چرا همه (هنوز) از منابع انسانی متنفرند؟

آیا دپارتمان منابع انسانی شما با تصویر منفی مواجه است؟ شما تنها نیستید…

پژوهش‌های جدید نشان می‌دهد که واحد منابع انسانی (HR) همچنان با مشکل تصویر ذهنی روبه‌روست؛ به‌طوری‌که فعالان این حوزه در دو جبهه مختلف برای اعتبار حرفه‌ای خود می‌جنگند: از یک‌سو کارکنان، و از سوی دیگر مدیران ارشد (C-suite).

در این مطلب که از گزارش همه تقصیرها گردن منابع انسانی است استخراج شده است دلایل این موضوع را با هم مرور خواهیم کرد.

چه کسی حاضر است در منابع انسانی کار کند؟

خبر خوب این است که در واقع، هنوز افراد زیادی.

سال گذشته، پنج مورد از سریع‌ترین نقش‌های شغلیِ در حال رشد در آمریکا از سال ۲۰۱۸ به این‌سو، به‌طور مشخص در حوزه منابع انسانی بوده‌اند. جایگاه «مدیر منابع انسانی» بالاترین رتبه را داشته (رتبه دوم)، و پس از آن به‌ترتیب «مدیر تنوع و شمول» (سوم)، «مدیر تجربه کارکنان» (پنجم)، «مدیر ارشد منابع انسانی / Chief People Officer» (پانزدهم) و «رئیس جبران خدمات» (بیست‌ویکم) قرار گرفته‌اند.

با توجه به اینکه دنیای کار در سال‌های اخیر به‌شدت تغییر کرده، این موضوع چندان هم تعجب‌آور نیست.

این منابع انسانی بود که هم کارفرمایان و هم کارکنان را از دوران همه‌گیری عبور داد. این زمانِ آن‌ها بود و بسیاری هم به‌خوبی از عهده‌اش برآمدند.

اما با وجود افزایش احترام به منابع انسانی در میان مدیران ارشد (در سال ۲۰۲۴، طبق گزارش AIHR، یک معاون جذب استعداد اکنون می‌تواند انتظار حقوقی بین ۲۸۳ تا ۴۹۸ هزار دلار در سال را داشته باشد)، یک نکته همچنان سرسختانه پابرجاست: نگاه کارکنان به HR.

واقعیت ساده این است که با وجود پررنگ‌تر شدن نقش HR در سازمان‌ها، روابط کارکنان با منابع انسانی به همان اندازهٔ گذشته ضعیف باقی مانده است.

کارکنان به منابع انسانی اعتماد ندارند

در اساس، نگاه کلیشه‌ای کارکنان به HR همچنان برقرار است: اینکه این واحد فقط حول‌وحوش «استخدام و اخراج» می‌چرخد و چیز زیادی بین این دو وجود ندارد.

نظرسنجی‌های اخیر نشان می‌دهد ۳۴٪ کارکنان اساساً به منابع انسانی اعتماد ندارند (بر اساس مطالعه‌ای در سال ۲۰۲۳ توسط ARRIS Composites). همچنین، مقاله‌ای در Harvard Business Review نشان داد که ۳۷٪ کارکنان معتقدند HR بیشتر به دفاع از شرکت علاقه‌مند است تا دفاع از آن‌ها.

اما تازه‌ترین پژوهش‌ها در این زمینه تصویری حتی تیره‌تر ترسیم می‌کنند.

در مقاله‌ای جدید با عنوان تحریک‌آمیز «همه‌چیز تقصیر HR است» که توسط شرکت Cezanne ارائه‌دهنده سیستم‌های منابع انسانی منتشر شده است، فهرستی از نارضایتی و دلسردی نسبت به منابع انسانی آشکار شده است.

نتیجه‌گیری این پژوهش آن است که HR همچنان با یک بحران بزرگ در تصویر ذهنی خود روبه‌روست، اما اقدامات چندانی برای بهبود این وضعیت انجام نمی‌شود.

مشکل منابع انسانی چیست؟ یک مرور کلی

در فرایند گردآوری این پژوهش، شرکت Cezanne از جامعه HR Ninjas (گروهی با بیش از ۳۰ هزار عضو) پرسید که به نظر آن‌ها برداشت‌ها از حرفه‌شان چیست.

آنچه از بیش از ۱۰۰۰ پاسخ به‌دست آمد، این باور بود که متخصصان منابع انسانی هنوز در فضایی فعالیت می‌کنند که بسیاری از کارکنان یا آن را درک نمی‌کنند، یا به آن اعتماد ندارند یا اساساً از آن خوششان نمی‌آید.

HR به‌عنوان انجام‌دهندهٔ «کارهای کثیف هیئت‌مدیره» دیده می‌شود؛ «مجریان واکنشی» یا بدتر از آن، بوروکرات‌هایی که در سمت راست مدیران اجرایی نشسته‌اند.

مشکل منابع انسانی چیست؟ جزئیات

طبق این پژوهش، رقم قابل‌توجه ۸۳٪ از متخصصان منابع انسانیِ شرکت‌کننده گفته‌اند که معتقدند کارکنان برداشت منفی از HR دارند.

وقتی از آن‌ها پرسیده شد چرا چنین برداشتی وجود دارد، نتایج همان چیزی را تأیید کرد که بسیاری احتمالاً حدس می‌زدند: اینکه HR معمولاً فقط زمانی با کارکنان تعامل دارد که «مشکلی پیش آمده باشد».

داده‌ها نشان می‌دهد این عامل با اختلاف زیاد، مهم‌ترین دلیل برداشت منفی کارکنان از HR است (۴۵٪) بیش از دو برابر دلیل بعدی، یعنی بوروکراسی و کاغذبازی (۱۷٪) و ناآگاهی کارکنان از اینکه HR دقیقاً چه کاری انجام می‌دهد (۱۵٪).

نکته قابل‌توجه این بود که خود متخصصان HR تصور می‌کنند کارکنان آن‌ها را همدست مدیریت می‌دانند (۷٪)، و بسیاری از آن‌ها معتقدند کارکنان خاطرهٔ یک تعامل بد قبلی با یکی از کارکنان HR را در ذهن دارند (۴٪).

این برداشت به خودِ منابع انسانی هم آسیب می‌زند

این یافته‌ها نه‌تنها وضعیت ناراحت‌کننده‌ای از نگاه کارکنان به HR را نشان می‌دهد، بلکه این منفی‌نگری اثر فرساینده‌ای بر خودِ فعالان منابع انسانی نیز دارد.

نزدیک به یک‌پنجم آن‌ها می‌گویند بدترین بخش کار در HR، بی‌اعتمادی و کمبود احترامی است که از سوی کارکنان (و حتی مدیران) تجربه می‌کنند. عاملی که پس از «فرایندهای ناهماهنگ و ازهم‌گسیخته» در رتبه دوم قرار دارد؛ موضوعی که احتمالاً خود به بی‌حوصلگی کارکنان هم دامن می‌زند.

این پژوهش همچنین نشان می‌دهد یک نفر از هر ده نفر، وظایف شغلی خود را تکراری و بی‌پاداش می‌داند و بسیاری (۷٪) نیز احساس می‌کنند مجبورند با مدیرانی کار کنند که اساساً تمایلی به یادگیری ندارند.

شاید با توجه به همهٔ این موارد چندان هم تعجب‌آور نباشد که ۳۲٪ از متخصصان منابع انسانیِ شرکت‌کننده در نظرسنجی گفته‌اند به ترک کامل حرفهٔ منابع انسانی فکر کرده‌اند.

در مقابل، تنها اقلیتی اعلام کرده‌اند که هرگز به ترک این حرفه فکر نکرده‌اند.

ادراک، همان واقعیت است

البته این فقط کارکنان نیستند که برای منابع انسانی احترام قائل نیستند. طبق نظر افراد شرکت‌کننده در نظرسنجی، حتی هیئت‌مدیره و مدیران ارشد نیز — با وجود برخی بهبودها — هنوز منابع انسانی را آن‌قدرها جدی نمی‌گیرند.

بر اساس این پژوهش، کمتر از دو نفر از هر پنج متخصص منابع انسانی می‌گویند که به‌ندرت بابت کاری که انجام می‌دهند، هرگونه قدردانی یا به‌رسمیت‌شناسی دریافت می‌کنند. ۳۲٪ دیگر تنها گاهی اوقات مورد قدردانی قرار می‌گیرند و ۱۳٪ نیز می‌گویند که هرگز هیچ‌گونه قدردانی‌ای دریافت نمی‌کنند.

کار کردن در چنین شرایطی — جایی که به نظر می‌رسد متخصصان منابع انسانی هم از سوی کسب‌وکار و هم از سوی کارکنان با احترام اندکی مواجه‌اند — به‌خوبی توضیح می‌دهد که چرا فعالان این حوزه می‌توانند تا این حد دلسرد شوند و چگونه برداشت منفی از آن‌ها به واقعیت روزمره‌شان تبدیل می‌شود.

لیزی هندرسون، بنیان‌گذار جامعه HR Ninjas، می‌گوید:
«منابع انسانی بخش زیادی از زمان خود را صرف کارهای مهم می‌کند، اما متأسفانه این کارها اغلب قابل‌مشاهده نیستند.»

او اضافه می‌کند:
«به‌راحتی می‌توان فهمید چرا منابع انسانی زمان زیادی را صرف کارهای مهمی می‌کند که معمولاً از دید کسب‌وکار پنهان می‌مانند.»

منابع انسانی چه کاری می‌تواند انجام دهد تا ورق را برگرداند؟

اما آیا ممکن است خودِ متخصصان منابع انسانی هم در شکل‌گیری این تصویر منفی نقش داشته باشند؟

هندرسون می‌گوید:
«این برداشت که منابع انسانی فقط زمانی وارد عمل می‌شود که مشکلی پیش آمده، به این دلیل شکل گرفته که HR معمولاً به اندازه کافی زود وارد موقعیت‌ها نمی‌شود. برای مثال در مسائل انضباطی، اغلب زمانی از HR مشورت گرفته می‌شود که یک اتفاق رخ داده و حالا باید با پیامدهایش برخورد کرد، نه این‌که از ابتدا جلوی وقوع آن اتفاق گرفته شود.» او ادامه می‌دهد:
«تعجبی ندارد که HR متهم به واکنشی بودن می‌شود. مشکل اینجاست که ادراک، واقعیت است. منابع انسانی باید از درگیر شدن در جزئیات و کارهای خرد بیرون بیاید تا بتواند کارهای پیش‌دستانه و ارزش‌آفرینی را انجام دهد که واقعاً به آن علاقه دارد.»

چه باید کرد؟

احتمالاً برای بسیاری تعجب‌آور نیست که توصیه پژوهش‌ها به متخصصان منابع انسانی این است که رویکردی راهبردی‌تر داشته باشند و از آن مهم‌تر، بتوانند توجه و اعتماد افرادی را که بیشترین اهمیت را دارند جلب کنند؛ یعنی مدیران ارشد سازمان (C-suite).

هندرسون می‌گوید:
«اگر از خودِ متخصصان منابع انسانی بپرسید، خواهند گفت که خیلی ترجیح می‌دهند اختیار و توان لازم برای یک رویکرد پیشگیرانه را داشته باشند؛ رویکردی که به ریشه‌های واقعی مشکلات می‌پردازد، نه رویکردی واکنشی که فقط علائم مشکل را درمان می‌کند.»او اضافه می‌کند:
«بیش از حد می‌بینیم که عناوینی شغلی مثل “رئیس منابع انسانی” یا “مدیر منابع انسانی و امور اداری” ایجاد می‌شود و HR باید در برابر چنین رویه‌هایی مقاومت کند.» او ادامه می‌دهد:«منابع انسانی یک نقش عمومیِ اداری نیست و ما به‌عنوان متخصصان HR نباید همه مسئولیت‌هایی را که هیچ‌کس دیگر تمایلی به انجامشان ندارد، بر عهده بگیریم.» او می‌گوید:«اگر می‌خواهیم مدیران ارشد سازمان، منابع انسانی را به‌عنوان یک واحد راهبردی ببینند، باید در سنجش و اندازه‌گیری کارهای حیاتی‌ای که HR انجام می‌دهد بسیار قوی‌تر عمل کنیم.»

عدالت، دل کارکنان را به دست می‌آورد

اما برآورده کردن انتظارات یک گروه – یعنی مدیران ارشد – با کاری که متخصصان منابع انسانی باید برای گروهی دیگر انجام دهند، یعنی خودِ کارکنان، متفاوت است.

منابع انسانی در حال جنگیدن در یک نبرد حیثیتی در دو جبهه است و داده‌ها نشان می‌دهد برای بازسازی اعتماد کارکنان، رویکرد متفاوتی لازم است:
این‌که منابع انسانی «عادلانه» دیده شود.

«مهم‌ترین کاری که متخصصان منابع انسانی معتقدند می‌توانند انجام دهند، این است که مدیریت فرایندها به‌صورت عادلانه و شفاف دیده شود (۶۱٪ از پاسخ‌دهندگان به این موضوع اشاره کرده‌اند).

در رتبه بعد، افزایش ارتباط و گفت‌وگو با کارکنان قرار دارد (۲۱٪)؛ موضوعی که می‌توان گفت تا حد زیادی مکمل و تقویت‌کننده مورد اول نیز هست.

نکته جالب اینجاست که هیچ‌یک از پاسخ‌دهندگان، حمایت از ابتکارها و برنامه‌های تنوع و برابری را عاملی برای بهبود اعتبار و وجهه منابع انسانی ندانسته‌اند.

در ادامه، تنها نمونه‌ای از اظهارنظرهای برخی از پاسخ‌دهندگان آمده است:

پس آیا تصویر و اعتبار واحد منابع انسانی واقعاً تقصیر «منابع انسانی» است؟

خیر، احتمالاً نه، اما می‌توان نتیجه گرفت که منابع انسانی قطعاً می‌تواند اقدامات بیشتری برای بهبود جایگاه خود انجام دهد – هم در اتاق هیئت‌مدیره و هم میان کارکنانی که به آن‌ها خدمت می‌کند.

هندرسون می‌گوید: «مهم است که منابع انسانی به‌طور کامل در کسب‌وکار غرق شود. منابع انسانی باید با هدف‌ها و مأموریت سازمان مرتبط باشد.»

او می‌پرسد: «آیا شما [افراد منابع انسانی] از اهداف کلان شرکت اطلاع دارید؟ یا می‌دانید چه چیزی در اتاق هیئت‌مدیره واقعاً اهمیت دارد؟ شاخص‌های کلیدی عملکردی که مدیرعامل هر روز بررسی می‌کند، چه هستند؟ منابع انسانی باید در صحبت کردن به زبان کسب‌وکار مهارت بیشتری داشته باشد و تجربه من نشان داده، کسانی که این مهارت را دارند، به موقعیت‌های ارشدتر با نفوذ استراتژیک بیشتر در کسب‌وکار ارتقا پیدا می‌کنند.»

اما فراموش نکنید کارکنان را هم!

او اضافه می‌کند: «مهم است که دیده شوید.»

«تا همکاران ما را به‌عنوان انسان‌های فردی ببینند، نه فقط به‌عنوان منابع انسانی.»

منابع

https://www.ere.net/articles/why-everyone-still-hates-hr

https://cezannehr.com/l/its-all-hrs-fault-free-report/

گردآوری و ترجمه: سونیا جلالی