روندهای منابع انسانی در سال 2026

عملکرد منابع انسانی در آستانه یکی از مهم‌ترین و تاثیرگذارترین دوره‌های خود قرار دارد. هوش مصنوعی (AI) نحوه تصمیم‌گیری، طراحی کار و خلق ارزش در سازمان‌ها را دگرگون کرده است و در عین حال، فشار برای سرعت، انعطاف‌پذیری و پاسخگویی به تغییرات روزافزون افزایش یافته است. شکاف‌های مهارتی گسترده و عدم قطعیت‌های محیطی، نقش منابع انسانی را به یک عامل کلیدی در تحول سازمانی تبدیل کرده است. سازمان‌ها اکنون بیش از هر زمان دیگری نیازمند منابع انسانی انسان‌محور، مقاوم و مبتکر هستند.

در سال ۲۰۲۶، کارآمدترین متخصصان منابع انسانی کسانی خواهند بود که به‌عنوان معماران سازگاری، اعتماد و نوآوری عمل می‌کنند. در ادامه، یازده روند مهم که آینده منابع انسانی را شکل می‌دهند، همراه با توصیه‌های عملی برای منابع انسانی ارائه می‌شود.

۱. ظهور ائتلاف رهبری AI با حضور منابع انسانی

هوش مصنوعی از حوزه فناوری فراتر رفته و وارد سطح استراتژیک و اتاق هیئت مدیره شده است. سازمان‌ها درک می‌کنند که AI فقط یک ابزار فنی نیست، بلکه تحول کسب‌وکار را شکل می‌دهد و بر تصمیم‌گیری، استراتژی و ارزش‌آفرینی تاثیر می‌گذارد.

در این ائتلاف، منابع انسانی نمی‌تواند یک ناظر منفعل باشد، زیرا تأثیر تحول هوش مصنوعی عمیقاً انسانی است. ۹۲٪ از رهبران منابع انسانی از مشارکت حداقل در بخشی از پیاده‌سازی هوش مصنوعی گزارش داده‌اند، اما تنها ۲۱٪ در تصمیمات استراتژیک هوش مصنوعی به‌طور نزدیک مشارکت دارند. این شکاف نشان می‌دهد که بسیاری از واحدهای منابع انسانی هنوز قدرت، اختیار یا مهارت لازم برای داشتن یک جایگاه واقعی در تصمیم‌گیری را ندارند.
منابع انسانی باید از نقش حمایت‌کننده خارج شود و به یک شریک فعال در تدوین استراتژی AI تبدیل شود تا تاثیر انسانی این تحول مدیریت شود. حضور منابع انسانی از ابتدا در تصمیم‌گیری‌های AI باعث می‌شود تغییرات فناوری با فرهنگ سازمانی و مهارت‌های نیروی کار هماهنگ باشد. این مشارکت می‌تواند از ایجاد سوگیری و مقاومت کارکنان جلوگیری کند و نتایج قابل اندازه‌گیری و پایدار خلق کند.

اهمیت فزاینده هوش مصنوعی در انتصابات رهبری نیز مشهود است: ۴۸٪ از شرکت‌های FTSE 100 اکنون یک مدیر ارشد هوش مصنوعی (CAIO) دارند و به طور متوسط، هر سازمان دو مدیر ارشد برای مدیریت هوش مصنوعی تعیین می‌کند. اما صرف داشتن عنوان شغلی، پیشرفت واقعی را تضمین نمی‌کند. تغییر واقعی زمانی رخ می‌دهد که مدیران ارشد—CEO، CAIO، CHRO، CFO، COO و CTO—با هم همکاری کنند تا هوش مصنوعی را در استراتژی کسب‌وکار، تصمیم‌گیری و فرهنگ سازمانی بگنجانند.

اقدامات عملی منابع انسانی: مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک، ایجاد اتحاد با مدیران ارشد و ترجمه اثر AI به تاثیرات انسانی ملموس.

۲. حاکمیت انسان‌محور برای اجرای AI

پیاده‌سازی AI در استخدام، یادگیری و ارزیابی عملکرد، ریسک‌های انسانی و اخلاقی ایجاد می‌کند که اگر مدیریت نشوند، بر اعتماد، شفافیت و عدالت سازمان تاثیر می‌گذارند. مشکلاتی مانند سوگیری داده‌ها، اعتماد بی‌چون و چرا به خروجی‌ها یا استفاده نادرست از ابزارها، می‌توانند نتایج واقعی را تغییر دهند.
منابع انسانی نقش کلیدی در ایجاد سیاست‌ها و فرآیندهای انسانی دارد که کارکنان آن‌ها را درک و به آن اعتماد کنند. این شامل بررسی الگوریتم‌های استخدام، تست ابزارهای ارزیابی و تحلیل اثرات غیرمستقیم AI بر رفاه کارکنان است.
با تمرکز بر حاکمیت انسان‌محور، منابع انسانی می‌تواند از تصمیمات AI اطمینان حاصل کند و آن‌ها را به تجربیات روزمره کارکنان پیوند دهد تا شفافیت و اعتماد افزایش یابد.

اقدامات عملی منابع انسانی: بررسی روندهای کلیدی، تعیین خطوط قرمز اخلاقی و آموزش کارکنان برای افزایش اعتماد و فهم AI.

۳. سرمایه‌گذاری در مراکز تعالی AI

با اینکه ۹۸٪ سازمان‌ها در حال تسریع یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی هستند، تعداد کمی واقعاً آماده‌اند تا آن را به‌گونه‌ای مقیاس دهند که ارزش واقعی ایجاد کند. سازمان‌ها با چالش مقیاس‌بندی AI مواجه هستند؛ بسیاری از پروژه‌ها پس از مرحله آزمایشی متوقف می‌شوند و خطرات اخلاقی یا عدم پذیرش توسط کارکنان، ارزش واقعی را کاهش می‌دهند. مراکز تعالی هوش مصنوعی AI Centers of Excellence (CoEs) ساختار و منابع لازم برای هماهنگی بین فناوری، استعدادها و اعتماد را فراهم می‌کنند.
این مراکز نه تنها فرآیندهای فناوری را مدیریت می‌کنند بلکه HR را در طراحی نقش‌ها، بازآموزی، پذیرش کارکنان و اجرای اخلاقی AI مشارکت می‌دهند. نقش منابع انسانی در CoEs، تضمین می‌کند که تغییرات تکنولوژیک با نیازهای واقعی نیروی کار هماهنگ باشد. سازمان‌هایی که منابع انسانی را در CoEs فعال دارند، سریع‌تر نوآوری می‌کنند و تغییرات پایدارتری ایجاد می‌کنند.

اقدامات عملی HR: حضور فعال در CoEs، تحلیل اثرات نیروی کار و ایجاد اعتماد از طریق شفافیت و خطوط قرمز اخلاقی.

۴. افزایش ظرفیت AI برای رشد جمعی

AI به کارکنان این امکان را می‌دهد که از وظایف تکراری و زمان‌بر آزاد شوند و انرژی خود را بر فعالیت‌های ارزش‌آفرین و خلاقانه متمرکز کنند. صرفه‌جویی حتی در مقیاس محدود، فرصتی برای توسعه مهارت‌ها، همکاری تیمی و نوآوری فراهم می‌آورد.

تحقیقات نشان می‌دهد هوش مصنوعی می‌تواند بیش از ۱۲۰ ساعت در سال برای هر کارمند آزاد کند.

سازمان‌های پیشرو این زمان صرفه‌جویی شده را به بازآموزی و طراحی مسیرهای شغلی جدید اختصاص می‌دهند تا کارکنان بتوانند به نقش‌های ارزشمندتر منتقل شوند. در صورتی که زمان آزاد شده مدیریت نشود، ممکن است کارکنان با حجم جدید کارها غرق شوند یا نیاز به استخدام مجدد ایجاد شود.
منابع انسانی مسئول استراتژیک کردن این ظرفیت آزاد شده است تا به رشد پایدار، انعطاف‌پذیری نیروی کار و افزایش بهره‌وری منجر شود.

اقدامات عملی منابع انسانی: هدایت زمان آزاد شده به فعالیت‌های استراتژیک، طراحی مسیرهای شغلی جدید و حمایت از مدیران در استفاده موثر از ظرفیت آزاد شده.

۵. تکنواسترس و FOBO وارد دستورکار منابع انسانی می‌شوند

کارکنان در مواجهه با سرعت تغییرات دیجیتال، هم فرصت و هم اضطراب را تجربه می‌کنند. بسیاری نگران از دست رفتن شغل یا کاهش فرصت‌های شغلی خود هستند و این اضطراب‌ها می‌تواند بر انگیزه، تعهد و عملکرد تاثیر منفی بگذارد.
منابع انسانی باید این نگرانی‌ها را جدی بگیرد و با ایجاد فضا برای گفت‌وگو، آموزش، بازآموزی و پشتیبانی روانی، احساس امنیت و اعتماد را در کارکنان افزایش دهد. به‌ویژه FOBO (ترس از منسوخ شدن) می‌تواند باعث کاهش اعتماد به نفس و مقاومت در برابر تغییر شود.
با مدیریت فعال این نگرانی‌ها، منابع انسانی می‌تواند پذیرش AI و نوآوری را تسهیل کند و سلامت روان کارکنان را حفظ نماید.

اقدامات عملی منابع انسانی: ایجاد تجربه عملی AI، پایش ریسک‌های تکنواسترس و FOBO، و شفافیت در مسیرهای بازآموزی و رشد شغلی.

۶. ساختارهای بین‌بخشی جایگزین سیلوهای سنتی HR

ساختارهای سنتی منابع انسانی با تیم‌های جداگانه برای استخدام، یادگیری، پاداش و ارزیابی، به سرعت در محیط AI-محور ناکارآمد می‌شوند. سازمان‌ها به سمت تیم‌های چابک و چندوظیفه‌ای حرکت می‌کنند که روی مسائل و پروژه‌های مشخص کار می‌کنند.
این تیم‌های بین‌بخشی از داده‌ها، پلتفرم‌ها و بازخوردهای مشترک استفاده می‌کنند تا تصمیمات سریع‌تر گرفته شود و تجربه کارکنان یکپارچه‌تر شود. این تغییر هم فرهنگی است و هم ساختاری؛ HR باید از ذهنیت تابع-محور به ذهنیت هدف‌محور منتقل شود.
چنین ساختارهایی همچنین امکان بهره‌برداری معنادار از AI را فراهم می‌کنند و منابع انسانی را در مرکز تصمیم‌گیری استراتژیک قرار می‌دهند.

اقدامات عملی منابع انسانی: پیوستن به تیم‌های چابک، تقویت سواد داده‌ای و بازتعریف نقش HR به عنوان شریک استراتژیک.

۷. افزایش سریع سرمایه‌گذاری HR در AI

بودجه فناوری منابع انسانی به سرعت در حال افزایش است و سازمان‌ها انتظار دارند با این سرمایه‌گذاری‌ها ارزش ملموس کسب کنند. AI اکنون پایه بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی از استخدام و ارزیابی عملکرد تا یادگیری و برنامه‌ریزی نیروی کار شده است.

۵۵٪ از شرکت‌ها هزینه‌های فناوری منابع انسانی خود را بالا برده‌اند و پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۳۰ اندازه بازار فناوری HR مبتنی بر هوش مصنوعی سه برابر شود.

با این حال، صرف هزینه نمی‌تواند جایگزین مهارت و ساختار مناسب باشد؛ HR باید اطمینان حاصل کند که سرمایه‌گذاری‌ها با نیاز واقعی نیروی کار همسو هستند و قابلیت‌های لازم برای استفاده موثر از AI ایجاد شده است.
رویکرد استراتژیک و آماده‌سازی منابع انسانی تعیین‌کننده موفقیت سرمایه‌گذاری‌هاست و امکان بازگشت سرمایه قابل توجه را فراهم می‌کند.

اقدامات عملی منابع انسانی: شناسایی موارد استفاده با بیشترین اثر، اعتبارسنجی ادعاهای فروشندگان و پایش نتایج هر پروژه.

۸. تسلط بر AI به مهارت پایه‌ای منابع انسانی تبدیل می‌شود

AI دیگر مختص متخصصان فناوری نیست و همه منابع انسانی باید با آن آشنا باشند. این شامل توانایی استفاده از ابزارهای AI، تفسیر پیشنهادات الگوریتمی و اتخاذ تصمیمات اخلاقی است.
فقدان تسلط بر AI می‌تواند منابع انسانی را از فرایندهای کلیدی حذف کند و فرصت‌های حرفه‌ای را محدود سازد.

در حالی‌که تنها ۲٪ از آگهی‌های شغلی منابع انسانی در حال حاضر مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی را به‌عنوان الزام ذکر کرده‌اند، میزان تقاضا برای این مهارت‌ها سریع‌تر از هر حوزه‌ی دیگر در حال رشد است و رشدی ۶۶٪ در سال را نشان می‌دهد. این بدان معناست که پیشگامان در این حوزه، چه در سطح فردی و چه سازمانی، برجسته‌تر خواهند بود.

مسیر دستیابی به «سواد هوش مصنوعی» نیز در حال تغییر است. دوره‌های رسمی و طولانی‌مدت جای خود را به یادگیری مستمر و تجربی داده‌اند. رایج‌ترین شیوه فعلی، «یادگیری از طریق تجربه» است: ۳۸٪ از متخصصان HR در حال حاضر با آزمایش ابزارها، بررسی قابلیت‌ها، تست پرامپت‌ها و یادگیری حین کار، مهارت خود در هوش مصنوعی را تقویت می‌کنند.
ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر و آزمایش در محیط‌های امن به منابع انسانی کمک می‌کند با اطمینان و مسئولیت از AI استفاده کند و نقش پیشرو خود را حفظ نماید.

اقدامات عملی منابع انسانی: تمرین در محیط‌های آزمایشی، تبادل تجربه همتایان و رعایت خطوط قرمز اخلاقی در استفاده از AI.

اگر به توسعه دانش خود در زمینه هوش مصنوعی در منابع انسانی نیاز دارید دوره آموزشی هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی برای شما مفید خواهد بود.

۹. مهارت‌های انسانی ارزش منابع انسانی را تعیین می‌کنند

با اتوماسیون وظایف تکراری، ارزش واقعی منابع انسانی در مهارت‌های انسانی مانند همدلی، اخلاق حرفه‌ای، مربیگری و ایجاد فرهنگ سازمانی است. این مهارت‌ها دیگر جنبه‌های “نرم” نیستند بلکه ابزارهای کلیدی برای هدایت تغییر و حفظ اعتماد و فرهنگ سازمان هستند.
نیاز به مهارت‌های انسانی در مواجهه با عدم قطعیت‌ها، بحران‌ها و تغییرات سریع بیش از پیش افزایش یافته است. منابع انسانی باید خود نیز در این مهارت‌ها سرمایه‌گذاری کند و آن‌ها را در تعاملات روزمره با کارکنان و مدیران نمایش دهد.

این تغییر در کل بازار کار نیز آشکار است. تقریباً سه نفر از هر پنج کارفرما می‌گویند که مهارت‌های نرم امروز نسبت به پنج سال پیش اهمیت بیشتری دارند و انتظار می‌رود تقاضا برای مهارت‌های اجتماعی و عاطفی تا سال ۲۰۳۰ حدود ۲۶٪ افزایش یابد. در حوزه منابع انسانی، این بدان معناست که قابلیت‌هایی مانند کوچینگ، تأثیرگذاری و هوش هیجانی از حاشیه به مرکز وظایف کلیدی HR منتقل می‌شوند.

ادغام مهارت‌های انسانی در برنامه‌ها و فرایندهای منابع انسانی باعث می‌شود کارکنان و سازمان در مواجهه با AI و تغییرات پیچیده مقاوم و سازگار باقی بمانند.

اقدامات عملی منابع انسانی: توسعه مداوم مهارت‌های انسانی، رهبری با مثال و ادغام تعامل انسانی در برنامه‌ها.

۱۰. برنامه‌ریزی نیروی کار فراتر از شغل‌ها و نقش‌ها می‌رود

روش سازمان‌ها در برنامه‌ریزی نیروی کار در حال تجربه یک تغییر بنیادین است. مدل‌های سنتی مبتنی بر شغل که بر تعداد کارکنان، عنوان شغلی و هزینه‌ها تمرکز داشتند، جای خود را به رویکردهای مهارت‌محور و انعطاف‌پذیر می‌دهند. به جای صرفاً پر کردن نقش‌ها، رهبران می‌پرسند که چه توانمندی‌هایی برای انجام یک پروژه یا ابتکار خاص نیاز است و چگونه می‌توان آن‌ها را میان کارمندان، نیروی کار پروژه‌ای، شرکا و حتی عامل‌های هوش مصنوعی ترکیب کرد تا اولویت‌های تجاری در حال تغییر را محقق سازند.

این مدل انعطاف بیشتری ایجاد می‌کند و پاسخگویی به تغییرات را سریع‌تر می‌کند.
شرکت‌ها با استفاده از بازارهای داخلی استعدادها و پلتفرم‌های AI، مهارت‌های کارکنان را شناسایی کرده و تیم‌های پروژه‌ای با ترکیب مهارت‌ها و قابلیت‌ها ایجاد می‌کنند. این روش باعث افزایش انعطاف‌پذیری، نوآوری و ارائه مسیرهای شغلی جدید می‌شود.
منابع انسانی نقش محوری در طراحی این مدل‌ها دارد و باید نقشه مهارت‌ها، بازآموزی و جابجایی داخلی را مدیریت کند.

اقدامات عملی منابع انسانی: نقشه‌برداری مهارت‌ها، ایجاد پروژه‌های مبتنی بر مهارت و تسهیل جابجایی داخلی.

۱۱. گسترش رهبری در حالی که مدیریت کوچک می‌شود

سازمان‌ها به‌صورت پیوسته در حال ساده‌سازی ساختارهای خود برای افزایش بهره‌وری و کاهش سطوح مدیریتی هستند؛ روندی که از آن با عنوان «تخت‌سازی بزرگ» (The Great Flattening) یاد می‌شود. آثار این تغییر به‌تدریج آشکارتر می‌شود. با جایگزینی هوش مصنوعی در وظایفی مانند هماهنگی، پیگیری و زمان‌بندی، لایه‌های مدیریت میانی در بسیاری از سازمان‌ها در حال بازنگری یا حذف کامل هستند. به عنوان مثال، شرکت گوگل بیش از یک‌سوم از مدیران تیم‌های کوچک خود را حذف کرده است تا بهره‌وری را افزایش دهد. در مقیاس جهانی نیز، تعداد مدیران در سه سال گذشته بیش از ۶٪ کاهش یافته و حتی نقش‌های اجرایی نیز روندی نزولی را نشان می‌دهند.

ساختارهای مدیریتی سنتی کاهش می‌یابند و AI بسیاری از وظایف اداری و نظارتی را برعهده می‌گیرد، اما نیاز به رهبری انسانی بیشتر می‌شود.
رهبری مدرن تمرکز بر نفوذ، همدلی، مربیگری و ایجاد اعتماد دارد و تنها از طریق نقش‌های رسمی محدود نمی‌شود. منابع انسانی باید برنامه‌های رهبری را بازطراحی کند تا شامل رهبری توزیعی و غیررسمی شود.
این رویکرد باعث می‌شود سازمان‌ها در محیط پیچیده و تغییرپذیر مقاوم باشند و قدرت تصمیم‌گیری و نوآوری را در همه سطوح تقویت کنند.

اقدامات عملی منابع انسانی: بازطراحی برنامه‌های رهبری، شناسایی رهبری توزیعی و حمایت از مدیران در انتقال نقش به مربیگری و اعتمادسازی.

جمع‌بندی

این یازده روند، نقشه راه عملی و جامع برای منابع انسانی در سال ۲۰۲۶ و فراتر از آن ارائه می‌کنند. از مشارکت در استراتژی AI و تقویت مهارت‌های انسانی، تا بازطراحی برنامه‌ریزی نیروی کار و ایجاد ساختارهای چابک، فرصت‌ها و چالش‌ها واضح و مشخص هستند.
منابع انسانی که بتواند با اعتماد، مهارت و نوآوری این روندها را مدیریت کند، نه تنها عملکرد سازمان را ارتقا می‌دهد بلکه آینده کار و تجربه کارکنان را شکل می‌دهد.
اکنون زمان آن است که منابع انسانی با اقدام هدفمند و مسئولانه، ارزش پایدار برای سازمان و نیروی کار خلق کند و نقش حیاتی خود را به عنوان شریکی استراتژیک تثبیت نماید.