بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

مدیریت عملکرد

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 10 دقیقه

مدیریت عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد در کنار جذب و استخدام دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت، تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و ملاک­ های ارزیابی، نشان­دهنده و منعکس کننده ارزش­ها، اولویت­ها، استراتژی­ها و چالش­های سازمان هستند و به کارکنان نشان می­دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان(و مدیران آن) از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند.

پس از یک انتخاب و استخدام مناسب و شایسته محور که باید اطمینان دهد که بین فرد و شغل تناسب لازم و کافی وجود دارد، مدیریت عملکرد می­تواند از طریق ارزیابی رفتارها و عملکردها، پاداش دادن به رفتارها و عملکردهای مطلوب و آموزش­های لازم اثرگذاری زیادی بر عملکرد کارکنان داشته باشد.

اما سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی با تاکید زیاد روی پاداش­ها و تنبیه­ های مالی آن هم به صورت سالی یکبار که رویکرد رایج بسیاری از سازمان­های ایرانی است، موضوعی است که سد راه بهبود عملکرد کارکنان و رشد آن­ها در آینده می­باشد. در مقابل طراحی سیستم مدیریت عملکرد بر مبنای گفت و گوهای منظم در مورد عملکرد و توسعه، کارکنان را آماده پاسخگویی به نیازهای سازمانی جهت رقابتی بودن در حال و آینده می­نماید.

 

اریابی عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، چرخه­ ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می­کند تا پس از هدف گذاری و برنامه­ ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان (که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود) به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه­ ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه­ یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب و با کمک به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان فراهم کنند.

اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب مي‌آيد، اما ارزيابي عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتي بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌اي از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني است. چرخه مدیریت عملکرد کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.

 

چرخه مدیریت عملکرد کارکنان

مرحله اول: هدف گذاری و برنامه­ ریزی اول دوره

در این مرحله، اهداف و انتظارات، استانداردها، رفتارها و ارزش­ها و هر چه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود، مورد گفتگوی اقناعی قرار می­گیرد.اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می­شود باید از اهداف کلان سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.

 

مرحله دوم : حمایت، هدایت و مربیگری در طول دوره

در این مرحله، مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می­کند، او را راهنمایی و تشویق می­کند، او را از انحرافات یا مغایرت­های رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه می­کند، به کارمند بازخوردهای پر تعداد اما به موقع می­دهد.ابزار و امکانات لازم و همچنین آموزش­های مورد نیاز کارمند را تأمین کرده و در اختیار او قرار می­دهد.

 

مرحله سوم : ارزیابی عملکرد در پایان دوره

مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی، رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدفگذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند. در ارزیابی رفتار و عملکرد باید وارد جزئیات شد و با دقت نشان داد که کدام عملکردها و رفتارها در حد انتظار و قابل قبول بوده­اند، کارمند در کدام رفتارها و عملکردها ماورای انتظار و استاندارد عمل کرده است و  بالاخره در کدام رفتارها و عملکردها ضعیف بوده و اهداف و انتظارات را تامین نکرده است

 

مرحله چهارم: مرور، بازنگری و تحلیل عملکرد، پاداش و اقدامات اصلاحی

این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهم­ترین مرحله فرایند(چرخه) مدیریت عملکرد تلقی کرد. در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه­ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می­پردازند. تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.

مدیریت عملکرد از دشوارترین و اثرگذارترین اقدامات و تلاش­هایی است که در چارچوب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی انجام می­شود و از آن جایی که موفقیت هر سازمانی به عملکرد افراد آن بستگی دارد، اجرا و استقرار موفق و کامل این فرآیند می­تواند به شدت بر موفقیت سازمان­ها بیفزاید.

 

 منابع:

  • کتاب مدیریت عملکرد کارکنان/ بهزاد ابوالعلایی
  • مقاله مدیریت عملکرد کارکنان مبتنی بر نقاط تماس/ سونیا جلالی، زهرا لبیبی/ ماهنامه تدبیر
  • تجارب شخصی نویسنده در حرفه مشاوره

 

برچسب ها: ارزیابی عملکرد, مدیریت عملکرد


  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme