استراتژی منابع انساني چیست؟

استراتژی منابع انسانی، الگويي از تصميماتی است كه به سياست‌ها و رويه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نياز دارد. با اين تعريف، استراتژی منابع انسانی را می‌توان يك نتيجه (نتيجه حاصل از موجوديت سازمان) دانست. هدف از تدوين و اجرای استراتژی منابع انساني، مرتبط ساختن سياست‌ها و روش‌های منابع انساني با هدف‌های استراتژيك منابع انسانی است.

مديريت استراتژي منابع انساني

دو فرض اصلي به صورت تلويحي يا ضمني در اين فرض گنجانده شده‌اند:

نخست، فرض مي‌کنيم که بايد همه توجه به سيستم منابع انساني معطوف شود و نه به وظيفه منابع انساني. سيستم منابع انسانی يکي از چندين سيستم سازمانی(براي مثال،سيستم امور مالی،سيستم بازاريابی) است که در تدوين استراتژی‌های کل سازمان، هريک از آنها نقشی را ايفا می‌کند. و هريک دارای زير مجموعه‌ها يا سيستم‌های ويژه است که نقشی خاص خود دارد. در مورد منابع انسانی، اين زير مجموعه‌ها يا سيستم‌های فرعی بر فرآيند گزينش،ت وسعه، ارزيابي، تعيين پاداش و روابط کارگري متمرکز می‌شود.
دوم، فرض مي کنيم که بدون توجه به سياست هاي درون سازماني و محيطي و بدون توجه به شرايط اقتضايي نمي توان ماهيت استراتژي منابع انساني را درک کرد. در نتيجه متوجه اين واقعيت مي شويم که احتمالا بايد بين استراتژي منابع انساني که به صورت بخشي يا جزئئ از سازمان درآمده است؛ و استراتژي که از موجوديت سازمان پديدار مي گردد فرق قائل شد. فرض مزبور بر اساس اين ديدگاه قرار دارد که به ندرت امکان دارد استراتژي نتيجه يک فرآيند بخردانه و آشکاري باشد که مسير از راس به قاعده را (هر سازمان)بپيمايد.بلکه اين استراتژي در سايه مذاکره هايي به وجود مي آيد که به وسيله شگردهاي سياسي گروه هاي ذي نفع و نهادهايي پديدار مي گردد که تحت تاثير نتيجه هاي حاصل از فرآيند استراتژيک تصميم گيري قرار مي گيرد

چالشي در کل مديريت و به طور خاص در مباحث منابع انساني به نام مساله هماهنگي پديدار مي شود که ايجاد آن يکي از اهداف اساسي در مديريت استراتژيک به طور عام و مديريت استراتژيک منابع انساني به طور خاص را شکل مي دهد.
ايده هماهنگي يا يکپارچگي استراتژيک که گاهي از آن با نام ” مدل سازگار کننده ” ياد مي کنند، محور مفهوم مديريت استراتژيک منابع انساني است . يکپارچگي استراتژيک براي ايجاد هم خواني بين استراتژي منابع انساني و استراتژي شرکت ضروري است. زيرا اين دو استراتژي مکمل يکديگرند و هدف آنها ايجاد هماهنگي استراتژيک و همگوني بين اهداف مديريت منابع انساني و اهداف شرکت است .

در واقع فرآيند تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سياست ها و روش هاي منابع انساني با هدف هاي استراتژيک سازمان است. بنابراين، اگر مديريت استراتژيک منابع انساني فرآيندي است که سازمان مي خواهد بدان وسيله بين سرمايه انساني، اجتماعي و هوشي اعضا با نيازهاي استراتژيک سازمان ارتباط برقرار کند. در آن صورت استراتژي منابع انساني که جزئي يا بخشي از سازمان است نقشه راهی مي شود که رهبران سازماني براي حفظ اين رابطه از آن استفاده مي کنند.

فرايند تدوين استراتژي منابع انساني

در رشته استراتژي سازمان نگرش تدوين استراتژي يکي از بحث هاي اصلي را تشکيل مي دهد. در خصوص متدولوژي هاي تدوين استراتژي بايد اذعان داشت که در واقع روشي استاندارد براي تدوين استراتژي هاي منابع انساني وجود ندارد. علاوه بر اين، فرايند تدوين استراتژي منابع انساني اغلب به اندازه خود محتواي استراتژي داراي اهميت است؛ زيرا از طريق کار روي مسائل استراتژيک و برجسته کردن موارد اختلاف ، عقايد جديدي ظهور مي کند که در نهايت به توافق بر سر آرمان هاي سازمان مي انجامد.

در اين بحث دو نگرش عمده مطرح اند: نگرش برنامه ريزي عقلايي (بخردانه) و نگرش فزاينده (گام به گام)

بر اساس نگرش برنامه ريزي بخردانه استراتژي بر مبناي فرآيندهاي رسمي و تصميم گيري عقلايي تدوين مي شوند (یا دست کم بايد بدين گونه تدوين شوند).

بر اساس نگرش فزاينده، فرايند تدوين استراتژي تا حد زيادي جنبه غيررسمي و بر اساس روابط سياسي درون و برون سازماني قرار دارد. اين فرايند پراکنده و تا حد زيادي ، مبتني بر شانس است.

از اواخر دهه 1980، مدل هايي با نگرش فزاينده يا گام به گام مطرح شده اند که در فرايند تدوين استراتژي منابع انساني ، به نقش عوامل سياسي و نهادي درون و بيرون سازمان بسيار بيشتر از محاسبات و عوامل کمي و فني ، توجه نشان مي دهند. اين مدل ها همچنين ، توانستند الگوهاي استراتژيک منابع انساني را بدون وجود استراتژي سازمان ، ارائه کنند ؛ چرا که عناصر تصميم گيري در آنها شامل عوامل ويژه مربوط به مديريت منابع انساني ( يعني بازار کار و نحوه کنترل ) است.

استراتژی‌ های مدیریت منابع انسانی

پيتر بامبرگر و لن مشولم ( 2000 )، با استفاده از منطق جذاب پژوهش ترکيبي و ادغام مدل هاي مبتني بر کنترل کارکنان و مدل هاي مبتني بر بازار ، استفاده از نقاط مرجع استراتژيک(SRPs) را براي تدوين استراتژي منابع انساني پيشنهاد کردند.

الگوي پيشنهادي با تکيه بر نقاط مرجع استراتژيک و توجه به دو متغير اصلي

  • ميزان توجه و تکيه بر بازار کار داخلي يا بازار کار خارجي(SRP1)
  • کميت و کيفيت کنترل بر فرآيند نيروي کار يا محصول نيروي کار(SRP2)

چهارگونه استراتژي اصلي به نام هاي استراتژي پدرانه، استراتژي متعهدانه،استراتژي ثانويه و استراتژي پيمانکارانه را معرفي مي کند.مدل يکپارچه تدوين استراتژي منابع انساني در شکل زیر نمايش داده شده است.

مدل نقاط مرجع استراتژیک برای تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی

استراتژی ثانویه

این استراتژی برای مشاغل ساده ، تکراری و استاندارد پذیر ، مناسب است که نیروی کار مورد نیاز برای آنها به میزان کافی در بازار کار بیرون از شرکت موجود بوده و ضرورتی به پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد .

استراتژی پدرانه

این استراتژی نیز برای مشاغل ساده ، تکراری و استاندارد پذیر به کار گرفته می شود با این تفاوت که مدیریت شرکت، تمایل به نگهداری و ارتقای کارکنان موجود و هماهنگ کردن آنها با فرهنگ سازمانی شرکت دارد .

استراتژی پیمانکارانه

این استراتژی برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان مربوط برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است . چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد . از این رو، این کارشناسان معمولا با مبالغی بالا ، صرفا برای مشاوره و یا انجام قسمتی از یک پروژه دعوت به همکاری می شوند.

استراتژی متعهدانه

این استراتژی نیز برای مشاغل پیچیده و تخصصی مورد استفاده قرار می گیرد با این تفاوت که کارشناسان فعال در این مشاغل ، به طور دائم مورد نیاز شرکت هستند و از آنجا که آنها در بسیاری موارد به شبکه پیچیده تولید و دانش خاص مورد نیاز شرکت تسلط دارند ، جایگزینی آنها به راحتی امکان پذیر نیست . بنابراین ، لازم است رویکردی موثر به بازار کار درون سازمان داشت .

خروجی تدوین استراتژی منابع انسانی به ما کمک می‌کند که بتوانیم در هر کدام از زیرسیستم‌های منابع انسانی نظیر جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، پرداخت و پاداش،روابط با کارکنان و… چه رویه‌هایی را می‌بایست در پیش بگیریم.  

منابع:

استراتژی منابع انسانی/بامبرگر و مشولم

مدیریت استراتژیک منابع انسانی/ آرمسترانگ