آموزش و توانمندسازی
نویسنده: سونیا جلالی
زمان مطالعه: 4 دقیقه
آموزش کارکنان
آموزش جریانی است که طی آن کارکنان دانش، مهارت و نگرش‌های مناسب برای ایفای نقش خاصی را می‌آموزند. آموزش یا در معنای فراگیرتر آن، توانمندسازی کارکنان هم برای فرد، هم برای سازمان است. فردی که با هزینه و زحمت فراوان به استخدام سازمان درمی‌آید، باید بتواند باری از دوش سازمان بردارد و در عین حال مسیر رشدی را طی کنند که بتواند منجر به کمک به توسعه فردی و سازمانی گردد.
تعریف آموزشآموزش کلیه تلاش‌ها و فعالیت‌هایی است که موجب ارتقا سطح دانش و آگاهی و مهارت‌های حرفهای شغلی و ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان شده و آنها را آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی مینماید. |
از سوی دیگر، آموزش لزوماً منجر به توسعه کارکنان نمی‌شود. آموزش معمولاً به شرکت در کلاس و کارگاه محدود میشود. در حالیکه توسعه زمانی رخ می‌دهد که فرد آموزش گیرنده بتواند آموخته های خود را در راستای اهداف سازمان به کار بندد.
تعریف توسعهتوسعه فرآیندی است که در آن یادگیری از طریق تجربه اتفاق می‌افتد. در این فرایند علاوه بر نتایج یادگیری و مهارت‌های کاری، نگرش‌های کارکنان نیز بهبود می‌یابد و معمولا بلند مدت است. |
كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده محتاج آموزش و يادگيری و كسب دانش و مهارت‌های جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روش‌ها و اطلاعات جديدی كسب نمايند.
فرآیند آموزش کارکنان
فرایند آموزش کارکنان از چهار مرحله نیازسنجی آموزشی، برنامه ریزی آموزشی، اجرا و سنجش اثربخش دوره‌های آموزشی تشکیل میشود، این چرخه در شکل زیر نمایش داده شده است.
نیازسنجی آموزشی
فرآیندی است که از طریق آن اطلاعات در مورد نیازهای آموزشی کارکنان جمع آوری و تحلیل میشود. به منظور كارایی و اثربخشی، همه برنامه‌های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند. قبل از این كه آموزش واقعی اتفاق بیفتد.
جهت نیازسنجی آموزشی روش‌های مختلفی نظیر تکنیک دلفی، تکنیک فیش باول، تکنیک تجزیه و تحلیل شغل، رویکرد مبتنی بر شایستگی و تکنیک رویداد مهم وجود دارد که بر حسب شرایط سازمان می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.
نتایج نیازسنجی به مدیر آموزشی اجازه می‌دهد تا اهداف آموزشی را از طریق پاسخگویی به دو سؤال خیلی اساسی شناسایی كند:
چه كسی به آموزش نیاز دارد؟
چه آموزشی مورد نیاز است؟
برنامه ریزی آموزشی
بعد از نیازسنجی نوبت به برنامه ریزی آموزشی است. مراحل برنامه ریزی آموزشی عبارتند از:
*تعیین هدف برنامه
*انتخاب شخص درون یا برون‌سازمانی برای طراحی و توسعه آموزش
*انتخاب و طراحی محتوای برنامه
*شناسایی و آموزش مربیان (در صورتی که درون سازمانی باشند.)
*تعیین روش اجرای آموزش و انتخاب تکنیک‌هایی که برای سهولت یادگیری استفاده میشود (سخنرانی، ایفای نقش، شبیه‌سازی و غیره)
*زمان و مکان برگزاری دوره و بودجه مورد نیاز
اجرا
اجرا فرایند به بوته عمل گذاشتن یک طرح با برنامه معین پس از نیاز سنجی و تدوین برنامه‌های آموزشی است. اجرا می‌بایست با هدف، فراهم آوردن زمینه‌های لازم برای توفیق بیشتر برنامه‌ها درتحقق هدف‌های آموزشی بویژه افزایش میزان استقبال کارکنان سازمان از دوره‌ها صورت پذیرد.
سنجش اثربخشی
سنجش اثربخشی یعنی این که آموزش‌های برگزار شده تا چه میزان منجر به تغییرات مورد نظر سازمان(دانش، مهارت، نگرش) شده است؟
به صورت دقیق‌ترارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:
*تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی،
*تعیین نتایج قابل مشاهده از آموزش پذیران در اثر آموزش‌های اجراشده،
*تعیین میزان انطباق رفتار آموزش پذیران با انتظارات نقش سازمانی،
*تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است،
*تعیین میزان توانایی‌های ایجادشده در اثر آموزش‌ها برای دستیابی به هدف‌ها.
برای اندازه گیری اثربخشی آموزش دو رویکرد وجود دارد:
رويكرد سيستماتيك
در اين رويكرد تمام الگوها بر اساس يك سيستم مراحل درونداد، فرايند و برونداد را در برمی‌گیرند و در انتها با جمع بندی اين مراحل نسبت به تصميم گيری در مورد برنامه آموزشي اقدام می‌کنند. مثل الگوي ارزشيابی سی.ای. پی .او، الگوي بررسی آموزش، مداخله واثربخشی، الگوی ارزشيابی موقعيت، مداخله،تاثير و ارزش؛ الگوی ارزشيابی دورنداد- فرايند – پيامد.
رويكرد هدف مدار( نتيجه مدار)
بر عكس رويكرد پيشين، صرفا نتيجه و پيامد حاصل شده از برنامه آموزشی مورد بررسي قرار می‌گیرد و با توجه به آن تصميمات در مورد برنامه آموزشي اخذ میشود. دربين الگوهاي موجود با توجه به اين رويكرد می‌توان به الگوی ارزشيابی تايلر، الگوی ارزشيابی فيليپس و الگوی ارزشيابی كرك پاتريك اشاره كرد.
امروزه دیگر کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمان به گردانندگان اصلی کار و شرکای سازمان تبدیل شده‌اند. برای دستیابی به این ویژگی‌ها سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود یعنی نیروی انسانی را توانمند سازد. آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان‌ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و امری موقتی و تمام شدنی نمی‌باشد.
توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند.
منابع:
کتاب مدیریت منابع انسانی/ گری دسلر
کتاب مدیریت یادگیری در سازمان‌ها/ نوشته دکتر کوروش فتحی واجارگاه
ارزیابی اثربخشی آموزش‌های سازمانی/اباصلت خراسانی
دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی
دوره آموزشی غیر حضوری گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان
سایر مطالب مرتبط با آموزش و توانمندسازی و ترتیبی که آکادمی منابع انسانی برای مطالعه پیشنهاد می‌دهد:
برچسب ها: مدیریت منابع انسانی, آموزش و توسعه
از مطالب عالی و کاربردی ممنون و سپاسگزارم
سئوالی در مورد منابع انسانی از استاد بزرگوار داشتم
انگیزه دادن و توانمند کردن افرادی با اسیب های اجتماعی بالا تکنیک های خاصی رو می طلبد
اکثر این افراد از اعتماد به نفس خیلی پایین و عدم خود باوری رنج میبرند که باعث کند شدن یادگیری شون میشود
شواهد نشان می دهد در فرهنگ جهان غرب از افراد ناتوان و معلول اشخاص توانمند و کاربلد تحویل جامعه میدهند
ولی متأسفانه در خاورمیانه از افراد سالم اشخاص ناتوان تحویل جامعه میدهند چه برسه به افرادی که مشکلات جسمی و ذهنی دارند
میخواستم از تجربیات شما فیض ببرم و من رو راهنمایی کنید