسیر رشد سازمان با وقفه مواجه میشود.
در این مقاله، ۱۵ نشانهی یک بخش منابع انسانی ضعیف که باید نسبت به آنها هوشیار بود بررسی میشود؛ همچنین به راهکارهای رفع این مشکلات و چگونگی ارتقای عملکرد واحد منابع انسانی پرداخته خواهد شد.
۱۵ نشانه یک واحد منابع انسانی ضعیف
۱. نرخ بالای خروج کارکنان
اگرچه اغلب مدیریت ضعیف یا دستمزد ناکافی مسئول نرخ بالای ترک خدمت هستند، اما همچنان این وظیفه منابع انسانی است که الگوها را شناسایی کند، ریشههای مشکلات را بیابد و به رفع آنها کمک کند. انجام مصاحبههای خروج و نظرسنجیهای دورهای برای تشخیص دلیل ترک کارکنان یا احتمال ترک خدمت آنها، تنها بخشی از معادله است. بخش منابع انسانی باید بهسرعت بر اساس دادههای جمعآوری شده اقدام کند.
اگر در رفع مسائل اساسی که منجر به خروج بالای کارکنان میشوند، شکست بخورید، سازمان شما به احتمال زیاد مرتباً استعدادهای برتر خود را از دست خواهد داد. در نتیجه، مجبور خواهید بود هزینههای سنگین استخدام مجدد برای همان موقعیتهای خالی شده را نیز متحمل شوید.
۲. عدم ارتباط و شفافیت
ارتباط ناسازگار، مبهم یا کند، کارکنان را در درک تصمیمات و انتظارات شرکت، همچنین مسیر شغلی و فرصتهای پیشرفت خود دچار مشکل میکند. ارتباط ضعیف و فقدان شفافیت، اعتماد به منابع انسانی و مدیریت را نیز تحت تأثیر قرار داده و باعث میشود کارکنان به دنبال کار در جای دیگری باشند.
علاوه بر این، این روشهای ضعیف منابع انسانی، تنها بر تعامل کارکنان تأثیر نمیگذارد، بلکه به عملکرد و فرهنگ کاری نیز آسیب میزند. با گذشت زمان، این امر بر انگیزه و بهرهوری تأثیر منفی گذاشته، پیشرفت شغلی را محدود کرده و بیتفاوتی را در بین تیمها و بخشها افزایش میدهد.
این مقاله را هم مطالعه کنید: چرا همه (هنوز) از منابع انسانی متنفرند؟
۳. عدم تأثیرگذاری
عدم تأثیرگذاری در اصل به این معنی است که منابع انسانی به صورت قابل اندازهگیری در موفقیت سازمانی مشارکت ندارد. ویژگیهای چنین وضعیتی شامل نتایج نامشخص علیرغم فعالیتهای پیوسته و شلوغکاری منابع انسانی است. در عین حال، معیارها معمولاً بر روی تکمیل وظایف به صورت صوری متمرکزند تا نتایج ملموس کسبوکار.
مطالعهی شرکت HR Acuity نشان داد که بسیاری از شرکتها، شاخصهای کلیدی عملکرد حیاتی مربوط به روابط کارکنان را که برای پشتیبانی از تصمیمات استراتژیک کسبوکار ضروری است، پیگیری نمیکنند. این امر منابع انسانی را واکنشگرا نگه داشته و در اثبات ارزش خود دچار مشکل میکند.
۴. فرآیندهای ناکارآمد
فرآیندهای دستوپاگیر منابع انسانی، کار را کند کرده، بار اداری را افزایش داده و اصطکاک در سراسر سازمان ایجاد میکنند. هنگامی که فرآیندهای اصلی منابع انسانی بیش از حد پیچیده یا بهصورت ضعیفی یکپارچه باشند، نه تنها زمان و منابع را هدر میدهند، بلکه بر تجربه کارکنان از سازمان نیز تأثیر منفی میگذارند.
این مشکلات اغلب در فرآیندهای روزمرهای مانند جذب و استخدام، حقوق و دستمزد، مرخصی و مزایا خود را نشان میدهند. تأییدیههای کند، مراحل نامشخص و کارهای دستی تکراری، کارکنان و مدیران را مجبور میکند زمان خود را صرف پیگیری وضعیتها یا رفع خطاها کنند. با گذشت زمان، این ناکارآمدی عملیاتی، اعتماد به منابع انسانی و رهبری را تضعیف کرده، فرهنگ سازمانی را سست میکند و بر تجربه کارکنان تأثیر منفی میگذارد.
۵. سیستمهای منابع انسانی منسوخ
ابزارهای قدیمی میتوانند گزارشگیری را دشوار و دادهها را غیرقابل اعتماد کنند و تیم منابع انسانی را مجبور کنند تنها برای دستیابی به بینشهای اولیه، به راهحلهای موقت متوسل شوند. با گذشت زمان، تیم شما زمان بیشتری را صرف رفع مشکلات سیستمها میکند تا بهبود روشهای کار با نیروی انسانی.
این موضوع تصمیمگیری را نیز به تأخیر میاندازد، زیرا رهبران نمیتوانند به اعداد اعتماد کنند یا به اندازه کافی سریع آنها را برای اقدام دریافت کنند. هنگامی که تشخیص روندهایی مانند شکاف دستمزد یا کمبود مهارتها قبل از تبدیل شدن به مشکلات پرهزینه سختتر باشد، منابع انسانی دیر به مسائل واکنش نشان میدهد. همچنین مجبور است کار دستی بیشتری انجام داده و خطاهای بیشتری را رفع کند، که به معنای زمان کمتر برای پشتیبانی معنادار است.
۶. نادیده گرفتن بازخورد کارکنان و رهبری
اگرچه جمعآوری بازخورد از کارکنان و رهبران از طریق روشهایی مانند نظرسنجیها و مصاحبههای خروج مهم است، اما اگر از بینشها برای ایجاد تغییر مثبت استفاده نکنید، این اقدامات بیفایده خواهند بود. عدم پیگیری منجر خواهد شد که کارکنان از ارائه بازخورد صادقانه دست بکشند یا حتی به کلی از پاسخگویی به نظرسنجیها و پرسشنامهها خودداری کنند.
این امر همچنین باعث از دست رفتن اعتماد رهبران به منابع انسانی میشود، زیرا آنها نشانههای هشداردهنده اولیه مسائل نیروی کار را از دست میدهند. سایر تأثیرات منفی شامل «خستگی نظرسنجی»، تضعیف اعتماد کارکنان به منابع انسانی و رهبری، و آسیب به فرهنگ کلی شرکت میشود.
۷. شکافهای انطباقپذیری (Compliance Gaps)
وقتی منابع انسانی از تغییرات نظارتی عقب میماند، سازمان با سیاستهای منسوخ، مستندات ناسازگار و بهروزرسانیهای از دست رفته مواجه میشود. این امر سازمان را در معرض خطرات قانونی قرار میدهد که میتواند منجر به جریمههای سنگین و قابل اجتناب و آسیب به اعتبار شود. چنین شکافهایی همچنین استرس در طول حسابرسیها را افزایش داده و اعتماد و روحیه کارکنان را تضعیف میکند.
شکافهای انطباقپذیری همچنین در زندگی روزمره برای همه ایجاد سردرگمی میکند، زیرا قوانین در بین تیمها و موقعیتهای مختلف متفاوت اعمال میشود. این امر منجر به شکایات بیشتر، حل کندتر موارد و کار اداری اضافی میشود، زیرا منابع انسانی مجبور است سوابق را اصلاح و مراقبتهای لازم را اثبات کند.
این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب استعداد(Talent Acquisition) چیست؟ راهنمای کامل
۸. عدم برنامهریزی استراتژیک
عدم برنامهریزی استراتژیک زمانی رخ میدهد که منابع انسانی صرفاً بر نیازهای فوری متمرکز است و برای نقشهای آینده یا جانشینپروری برنامهای ندارد. این رویکرد کوتاهمدت، شرکت را برای تغییر آماده نکرده و آن را مجبور به تصمیمگیریهای عجولانه در حوزههای حیاتی مانند استخدام و ارتقاء میکند.
در نهایت، برخی بخشها با پرسنل مازاد و برخی دیگر با کمبود نیرو مواجه میشوند، در حالی که شکاف مهارتی به دلیل آموزش و استخدام واکنشی گسترش مییابد. علاوه بر این، کارکنان با استعداد بالا (HiPos) نمیتوانند مسیر شغلی یا فرصتهای رشد روشنی را ببینند. این امر خط لوله رهبری را تضعیف کرده و هزینههای استخدام را افزایش میدهد و به عملکرد، حفظ نیروها و توانایی سازمان برای انطباق سریع آسیب میزند.
۹. اجرای ناسازگار سیاستهای منابع انسانی
اعمال متفاوت سیاستهای منابع انسانی توسط مدیران مختلف، در تیمهای مختلف یا در موقعیتهای گوناگون، معمولاً ریشه در همان شکافهای حاکمیتی و انطباقپذیری دارد که در بالا توضیح داده شد. در نتیجه، این ناسازگاری، خطر قانونی و ناامیدی کارکنان را در سراسر سازمان تشدید میکند.
همچنین زمانی که کارکنان شاهد دوگانگی استاندارد در مورد پرداختها، ارزیابی عملکرد و انضباط باشند، درک آنان از انصاف مخدوش میشود. در این حالت، مدیران مجبورند زمان بیشتری را صرف بحث در مورد استثناها و رسیدگی به شکایات کنند، در حالی که منابع انسانی بهجای تمرکز بر امور استراتژیک، درگیر کارهای موردی قابل اجتناب و حل تعارض میشود. این امر به تدریج اعتماد به منابع انسانی و رهبری را از بین برده و حفظ نیروها را تضعیف میکند.
۱۰. مقاومت در برابر تغییر و نوآوری
وقتی منابع انسانی در برابر تغییر مقاومت میکند، کل سازمان را کند میکند، به ویژه در دورههای رشد یا تحول. این مقاومت ممکن است به صورت وابستگی بیش از حد به فرآیندهای کاغذی، پذیرش کم فناوری دیجیتال و اکراه در به کارگیری روشهای کارآمدتر (مانند استفاده از هوش مصنوعی یا پلتفرمها و ابزارهای دیجیتال برای خودکارسازی کارهای اداری) دیده شود.
این امر منابع انسانی را در کار دستی غرق میکند و توانایی تیم شما را برای استفاده از دادهها و اتوماسیون برای بهبود فرآیندهای استخدام، توسعه و عملکرد محدود میسازد. در نتیجه، عملکرد منابع انسانی در نقش پشتیبانی متوقف مانده و نمیتواند پتانسیل خود را به عنوان یک شریک استراتژیک کسبوکار محقق کند.
۱۱. عدم داشتن ذهنیت رشد
منابع انسانی اغلب از کارکنان انتظار دارد که مهارتها و دانش خود را توسعه دهند، اما همیشه همان میزان تلاش را در یادگیری خود سرمایهگذاری نمیکند. این امر توانایی منابع انسانی را برای مشاوره به رهبران، انطباق با نیازهای در حال تغییر نیروی کار یا الگوسازی بهبود مستمر برای کارکنان مختل میکند.
توسعه منابع انسانی با بودجه ناکافی یا اولویت پایین، تأثیر منفی مضاعفی دارد. در واقع، تنها ۵۰٪ از تیمهای منابع انسانی که توسط AIHR مورد نظرسنجی قرار گرفتند، اعلام کردند که اطمینان دارند مهارتهای لازم برای ایجاد تأثیر را دارا هستند. هنگامی که تیم منابع انسانی شما به آمادگی مهارتی خود اطمینان ندارد، توانایی آن برای رهبری ساخت قابلیتها در سراسر سازمان تضعیف میشود.
۱۲. کمبود منابع در بخش منابع انسانی
کمبود منابع در منابع انسانی، این بخش را مجبور میکند به جای بهبود روشهای کار با نیروی انسانی، بر کارهای اداری فوری متمرکز شود. با محدودیت شدید نیروی انسانی، مهارتها یا بودجه، منابع انسانی کند و واکنشی میشود. تأخیر در رفع مسائل حقوق و دستمزد و استخدام رخ میدهد، مدیران راهنماییهای ناسازگار دریافت میکنند و پروندههای کارکنان به صورت معوق انباشته میشود.
در عین حال، خطاها و فرسودگی شغلی افزایش مییابد و کارکنان تأثیر این وضعیت را از طریق خدمات ضعیف و مشکلات حلنشده احساس میکنند. با گذشت زمان، سازمان با خطرات قانونی و انطباقپذیری بیشتری مواجه میشود، هزینه بیشتری برای انجام مجدد کارها و استخدامهای عجولانه میپردازد و اعتماد به منابع انسانی را از دست میدهد.
۱۳. سواد دادهای ضعیف
سواد دادهای ضعیف باعث میشود منابع انسانی بر اساس حس درونی به جای داده یا شواهد تصمیمگیری کند. این بدان معناست که تیم شما ممکن است معیارهای اشتباهی را پیگیری کند، روندها را اشتباه تفسیر کند یا در توضیح نتایج برای رهبران مشکل داشته باشد. این امر به اولویتهای نامشخص، هزینههای بیهوده و «گزارشدهی صرفاً برای گزارشدهی» بدون اقدام عملی یا تأثیرگذار منجر میشود.
تحقیقات AIHR نشان داده که ۴۰٪ از متخصصان منابع انسانی در توانایی خود برای درک دادهها و تبدیل آن به اقدام اطمینان ندارند.
به مرور زمان، تیم منابع انسانی شما اعتبار خود را از دست خواهد داد، زیرا نمیتواند تأثیرگذاری خود را اثبات کند و نشانههای هشداردهنده اولیه مانند افزایش نرخ ترک خدمت، شکاف دستمزد یا اثربخشی پایین مدیران را از دست میدهد.
این مقاله را هم مطالعه کنید: چرا در منابع انسانی کار کنیم؟ ۱۵ دلیل برای شروع حرفه در HR
۱۴. کارکرد جزیرهای در منابع انسانی
کارکرد جزیرهای در منابع انسانی، تیمهای مختلف (استخدام، آموزش و توسعه، عملیات منابع انسانی، روابط کارکنان) را مانند جزیرههای جدا از هم نگه میدارد که هماهنگی و اهداف مشترک محدودی دارند. کارکنان و مدیران پاسخهای متناقض، درخواستهای تکراری و انتقالهای کند بین بخشها را تجربه میکنند. علاوه بر این، مشکلات از تیمی به تیم دیگر پاس داده میشود و هیچکس مالکیت کامل سفر کارمند را بر عهده نمیگیرد.
این امر به ناچار منجر به کار مجدد، تأخیر و تجربیات ناسازگار در بخشها یا واحدهای مختلف کسبوکار میشود که اعتماد کارکنان و مدیران به منابع انسانی را از بین برده و بر نتایج کسبوکار چه در کوتاهمدت و چه بلندمدت تأثیر منفی میگذارد.
۱۵. هوشمندی ضعیف درباره نیروی کار
شکافهای موجود در دادههای نیروی کار، ابزارهای دیجیتال و مهارتهای تحلیلی، توانایی منابع انسانی برای ایجاد بینش معنادار و تصمیمگیری مبتنی بر شواهد را محدود میکند. بدون بینش در مورد مهارتها، ظرفیتها، محرکهای بهرهوری و ریسک حفظ نیروها، برنامهریزی نیروی کار به یک بازی حدسی تبدیل میشود.
این مشکل اغلب ریشه در دادههای پراکنده، دسترسی محدود به ابزارهای مناسب و ناتوانی تحلیلی و دیجیتال درون تیمهای منابع انسانی دارد. AIHR دریافته که مهارتهای دادهای و دیجیتال هنوز هم بزرگترین شکافهای درون بخشهای منابع انسانی هستند. فقدان این قابلیتها منجر به افزایش هزینهها، استخدامهای نامناسب، نرخ بالای ترک خدمت و مشکلات در مقیاسپذیری، تحقق اهداف و واکنش به تغییر میشود.
چگونه بخش منابع انسانی خود را بهبود دهیم: راهنمای ۱۰ مرحلهای
بهبود منابع انسانی با یک طرح تحول بزرگ شروع نمیشود. بلکه با تعیین آنچه که درست کار میکند، آنچه که کار نمیکند، و جایی که تلاشهای شما بیشترین تفاوت را ایجاد میکنند آغاز میشود. در زیر یک راهنمای عملی و گامبهگام برای رویکرد به بهبود، بدون تحت فشار قرار دادن تیم شما آورده شده است.
گام ۱: ارزیابی عملکرد فعلی بخش منابع انسانی خود
بازخورد کارکنان را از طریق نظرسنجیها، مصاحبههای خروج و شکایات مکرر جمعآوری و بررسی کنید. از مدیران بپرسید هنگام تعامل با منابع انسانی چه چیزهایی درست پیش نمیرود، و یک حسابرسی منابع انسانی برای بررسی سیاستها، فرآیندها، پوشش انطباق و زمانهای پاسخگویی انجام دهید. همچنین، یک تحلیل شکاف مهارتی برای شناسایی حوزههایی که تیم منابع انسانی در آن مهارت دارد و حوزههای فاقد مهارت انجام دهید.
این مرحله اغلب شکافی بین آنچه منابع انسانی فکر میکند ارائه میدهد و آنچه کسبوکار تجربه میکند را نشان میدهد. در واقع، تنها ۱۸٪ از رهبران منابع انسانی میگویند که منابع انسانی کاملاً با استراتژیهای کسبوکار و استعدادیابی، و با همکاری سطح مدیریت عالی (C-suite) همسو است. این ناهمسازی همچنین با هزینههای سالانه جهانی حدود ۸.۹ تریلیون دلار مرتبط است که عمدتاً ناشی از مشارکت و عملکرد پایینتر است.
گام ۲: شناسایی مشکلدارترین حوزهها
همه مسائل وزن یکسانی ندارند. بر روی مسائلی تمرکز کنید که بیشترین اصطکاک یا خطر را ایجاد میکنند و سوالاتی مانند این بپرسید:
- کسبوکار کجا به دلیل منابع انسانی کند میشود؟
- کدام مشکلات به طور مکرر تکرار میشوند؟
- رهبران در کدام حوزهها به کلی منابع انسانی را دور میزنند؟
به عنوان مثال، استخدام کند ممکن است بیش از سیاستهای منسوخ به رشد آسیب بزند، در حالی که شکافهای انطباق ممکن است خطر بیشتری نسبت به گزارشدهی ناکارآمد ایجاد کنند.
گام ۳: اولویتبندی بهبودها
پس از روشن شدن مسائل، از تلاش برای رفع همه چیز به یکباره خودداری کنید. از یک رویکرد اولویتبندی ساده استفاده کنید (یک قالب ماتریس اولویتبندی میتواند در اینجا به شما کمک کند). شما باید اولویتهای خود را بر اساس میزان بهبود هر یک در عملکرد کسبوکار و زمان، بودجه و منابع مورد نیاز برای هر کدام قرار دهید.
یک قاعده سرانگشتی خوب این است که موارد با تأثیر بالا و تلاش کم باید ابتدا حرکت کنند. این به تیم منابع انسانی شما کمک میکند تا به سرعت پیشرفت نشان دهد و اعتماد ذینفعان را بازسازی کند.
گام ۴: برنامهریزی گامهای بهبود مشخص با معیارهایی برای پیگیری
هر بهبود باید مالک مشخص، برنامه عملی تعریفشده (نه فقط یک هدف) و روشی برای اندازهگیری پیشرفت داشته باشد. نمونهها شامل کاهش زمان استخدام به میزان ۲۰٪، افزایش امتیاز رضایت از زمان پاسخگویی منابع انسانی، یا بهبود پذیرش خدمات خودکار توسط مدیران است. پیگیری معیارهای خاص و قابل اندازهگیری به شما کمک میکند کار بهبود را ملموس و قابل مشاهده نگه دارید.
گام ۵: ارتقای مهارت تیم منابع انسانی خود
بسیاری از شکافهای منابع انسانی ناشی از کمبود مهارت است، نه نیت ضعیف. بر ساخت قابلیت در حوزههایی تمرکز کنید که شکافها در آن بیشتر مشهود است، برای مثال:
- سواد دادهای و گزارشدهی
- برنامهریزی نیروی کار و جانشینپروری
- مدیریت تغییر
- ارتباط با ذینفعان
ارتقای مهارت هدفمند مهم است زیرا مستقیماً به قابلیتهایی میپردازد که امروزه تأثیر منابع انسانی را محدود میکنند. با این حال، بسیاری از سازمانها هنوز در ارتباط دادن یادگیری با نیازهای کسبوکار مشکل دارند. گزارش یادگیری در محیط کار لینکداین نشان میدهد که تنها حدود ۴۰٪ از سازمانها برنامههای توسعه شغلی دارند که یادگیری را به طور واضح به نتایج کسبوکار پیوند میدهد.
گام ۶: ایجاد اعتبار با ذینفعان کلیدی
اعتبار با ثبات و پیگیری رشد میکند. این به معنای ارتباط واضح و به موقع با نیروی کار، و همچنین توضیح تصمیمات — نه فقط اجرای آنها — است. منابع انسانی باید به تعهدات خود عمل کند، زیرا وقتی منابع انسانی گوش میدهد، اقدام میکند و پیشرفت نشان میدهد، احتمال اینکه رهبران تیم شما را در گفتگوهای استراتژیک دخیل کنند بیشتر است.
گام ۷: بررسی منظم پیشرفت
پیشرفت را بر اساس یک بازه زمانی ثابت (مثلاً هر دو تا چهار هفته یکبار، به علاوه یک بازنگری فصلی) با استفاده از یک کارت امتیازی ساده یک صفحهای که نتایج کلیدی، تجربه ذینفعان، وضعیت تحویل و ریسکها را پیگیری میکند، بررسی کنید. از هر جلسه بررسی برای اتخاذ تصمیمات واضح — ادامه، تنظیم، توقف، یا تسریع — بر اساس روندها، نه مسائل منفرد استفاده کنید.
سپس، با به اشتراک گذاشتن آنچه یاد گرفتهاید، چه چیزی تغییر کرده و چرا، حلقه را ببندید و بخش کوچکی از ظرفیت را برای بهبود مستمر فرآیندها در نظر بگیرید تا تیم منابع انسانی شما بتواند به مرور زمان به طور مداوم بهبود یابد.
گام ۸: قابل مشاهده کردن اولویتهای منابع انسانی برای کسبوکار
عملکرد منابع انسانی اغلب بر روی ابتکارات مهمی کار میکند که نه رهبران و نه کارکنان آن را نمیبینند. صراحت داشته باشید که تیم منابع انسانی شما در هر فصل بر چه چیزی و چرا متمرکز است. اولویتها، جدول زمانی و نتایج مورد انتظار را با مدیران و رهبری به اشتراک بگذارید. قابلیت مشاهده، ناهماهنگی را کاهش میدهد و به ذینفعان کمک میکند تا بفهمند منابع انسانی چگونه از اهداف کسبوکار حمایت میکند.
گام ۹: تغییر گفتگوهای منابع انسانی از سیاست محوری به حل مسئله
وقتی تعاملات منابع انسانی عمدتاً حول قوانین، تأییدیهها یا محدودیتها میچرخد، اعتبار آسیب میبیند. تیم منابع انسانی خود را تشویق کنید تا گفتگوها را با ارائه بستر و گزینهها رهبری کند. به جای شروع با «این سیاست میگوید “خیر”»، با «این مسئلهای است که سعی داریم حل کنیم و گزینههای موجود اینها هستند» شروع کنید. انجام این کار به قرار دادن بخش منابع انسانی در جایگاه یک شریک به جای یک دروازهبان کمک میکند.
گام ۱۰: ایجاد مسئولیتپذیری درون تیم منابع انسانی
بهبود زمانی متوقف میشود که مالکیت نامشخص باشد. مسئولیتپذیری را برای نتایج کلیدی منابع انسانی، نه فقط وظایف، به افراد مشخصی واگذار کنید. برای مثال، یک نفر میتواند مسئول بهبود زمان استخدام، دیگری مسئول توانمندسازی مدیران، و فرد دیگر مسئول کیفیت روابط کارکنان باشد. مالکیت و مسئولیتپذیری واضح، پیگیری سریع را ممکن ساخته و پیشرفت را قابل اندازهگیری میکند.
جمعبندی
یک بخش منابع انسانی خوب با ارزشی که برای کسبوکار ایجاد میکند و اعتمادی که از کارکنان و رهبران به دست میآورد تعریف میشود. وقتی منابع انسانی به خوبی کار میکند، مشکلات را زودرس تشخیص داده و تصمیمات منصفانه و یکپارچه میگیرد. همچنین اطمینان حاصل میکند که روشهای کار با نیروی انسانی، از اهداف واقعی کسبوکار حمایت میکنند. اما وقتی منابع انسانی خوب عمل نمیکند، مسائل جزئی به مشکلات بزرگی مانند ترک خدمت، ناامیدی و از دست رفتن اعتبار تبدیل میشوند.
۱۵ نشانه فوق از یک بخش منابع انسانی ضعیف، نشان میدهد که این عملکرد به اولویتهای واضحتر، مهارتهای قویتر و سیستمهای بهتری نیاز دارد. بهبود منابع انسانی یک فرآیند مستمر است، و وقتی شما در قابلیتهای تیم خود سرمایهگذاری میکنید، میتوانید به منابع انسانی کمک کنید تا به عملکردی تبدیل شود که رهبران و کارکنان بتوانند به آن تکیه کنند. آنگاه است که منابع انسانی میتواند از پشتیبانی اداری به شراکت استراتژیک کسبوکار ارتقا یابد.
منابع
https://www.aihr.com/blog/signs-of-a-bad-hr-department/
ترجمه: سونیا جلالی
