جستجو برای:
  • صفحه نخست
  • موضوعات منابع انسانی
    • مدیریت منابع انسانی چیست؟
    • تجزیه و تحلیل شغل چیست؟(به همراه نمونه)
    • شایستگی‌ها
    • برنامه ریزی منابع انسانی
    • جذب و استخدام
    • آموزش و توانمندسازی
    • جبران خدمات
    • مدیریت عملکرد چیست؟(به همراه‌ فرم‌های مورد نیاز)
    • کانون‌ ارزیابی و توسعه(به همراه فیلم یک روز کانون)
    • مدیریت استعدادها
    • کوچینگ
    • استراتژی منابع انسانی
    • فرهنگ سازمانی
    • نگرش‌های کارکنان
  • دوره‌های آموزشی
    • می‏‌خواهم یک فرد حرفه‌ای‌ در حوزه مدیریت منابع انسانی شوم
    • دوره‌های مدیریت منابع انسانی
    • دوره‌های مهارت‌های نرم
    • آموزش‌های سازمانی
    • آزمون خودارزیابی دانش مدیریت منابع انسانی
  • مشاوره منابع انسانی
  • اطلاعات کاربردی
    • کتاب‌های مفید در زمینه مدیریت منابع انسانی
    • دانلود رایگان ایبوک‌های آکادمی منابع انسانی
    • گزارشات روز مدیریت منابع انسانی
    • وب سایت‌های مفید در زمینه مدیریت منابع انسانی
    • ژورنال‌های برتر مدیریت منابع انسانی
  • گاه‌نوشته‌ها
  • فروشگاه
    • 02126768266
    • info@hrmacy.ir
    • داستان آکادمی
    • درباره آکادمی
    • درباره من
    آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی
    • صفحه نخست
    • موضوعات منابع انسانی
      • مدیریت منابع انسانی چیست؟
      • تجزیه و تحلیل شغل چیست؟(به همراه نمونه)
      • شایستگی‌ها
      • برنامه ریزی منابع انسانی
      • جذب و استخدام
      • آموزش و توانمندسازی
      • جبران خدمات
      • مدیریت عملکرد چیست؟(به همراه‌ فرم‌های مورد نیاز)
      • کانون‌ ارزیابی و توسعه(به همراه فیلم یک روز کانون)
      • مدیریت استعدادها
      • کوچینگ
      • استراتژی منابع انسانی
      • فرهنگ سازمانی
      • نگرش‌های کارکنان
    • دوره‌های آموزشی
      • می‏‌خواهم یک فرد حرفه‌ای‌ در حوزه مدیریت منابع انسانی شوم
      • دوره‌های مدیریت منابع انسانی
      • دوره‌های مهارت‌های نرم
      • آموزش‌های سازمانی
      • آزمون خودارزیابی دانش مدیریت منابع انسانی
    • مشاوره منابع انسانی
    • اطلاعات کاربردی
      • کتاب‌های مفید در زمینه مدیریت منابع انسانی
      • دانلود رایگان ایبوک‌های آکادمی منابع انسانی
      • گزارشات روز مدیریت منابع انسانی
      • وب سایت‌های مفید در زمینه مدیریت منابع انسانی
      • ژورنال‌های برتر مدیریت منابع انسانی
    • گاه‌نوشته‌ها
    • فروشگاه
    0
    ورود | عضویت

    گاه‌نوشته

    آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانیبلاگمقالاتمامورم و معذور!

    مامورم و معذور!

    1401/03/03
    ارسال شده توسط محمد موحدی‌مجد
    مقالات
    1.61k بازدید

    *چقدر در طول زندگی کاری به افرادی بر می خورید که بخاطر فرمانبرداری از مافوق وجدان و اخلاق را زیر پا می‌گذارند؟

    *چقدردر سازمان‌ها کارکنانی می‌بینیم که کاری را انجام می‌دهند که از نظر آن‌ها غلط و حتی برای سازمان نتایج زیانبار در پی دارد اما بخاطر تبعیت از مافوق به آن ادامه می‌دهند؟

    *چرا بسیاری از ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می دهیم اما زمانی که قرار است  بر اساس مسئولیت شغلی رفتار کنیم به عواقب کار و مسئولیتی که متوجه ما هست کمتر فکر می کنیم؟ و احساس می کنیم چون فرد دیگری در این خصوص به ما فرمان داده ما فقط به اصطلاح ماموریم و معذور به انجام دادن آن؟

    *آیا اگر مدیر من از من بخواهد برای پیشبرد کار شرکت رشوه بدهم و من این کار را انجام دهم با گفتن این که “من که نمی خواستم تصمیم او بود” مسئولیت از ما سلب می شود؟

    *چرا در کشور ما بسیاری از مدیران وقتی در جایگاه قدرت قرار می گیرند، براحتی مفهوم ماموریت را جایگزین مسئولیت می کنند؟

    *انسان ها وقتی در جایگاه قدرت قرار می گیرند تا چه حد می توانند بی رحم باشند؟

    برای پاسخ به سوالات فوق پیشنهاد می کنم یک دور آزمایش تاریخی میلگرام را با هم مرور کنیم:

    اگر به مطالعه علوم اجتماعی علاقه‌مند باشید، حتما تابه‌حال چیزی از آن شنیده‌اید. آزمایش میلگرام، یک سری از آزمایش‌های بدنام بود که از سال ۱۹۶۱ شروع شد. نتیجه هولناک این آزمایش نشان داد، اکثر قریب به‌اتفاق شرکت‌کنندگان در آزمایش، درصورتی‌که شخص مقتدری از آن‌ها بخواهد، مایل‌اند، به شخص دیگر آسیب وارد کنند!

    آزمایش میلگرام

    به کسانی که داوطلب آزمایش بودند، گفته می‌شد که هدف از آزمایش، تحقیق در مورد حافظه و یادگیری در شرایط متفاوت است و اینکه آیا شوک الکتریکی باعث بهبود یادگیری می‌شود یا نه. به داوطلبان چیزی در مورد هدف واقعی آزمایش گفته نمی‌شد.

    آزمایش با یک قرعه‌کشی ساختگی میان شخص داوطلب و شخص دیگری که در واقع همدست محقق بود ولی خود را داوطلب جا می‌زد، شروع می‌شد. از داوطلب خواسته می‌شد که از میان دو ورقه کاغذ یکی را انتخاب کند تا نقش او (معلم/یادگیرنده) در آزمایش مشخص شود. از آنجایی که روی هر دو ورقه نوشته بود «معلم»، همدست محقق همیشه ادعا می‌کرد که روی ورقش «یادگیرنده» نوشته شده، و بدین ترتیب همیشه داوطلب «معلم» انتخاب می‌شد.

    سپس لباس سفید آزمایشگاه را به تن داوطلب می‌پوشاندند و داوطلب به اتاقی برده می‌شد که در آن فردی حضور داشت که خود را دانشمند محقق طرح جا می‌زد، در اتاق دیگری که با یک دیوار حائل از آنها جدا می‌شد، یادگیرنده بود که تظاهر می‌شد، شخصی است که آزمایش‌های مربوط به یادگیری بر روی او در حال انجام است. در برخی از صورت‌های آزمایش شخص یادگیرنده قبل از جدا شدن به داوطلب می‌گفت که بیماری قلبی دارد.

    نحوه انجام آزمایش اینگونه بود که معلم یک سری کلمات جفتی را از روی کاغذ می‌خواند، مثلاً: کاغذ-نردبان، دکمه-موز، هوا-تلفن. سپس معلم حافظه یادگیرنده را با گفتن کلمه نخست هر جفت کلمه آزمایش می‌کرد و از یادگیرنده می‌خواست که از بین ۴ گزینه، جفت صحیح را انتخاب کند. مثلاً بعد از شنیدن کلمه کاغذ، باید می‌گفت: نردبان. معلم به یادگیرنده اعلام می‌کند که در مقابلِ هر پاسخِ غلط، یادگیرنده را با شوک الکتریکی جریمه خواهد کرد و شدتِ این شوک هر بار بیشتر از بارِ قبل خواهد بود.

    در شوکِ ۱۸۰ ولتی یادگیرنده فریاد می‌کشد: «من دیگر نمی‌توانم درد را تحمل کنم» و در شوک الکتریکی ۲۷۰ ولتی عکس‌العملِ شاگرد تنها یک جیغ وحشتناک است. با بالا رفتن میزان شوک، یادگیرنده به دیوار حایل می‌کوبد و التماس می‌کند که بیماری قلبی دارم و به او شوک وارد نکند. البته در واقع این شوک‌ها وارد نمی‌شد، اما معلم از آن خبر نداشت و صدای جیغ و فریاد در واقع ضبط شده بودند. اگر معلم از دادن شوک خودداری می‌کرد پژوهنده (پروفسورِ روانشناسی) او را به ادامهٔ شکنجه ترغیب می‌کرد.

    این آزمایش ۴۰ بار و با ۴۰ نفر مختلف انجام شد. از این ۴۰ نفر، هیچکدام وقتی شنیدند که طرف مقابل می‌گوید: من مشکل قلبی پیدا کردم، آزمایش را متوقف نکردند. ۲۵ نفر از آنها، حاضر شدند تا ۴۵۰ ولت شوک به طرف مقابل وارد کنند!

    پیش از آزمایش میلگرم، آدم ها هنوز در این فکر بودند که چگونه سرباز های نازی حاضر شده بودند روزانه پنج هزار نفر را در کوره های آدم سوزی بیندازند و عین خیالشان هم نباشد، آیا آن ها تحت تاثیر مواد مخدر و یا هیپنوتیزم بودند؟ آزمایش‌های میلگرم جوابی برای این سوال پیدا کرد.

    در حالی که همه افراد پیش از آن که در این موقعیت قرار بگیرند احتمال اینکه شخصاً حاضر به انجام چنین کاری بشوند را رد می‌کنند. اما در حین آزمایش با اینکه داوطلب‌ها شدیدا مضطرب شده بودند، ولی نمی‌توانستند که اتوریته و مقام علمی پژوهنده (پروفسورِ روانشناسی) را رد کنند. اندکی از افراد از اعمال درد لذت هم می‌بردند، و با علاقه آن را انجام می‌دادند.

    میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره می‌کند:

    رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم می‌شود.
    1.زمان‌هایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم می‌گیریم.
    2. زمان‌هایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم.

    ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می‌دهیم. از منطق خود استفاده می‌کنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر می‌کنیم. اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم، نیازی نمی‌بینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم.

    اصطلاح «مامور هستم و معذور»، بیان دیگری از تجربه میلگرام است که در فرهنگ ما هم به کرات شنیده می‌شود. نتیجه آزمایش میلگرام همان بحث استقلال حرفه‌ای است که در مقاله چگونه به یک فرد حرفه ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شویم به آن پرداختیم و از حوزه‌هایی است که در حال و هوای این روزهای کشورمان زیاد به آن می‌اندیشم.

    شما چه فکر می‌کنید؟

    منابع: ویکی پدیا

    تجربیات شخصی نویسنده

    نویسنده: سونیا جلالی

    مطالب زیر را حتما مطالعه کنید

    یک حضور تاثیرگذار برای کارمندان جدید ایجاد کنید
    یک نمونه برنامه‌ریزی منابع انسانی
    استخدام داده‌محور چیست؟
    چک‌لیست غربالگری قبل از استخدام
    چگونه یک مدیر منابع انسانی شویم؟
    چت GPT چیست و چگونه به منابع انسانی کمک می‌کند؟

    دیدگاهتان را بنویسید لغو پاسخ

    جستجو برای:
    دسته‌ها
    • آموزش و توسعه
    • تجربه کارکنان
    • توسعه فردی
    • رضایت، تعهد، تعلق
    • شایستگی
    • فرهنگ سازمانی
    • قدردانی و بازخورد
    • کانون ارزیابی
    • کوچینگ
    • مدیریت منابع انسانی چابک
    • مدیریت و ارزیابی عملکرد
    • مصاحبه و انتخاب
    • مقالات
    نوشته‌های تازه
    • یک حضور تاثیرگذار برای کارمندان جدید ایجاد کنید
    • یک نمونه برنامه‌ریزی منابع انسانی
    • استخدام داده‌محور چیست؟
    • چک‌لیست غربالگری قبل از استخدام
    • چگونه یک مدیر منابع انسانی شویم؟

    درباره آکادمی

    آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی، بستری برای یادگیری، با هدف کمک به حرفه‌ای شدن افراد و سازمان‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی است، تا سازمان‌ها را جای بهتری برای زیستن انسان سازیم.

    • خيابان شریعتی، خيابان دولت، نرسيده به تقاطع كاوه، روبروی بانك دی، نبش كوچه تراب، پلاك ٣٥٤، طبقه سوم، واحد ٨
    • 02126768266
    • info@hrmacy.ir
    فهرست سفارشی
    • گاه‌نوشته‌ها
    • ارتباط با آکادمی
    • حساب کاربری من
    • درباره آکادمی
    • سبد خرید
    • فروشگاه
    • آزمون‌ها و گواهینامه‌ها
    • استعلام گواهی‌نامه
    • این فیلد برای اعتبار سنجی است و باید بدون تغییر باقی بماند .
    تمامی حقوق این وب سایت متعلق به آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به مدیریت سونیا جلالی می باشد.
    نسخه سایت: 2.8.1

    ورود

    رمز عبور را فراموش کرده اید؟

    هنوز عضو نشده اید؟ عضویت در سایت