بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

کانون های ارزیابی و توسعه

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 5 دقیقه

 

مرکز(کانون) ارزیابی چیست؟

مرکز یا کانون ارزیابی رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در مجموعه تمرین‌ها یا آزمون‌ها شرکت می‌کنند و توسط ارزیابان آموزش‌دیده، از نظر شایستگی، مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌گیرند. امتیاز کلی شرکت کنندگان در جلسه اجماع و طی نشستی بین ارزیابان یکپارچه می‌شود.


کانون ارزیابی بر خلاف آن چه ممکن است از نام آن‌ها برداشت شود، یک مکان خاص نیست، بلکه ترکیبی ساختار یافته از تکنیک‌های ارزیابی است که به کار برده می‌شود تا امکان ارزیابی کلی و دقیق از هر شرکت کننده را فراهم کند.

 


دو نوع کانون وجود دارد:

اول کانون‌هایی که برای تصميم در مورد استخدام يا ارتقا طراحي می‌شوند. اين كانون‌ها را كانون ارزيابی می‌نامند. در كانون ارزيابی استخدام بيرونی و ارتقای درونی می‌توانند هدف مورد نظر باشند و جنبه ارزیابی بسیار پررنگ است.


دوم کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه فرد تشکيل می‌شوند. اين نوع را کانون توسعه‌ای  مي‌نامند. کانون توسعه‌ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند. در كانون‌های توسعه‌ای شناسایی افراد مستعد و تشخيص نقاط قوت و ضعف شغلی می‌توانند هدف باشند. این نوع کانون برای افراد فرصتی را فراهم می‌کند تا قابلیت‌هایشان کشف شده و نیازها و الزامات رشد و شكوفایی ایشان، مشخص شود. توجه شود که در کانون توسعه، قضاوت‌ها با هدف رد یا قبول افراد صورت نمی‌گیرد؛ بلكه توسعه و توانمندسازی شخصی و حرفه‌ای افراد هدف اصلی است. نتیجه‌ی چنین کانون‌هایی در قالب بازخورهای توسعه‌ای، برنامه‌های آموزشی، کارراهه‌ی شغلی و ... در اختیار سازمان‌ها و افراد قرار می‌‌گیرد.


در این فرآیند تلاش می‌شود که افراد براساس راهبردهای مختلف آموزشی و شغلی، توسعه یافته و به کارکنانی برجسته تبدیل شوند. در این دیدگاه فرآیند توسعه به اجرای کانون‌های یک یا چندروزه محدود نبوده و افراد، به طور مستمر با راه‌حل‌های توسعه‌ای مواجه می‌شوند.

منتورینگ، آموزش برمبنای شایستگی، طراحی فرآیندهای منابع انسانی مبتنی بر شایستگی(نظیر پرداخت بر مبنای شایستگی، ارتقا بر مبنای شایستگی و...) از مكمل‌های این فرآیند می‌باشد که به توفیق بیش‌تر سازمان منجر می‌گردد. در جدول زیر اهداف کانون‌های ارزیابی و توسعه نمایش داده شده است.

 

 

کانون ارزیابی

کانون توسعه

هدف کلی

انتخاب

توسعه

هدف جزئی

استخدام بیرونی/ استخدام درونی/ پیش بینی عملکرد

شناسایی استعدادها/ شناخت نقاط قوت و ضعف


در حال حاضر بیشترین استفاده از مراکز ارزیابی، ارزیابی پتانسیل مدیریتی شرکت کنندگان است. 

فرآیند کانون ارزیابی و توسعه

 

فرایند کانون های ارزیابی و توسعه
فرایند کانون های ارزیابی و توسعه

 

کانون‌های ارزیابی و توسعه 5 رکن اصلی دارند:


داوطلبین: در کانون‌های توسعه، داوطلبین رکن اصلی هستند؛ چرا که همه‌ی ارکان کانون متناسب با شرایط و ویژگی‌های ایشان طرح ریزی می‌شود.


مدل شایستگی‌: این مدل یا فهرست شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش لازم‌اند و می‌توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ها و شایستگی‌هاست که باعث می‌شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند.

 شایستگی‌ها محور کانون ارزیابی هستند و سایر عناصر با توجه به آن‌ها شكل می‌گیرند: ابزارها به گونه‌ای طراحی می‌شوند که مکان بروز شایستگی‌ها را فراهم کنند؛ ارزیابان به دنبال شناخت شایستگی‌ها‌ی بروز یافته افراد هستند؛ افراد نیز به منظور توسعه شایستگی‌ها مورد نظر، در فرایند شناخت شرکت می‌کنند.

ارکان کانون های ارزیابی و توسعه
ارکان کانون های ارزیابی و توسعه


ابزارها و تمرین‌ها: به مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌هایی گفته می‌شود که برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار می‌‌گیرند.
مصاحبه، کارتابل، کارگروهی، موردکاوی، بحث گروهی، آزمون‌های ذهنی، آزمون‌های شخصیت، ایفای نقش، ارائه مطلب، بازخورد 360 درجه و ... نمونه‌ای از ابزارهای مزبور هستند.
هرشایستگی حداقل باید با دو ابزار و در حالت ایده آل با سه ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد. ابزارهای شبیه سازی باید مسئولیت‌ها و موقعیت‌های نه خیلی مشابه و نه خیلی متفاوت از موقعیت‌های یک شغل را شبیه‌سازی کنند؛ در این صورت بدون دخالت عادات رفتاری، امكان بروز رفتار مورد انتظار در شغل مدنظر، فراهم می‌آید.


ارزیابان حرفه‌ای: افرادی از درون یا بیرون سازمان هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم  شایستگی‌ها، ابزارها و روش شناخت مشاهده، ثبت رفتار، ارزیابی و مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب در مورد افراد به دست بیاورند. این مهم با استفاده از ارزیابان متخصص و با تجربه و ارائه‌ی آموزش‌های لازم به ایشان میسر می‌شود. ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه پنج فعالیت اصلی را انجام می‌دهند:

*مشاهده  رفتار فرد در تمرینات، تست‌ها و تعاملات طراحي شده
*ثبت رفتارهای مشاهده شده از طریق تکمیل فرم‌های استاندارد
*طبقه بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری در چارچوب شایستگی‌ها

*رتبه‌بندی شایستگی‌های افراد بر مبنای شواهد و قراین رفتاري
*توافق بر روي رتبه بندی شایستگی‌ها افراد همراه با سایر ارزیابان

در کانون‌های ارزیابی و توسعه از چند ارزیاب استفاده می‌شود تا از بروز خطا، نگرش تک بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به دست آمده شامل زوایای دید متعدد باشد.


گزارشات بازخور: گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است و بازخور نیز فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌یابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخور، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛ بنابراین بازخور بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌شود.

 

طبق گزارشات جهانی، روش كانون ارزیابی و توسعه معتبرترین روش مورد استفاده در رابطه با شناخت شایستگی‌‌های افراد است و نتایج آن، تا حدود70 درصد رفتارهای عمومی و عملکرد آتی فرد را پیش بینی می‌‌‌کند.
کانون ارزیابی رویكردی با قدمت بیش از نیم قرن است که در سال های اخیر، توسعه‌ چشمگیری پیدا کرده و توسط سازمان‌های بسیاری در خارج و داخل کشور، تجربه شده است.

 

منابع: کتاب عوامل کلیدی موفقیت در مراکز ارزیابی و توسعه/ دکترجمشیدی، بدلی، حسینی

کتاب کانون ارزیابی/بالانتاین

تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای کانون های ارزیابی و توسعه

 

دوره آموزشی غیرحضوری کانون‌های ارزیابی و توسعه

 

 

 سایر مطالب مرتبط با کانون ارزیابی و توسعه و ترتیبی که آکادمی منابع انسانی برای مطالعه پیشنهاد می‌دهد:

تجربه یک روز حضور در کانون ارزیابی از زبان یک مدیر فروش

یک کانون ارزیابی ناکارآمد چه ویژگی‌هایی دارد؟

چگونه یک مشاور کانون ارزیابی برای سازمانمان انتخاب کنیم؟

ماتریس شایستگی/ابزار در کانون های ارزیابی

ارزیابان: رکن کلیدی موفقیت کانون های ارزیابی و توسعه

ارزیابان در طول یک کانون ارزیابی چه می‌کنند؟

نکاتی برای موفقیت ارزیابان در کانون ارزیابی

هفت نکته برای موفقیت شرکت‌کنندگان در کانون ارزیابی

چگونه به شرکت کنندگان کانون‌های ارزیابی بازخورد دهیم؟

7 نکته برای برگزاری اثربخش جلسات Wash up در کانون ارزیابی

گزارش: خروجی اصلی کانون ارزیابی

بهره‌گیری از کوچینگ در اثربخشی کانون‌های ارزیابی

گذار از کانون‌های ارزیابی به کانون‌های توسعه‌ای(قسمت اول)

گذار از کانون‌های ارزیابی به کانون‌های توسعه‌ای(قسمت دوم)

گذار از کانون‌های ارزیابی به کانون‌های توسعه‌ای(قسمت سوم)


   

برچسب ها: کانون ارزیابی و توسعه, جذب و استخدام, آموزش و توسعه


علیرضا عربی Gravatar   06.08.1398 22:11
درود و عرض ادب ؛ آمادگی دارم در آموزش ارزیاب شرکت و بتوانم یک ارزیاب حرفه ای شوم . خواهشمند است راهنمایی بفرمایید./

 
  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme