حقوق و دستمزد

انگیزه درونی هیچ فردی به اندازه‌ای بالا نیست که مدت زمانی طولانی برای سازمان مجانی کار کند. از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان پول تا سطح چهارم نیازها طبق سلسله مراتب نیازهای مازلو دخالت دارد و جای هیچ شک و تردیدی نیست که از مهمترین برانگیزاننده هاست. در جبران کاری که فرد در سازمان انجام می‌دهد باید حقوق و مزایایی برای وی در نظر گرفت که جنبه انگیزشی داشته باشد. یعنی باید سیستمی برای پرداخت طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد.

جبران خدمات کارکنان چیست؟

هر فردی که به سازمان می‌پیوندد با خود قابلیت‌ها، توانایی‌ها، مهارت‌ها و در برخی موارد اعتباری به سازمان می‌آورد که داده‌های آن فرد به سازمان است و انتظار دارد این داده‌ها با ستاده‌هایی که سازمان به وی می‌دهد جبران شود. حقوق، دستمزد، پاداش، خدمات رفاهی، تشخص سازمانی و به طور کلی همه مزایای مالی و غیرمالی برای جبران خدمات به کار می‌روند. و اتخاذ یک رویکرد مناسب برای جبران خدمت از جانب سازمان بسیار حائز اهمیت می‌باشد.

انواع مدل‌های جبران خدمات کارکنان 

مدل 4p

1. مشارکت (Partnership): این مولفه به عنوان اولین عنصر در مدل جبران خدمات ظاهر می‌شود. کارکنان به عنوان اعضای سازمان، حقوق و مزایا مختلفی را به عنوان بخشی از جبران خدمات دریافت می‌کنند. این شامل وظایف قانونی، هدایا و جوایز مختلف است.
2. اشخاص (Person): دومین مولفه مهم در این مدل، پرداخت بر اساس توانمندی‌های افراد است. در اینجا، شایستگی‌های کارکنان مورد توجه قرار گرفته و اثر آن‌ها در پرداخت‌ها لحاظ می‌شود.
3. جایگاه شغلی (Position): این مولفه تأثیر جایگاه شغلی فرد را بر جبران خدمات مدنظر قرار می‌دهد. بخشی از جبران خدمات به صورت مستقیم به موقعیت و جایگاه شغلی وابسته است و مستقل از شخصی که در آن جایگاه قرار دارد، تعیین می‌شود.
4. عملکرد (Performance): یکی از ارکان اساسی موثر بر جبران خدمات، عملکرد افراد است. در این نظام، بخشی از پرداخت‌ها بر اساس عملکرد فرد صورت می‌گیرد، که این موضوع باعث تشویق به بهبود کارایی می‌شود

این مقاله را هم مطالعه کنید: ارزشیابی مشاغل چیست؟ معرفی مدل‌ها و روش‌ها

مدل ارزشیابی مشاغل هی

مدل ارزشیابی مشاغل مرسر

عوامل موثر در تعیین سیستم جبران خدمت کارکنان 

یکی از ورودی‌های اصلی تعیین کننده سیستم جبران خدمت کارکنان، ارزشیابی مشاغل است، ارزشیابی شغل دربرگیرنده تعیین نرخ‌های پرداخت مشاغل بر اساس محتوای شغل در سازمان و با توجه به ارزش و یا اهمیت آن برای هر سازمان است که با هدف اطمینان یافتن از برابری درون سازمانی انجام می شود. مقصود آن است که به مشاغل یکسان پرداختی یکسانی صورت پذیرد. با توجه به تجربیات سازمان‌های موفق می‌توان ارزشیابی شغل را تنها ابزار شناخته شده برای تحقق پرداخت منصفانه دانست.

بر اساس برخی پژوهش‌ها میزان تحصیلات و آموزش مورد نیاز برای هر شغل و تجربه و مهارت لازم برای انجام آن، مهمترین ابعاد تعیین کننده یک ساختار پرداخت دقیق هستند که باید در ارزشیابی مشاغل در نظر گرفته شوند. علاوه بر این، در سیستم های ارزیابی شغل، سطح مسئولیت، میزان تلاش لازم برای انجام کار و شرایطی که کار در آن انجام می‌شود هم باید سنجیده شود. به منظور ارزشیابی مشاغل مدل‌های گوناگونی نظیر جی 20، مدل هی، مدل مرسر و… ارائه شده اند.

علاوه بر در نظر گرفتن شغل و گریدینگ شغلی، در سیستم های پرداخت گردینگ شاغل نیز مد نظر قرار می‌گیرد، در حقیقت در این شکل از پرداخت علاوه بر شغل، ویژگی‌های فردی شاغل هم در سیستم جبران خدمت نقش ایفا می‌نماید. برنامه های پرداخت شاغل محور دارای قابلیت بالقوه ای در زمینه انعطاف پذیری در سازمان، ایجاد انگیزه برای توسعه مهارت ها و شایستگی‌های ارزشمند می‌باشند.

شکل دیگری از پرداخت نیز پرداخت مبتنی بر عملکرد می باشد که به مجموعه معینی از رفتارها یا نتایج(فردی یا جمعی) پاداش می‌دهد. این برنامه‌ها با افزایش در پرداخت‌ها بر اساس عملکرد گذشته افراد، در جستجوی انگیزه دادن به افراد برای تلاش بیشتر، تمرکز بیشتر بر شغل و همکاری در جهت تحقق اهداف مشترکند و می کوشد کارکنان ماهر و دارای عملکرد برتر را جذب و حفظ کند.

بی شک برای حفظ افراد توانمند سازمان فارغ از نوع صنعت و اندازه‌ی سازمان، هر سازمانی می‌بایست استراتژی روشن و قانع‌کننده‌ای برای به اجرا در آوردن برنامه‌ی جبران خدمات کارکنان داشته باشد،  یک برنامه‌‌ی جامع برای جبران خدمات که بر اساس شرایط خاص هر سازمان تنظیم شده باشد و توان جذب و نگهداشت استعدادهای کلیدی سازمان را داشته باشد.

منبع:

 مدیریت منابع انسانی پیشرفته حقوق و دستمزد/ آرین قلی پور