بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

جذب و استخدام

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 3 دقیقه

 

آیا می دانید: 

هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل 24 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است؟

انتخاب و استخدام

استخدام از مهمترین اقدامات و تصمیمات در حوزه مدیریت منابع انسانی است، آنقدر مهم که برخی صاحبنظران استخدام را سنگ بنای موفقیت سازمان‌ها می‌دانند. به عقیده آقای پیتر دراکر هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک می‌کند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم می‌کند، سازمان‌ها و مدیران آن‌ها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک می‌کند.

 

ظریفی می گفت علت اصلی همه طلاق ها ازدواج است. با این استدلال و از این نگاه علت همه ماندن‌ها و رفتن‌های کارکنان هم به موضوع مهم استخدام بر می‌گردد.

 

بسیاری از تلاش‌های آموزشی و انگیزشی سازمان‌ها به سرانجام مطلوب نمی‌رسند و به اهداف خود نائل نمی‌شوند فقط به این دلیل که در انتخاب و انتصاب افراد اشتباه شده است و افراد در موقعیت‌های سازمانی قرار گرفته‌اند که مناسب آن نیستند. به تعبیر دیگر هیچ برنامه آموزشی یا انگیزشی نمی‌تواند اشتباهاتی که در زمان استخدام رخ داده است را جبران کند.  انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آن‌ها با شغل، همکارشان و سازمان تناسب دارند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می‌شود.

انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‏ترین شرکت‏ های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند.

فرایند استخدام سه رکن اصلی دارد که مثلث استخدام، ارتباط و تعامل این سه رکن را نشان می‌دهد.

 

 

 

مثلث استخدام

 

مثلث استخدام

اول:شایستگی‌ها

فهرستی از قابلیت‌ها یا شایستگی‌ها که نشان می‌دهد سازمان در جستجوی چه فرد یا افرادی با کدام دانش، مهارت و ویژگی‌ها و توانایی‌هاست.

منظور ازقابلیت‌ها یا شایستگی‌ها، مجموعه ای از ویژگی‌ها و خصوصیات زیربنایی فرد است که او را قادر می‌سازد در یک شغل، نقش یا موقعیت تعریف شده، عملکرد پیشرو و برجسته‌ای داشته باشد، پیش از استخدام می‌بایست مدلی از شایستگی‌ها در شغل را ترسیم نماییم. از طریق تجزیه و تحلیل شغل به عنوان یک ورودی تعیین شایستگی‌ها نیز می‌توان به فهرستی از ابعاد رفتاری و شایستگی‌های مورد نیاز برای انجام شغل پی برد.

دوم:ابزارها و آزمون‌ها

ابزارها و آزمون‌هایی که برای سنجش قابلیت‌های استخدام مورد استفاده قرار می‌گیرد. انتخاب ابزارهای ارزیابی را می‌بایست براساس مدل شایستگی‌ها انجام داد به گونه‌ای که بتواند شایستگی‌های مورد نظر را با دقت و صحت مورد نظر بسنجد، استفاده از کانون‌های ارزیابی رویکرد معتبری است که برای ارزیابی شایستگی‌های داوطلبان به خصوص در مشاغل مدیریتی و کلیدی استفاده می شود.

سوم:تیم‌های ارزیابی

تیم‌های ارزیابی که باید با بکارگیری ابزارها و آزمون‌های موجود به ارزیابی قابلیت‌ها ومهارت‌های داوطلبان استخدام بپردازد.

 

این سه رکن با یکدیگر در تعامل هستند و یر یکدیگر اثر می‌گذارند. برای مثال فقط وقتی تعریف و تعیین شد چه قابلیت‌هایی مورد نیاز است می توان ابزارها و آزمون‌های مناسب و مرتبط را انتخاب کرد.

 

 

 

نکته آخر این که تصمیم‌های مرتبط با کارکنان، آخرین و شاید تنها تدبیر اداره کردن هر سازمان است، یکی از مهمترین این تصمیم‌ها این است که چه کسی را استخدام کنیم و به چه کاری بگماریم، پس کارکنان را به اتکا غریزه خود استخدام نکنید، برای یافتن و آزمودن بهترین کارکنان از بین داوطلبان استخدام راه و روش منظم و معتبر فراهم کنید.

 

منابع:
شرکت‌های موفق جهان چگونه استخدام می‌کنند؟/ بهزاد ابوالعلایی
کتاب کارکنان چرا می‌آیند، چرا می‌مانند، چرا می‌روند؟/ بهزاد ابوالعلایی

 

 دوره آموزشی غیر حضوری گام به گام جذب و استخدام اثربخش

 

 

 

سایر مطالب مرتبط با جذب و استخدام و ترتیبی که آکادمی منابع انسانی برای مطالعه پیشنهاد می‌دهد:

چگونه یک مصاحبه استخدامی را آغاز کنیم؟

سه اصل کلیدی در طراحی مصاحبه شایستگی محور

معرفی تکنیک STAR در مصاحبه شایستگی‌محور

فیلم نحوه بکارگیری تکنیک STAR در مصاحبه شایستگی محور

ده فرمان مصاحبه گری شایستگی محور

دانلود نمونه سوالات مصاحبه استخدامی برای ارزیابی شایستگی‌ها

مصاحبه تلفنی: بایدها و نبایدها

مصاحبه موردی چیست؟

چگونه در یک مصاحبه استخدامی گفتگو در مورد پول را هدایت کنیم؟

در دام خطاهای جدی مصاحبه استخدامی نیفتید!

پرسشنامه ارزیابی فرآیند استخدام

استخدام از طریق معرفی کارکنان فعلی

باور را استخدام کنید.

تکنیک TORC در استخدام

تجربه بهره گیری از مصاحبه ترکیبی در ارزیابی منابع انسانی شرکت‌های چابک

نکاتی در باب مصاحبه‌های آنلاین در زمان کرونا ویروس

5 روند استخدام در سال 2020

جذب و استخدام با رویکرد چابک (Agile HR: Recruiting)

در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

مهارت‌های نرم مهم‌ترند یا مهارت‌های سخت؟(با نگاهی به گزارش لینکدین)

کارکنان بومرنگی: فرصت و یا تهدید؟

برند کارفرمایی چیست و چگونه ساخته می شود؟

ارزش پیشنهادی کارفرما(EVP) چیست؟

برچسب ها: مدیریت منابع انسانی, جذب و استخدام, مدل شایستگی


ابوالفضل Gravatar   31.03.1398 15:45
متن توضیح داده شده هدایت سازمان به سوی تکامل است
 
  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme