استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی چیست؟

استراتژی منابع انسانی، الگويی از تصميماتی است كه به سياست‌ها و رويه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نياز دارد. با اين تعريف، استراتژی منابع انسانی را می‌توان يك نتيجه (نتيجه حاصل از موجوديت سازمان) دانست. هدف از تدوين و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سياست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژيك منابع انسانی است.

دو فرض اصلی به صورت تلويحی يا ضمنی در اين فرض گنجانده شده‌اند:

نخست، فرض می‌کنيم که بايد همه توجه به سيستم منابع انسانی معطوف شود و نه به وظيفه منابع انسانی. سيستم منابع انسانی يکی از چندين سيستم سازمانی(برای مثال، سيستم امور مالی، سيستم بازاريابی) است که در تدوين استراتژی‌های کل سازمان، هريک از آنها نقشی را ايفا می‌کند. و هريک دارای زير مجموعه‌ها يا سيستم‌های ويژه است که نقشی خاص خود دارد. در مورد منابع انسانی، اين زير مجموعه‌ها يا سيستم‌های فرعی بر فرآيند گزينش، توسعه، ارزيابی، تعيين پاداش و روابط کارگری متمرکز می‌شود.

دوم، فرض می‌کنيم که بدون توجه به سياست‌های درون سازمانی و محيطی و بدون توجه به شرايط اقتضايی نمی‌توان ماهيت استراتژی منابع انساني را درک کرد. در نتيجه متوجه اين واقعيت می‌شويم که احتمالا بايد بين استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشي يا جزئئ از سازمان درآمده است؛ و استراتژی که از موجوديت سازمان پديدار می‌گردد فرق قائل شد. فرض مزبور بر اساس اين ديدگاه قرار دارد که به ندرت امکان دارد استراتژی نتيجه يک فرآيند بخردانه و آشکاري باشد که مسير از راس به قاعده را (هر سازمان)بپيمايد. بلکه اين استراتژی در سايه مذاکره‌هايی به وجود می‌آيد که به وسيله شگردهای سياسی گروه های ذی نفع و نهادهايی پديدار می‌گردد که تحت تاثير نتيجه‌های حاصل از فرآيند استراتژيک تصميم گيری قرار می‌گيرد.

چالشی در کل مديريت و به طور خاص در مباحث منابع انسانی به نام مساله هماهنگی پديدار می‌شود که ايجاد آن يکی از اهداف اساسی در مديريت استراتژيک به طور عام و مديريت استراتژيک منابع انسانی به طور خاص را شکل می‌دهد. 
ايده هماهنگی يا يکپارچگی استراتژيک که گاهی از آن با نام ” مدل سازگار کننده ” ياد می‌کنند، محور مفهوم مديريت استراتژيک منابع انسانی است. يکپارچگی استراتژيک براي ايجاد هم خوانی بين استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروري است. زيرا اين دو استراتژی مکمل يکديگرند و هدف آنها ايجاد هماهنگي استراتژيک و همگونی بين اهداف مديريت منابع انسانی و اهداف شرکت است.

در واقع فرآيند تدوين و اجرای استراتژي منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سياست‌ها و روش‌های منابع انساني با هدف‌های استراتژيک سازمان است. بنابراين، اگر مديريت استراتژيک منابع انسانی فرآيندی است که سازمان می‌خواهد بدان وسيله بين سرمايه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضا با نيازهای استراتژيک سازمان ارتباط برقرار کند. در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزئی يا بخشی از سازمان است نقشه راهی می‌شود که رهبران سازمانی برای حفظ اين رابطه از آن استفاده می‌کنند.

فرايند تدوين استراتژی منابع انسانی

در رشته استراتژی سازمان نگرش تدوين استراتژی يکی از بحث‌های اصلی را تشکيل می‌دهد. در خصوص متدولوژی‌های تدوين استراتژی بايد اذعان داشت که در واقع روشی استاندارد برای تدوين استراتژی‌های منابع انسانی وجود ندارد. علاوه بر اين، فرايند تدوين استراتژی منابع انسانی اغلب به اندازه خود محتواي استراتژی دارای اهميت است؛ زيرا از طريق کار روی مسائل استراتژيک و برجسته کردن موارد اختلاف، عقايد جديدی ظهور می‌کند که در نهايت به توافق بر سر آرمان‌های سازمان می‌انجامد.

در اين بحث دو نگرش عمده مطرح‌اند: نگرش برنامه ريزی عقلايی (بخردانه) و نگرش فزاينده (گام به گام)

بر اساس نگرش برنامه‌ريزی بخردانه استراتژی بر مبنای فرآيندهای رسمی و تصميم گيری عقلايی تدوين می‌شوند (یا دست کم بايد بدين گونه تدوين شوند).

بر اساس نگرش فزاينده، فرايند تدوين استراتژی تا حد زيادی جنبه غير رسمی و بر اساس روابط سياسی درون و برون سازمانی قرار دارد. اين فرايند پراکنده و تا حد زيادی، مبتنی بر شانس است.

از اواخر دهه 1980، مدل‌هايی با نگرش فزاينده يا گام به گام مطرح شده‌اند که در فرايند تدوين استراتژی منابع انسانی به نقش عوامل سياسی و نهادی درون و بيرون سازمان بسيار بيشتر از محاسبات و عوامل کمی و فنی، توجه نشان می‌دهند. اين مدل‌ها همچنين، توانستند الگوهای استراتژيک منابع انسانی را بدون وجود استراتژی سازمان، ارائه کنند چرا که عناصر تصميم گيری در آنها شامل عوامل ويژه مربوط به مديريت منابع انسانی ( يعني بازار کار و نحوه کنترل ) است.

معرفی مدل تدوین استراتژی‌‌ مدیریت منابع انسانی

پيتر بامبرگر و لن مشولم ( 2000 )، با استفاده از منطق جذاب پژوهش ترکيبی و ادغام مدل‌های مبتنی بر کنترل کارکنان و مدل‌های مبتنی بر بازار، استفاده از نقاط مرجع استراتژيک(SRPs) را برای تدوين استراتژی منابع انسانی پيشنهاد کردند.

الگوی پيشنهادی با تکيه بر نقاط مرجع استراتژيک و توجه به دو متغير اصلی

• ميزان توجه و تکيه بر بازار کار داخلی يا بازار کار خارجی(SRP1)
• کميت و کيفيت کنترل بر فرآيند نيروی کار يا محصول نيروی کار(SRP2)

چهارگونه استراتژی اصلی به نام‌های استراتژی پدرانه، استراتژی متعهدانه، استراتژی ثانويه و استراتژی پيمانکارانه را معرفی می‌کند. مدل يکپارچه تدوين استراتژی منابع انسانی در شکل زیر نمايش داده شده است.

استراتژی ثانویه

این استراتژی برای مشاغل ساده، تکراری و استاندارد پذیر، مناسب است که نیروی کار مورد نیاز برای آنها به میزان کافی در بازار کار بیرون از شرکت موجود بوده و ضرورتی به پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد.

استراتژی پدرانه

این استراتژی نیز برای مشاغل ساده، تکراری و استاندارد پذیر به کار گرفته می‌شود با این تفاوت که مدیریت شرکت، تمایل به نگهداری و ارتقای کارکنان موجود و هماهنگ کردن آنها با فرهنگ سازمانی شرکت دارد .

استراتژی پیمانکارانه

این استراتژی برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان مربوط برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است. چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد. از این رو، این کارشناسان معمولا با مبالغی بالا ، صرفا برای مشاوره و یا انجام قسمتی از یک پروژه دعوت به همکاری می‌شوند.

استراتژی متعهدانه

این استراتژی نیز برای مشاغل پیچیده و تخصصی مورد استفاده قرار می‌گیرد با این تفاوت که کارشناسان فعال در این مشاغل، به طور دائم مورد نیاز شرکت هستند و از آنجا که آنها در بسیاری موارد به شبکه پیچیده تولید و دانش خاص مورد نیاز شرکت تسلط دارند، جایگزینی آنها به راحتی امکان پذیر نیست. بنابراین، لازم است رویکردی موثر به بازار کار درون سازمان داشت.

خروجی تدوین استراتژی منابع انسانی به ما کمک می‌کند که بتوانیم در هر کدام از زیرسیستم‌های منابع انسانی نظیر جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، پرداخت و پاداش، روابط با کارکنان و… چه رویه‌هایی را می‌بایست در پیش بگیریم.  

منابع:

استراتژی منابع انسانی/بامبرگر و مشولم

مدیریت استراتژیک منابع انسانی/ آرمسترانگ