آموزش و توانمندسازی

نوشته شده توسط Super User در 04 آبان 1396.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 4 دقیقه

آموزش کارکنان

آموزش جریانی است که طی آن کارکنان دانش، مهارت و نگرش‌های مناسب برای ایفای نقش خاصی را می‌آموزند. آموزش یا در معنای فراگیرتر آن، توانمندسازی کارکنان هم برای فرد، هم برای سازمان است. فردی که با هزینه و زحمت فراوان به استخدام سازمان در­می‌آید، باید بتواند باری از دوش سازمان بردارد و در عین حال مسیر رشدی را طی کنند که بتواند منجر به کمک به توسعه فردی و سازمانی گردد. 

از سوی دیگر، آموزش لزوماً منجر به توسعه کارکنان نمی‌شود. آموزش معمولاً به شرکت در کلاس و کارگاه محدود می‌شود. در حالیکه توسعه زمانی رخ می‌دهد که فرد آموزش گیرنده بتواند آموخته های خود را در راستای اهداف سازمان به کار بندد.

كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده محتاج آموزش و يادگيری و كسب دانش و مهارت‌های جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روش‌ها و اطلاعات جديدی كسب نمايند.

 فرآیند آموزش کارکنان

فرایند آموزش کارکنان از چهار مرحله نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ ریزی آموزشی، اجرا و سنجش اثربخش دوره‌های آموزشی تشکیل می‌شود، این چرخه در شکل زیر نمایش داده شده است.

نیازسنجی آموزشی

فرآیندی است که از طریق آن اطلاعات در مورد نیازهای آموزشی کارکنان جمع آوری و تحلیل می‌شود. به منظور كارایی و اثربخشی، همه برنامه‌های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند. قبل از این كه آموزش واقعی اتفاق بیفتد.

جهت نیازسنجی آموزشی روش‌های مختلفی نظیر تکنیک دلفی، تکنیک فیش باول، تکنیک تجزیه و تحلیل شغل، رویکرد مبتنی بر شایستگی و تکنیک رویداد مهم وجود دارد که بر حسب شرایط سازمان می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.

نتایج نیازسنجی به مدیر آموزشی اجازه می‌دهد تا اهداف آموزشی را از طریق پاسخگویی به دو سؤال خیلی اساسی شناسایی كند:

چه كسی به آموزش نیاز دارد؟

چه آموزشی مورد نیاز است؟

برنامه ریزی آموزشی

بعد از نیازسنجی نوبت به برنامه ریزی آموزشی است. مراحل برنامه ریزی آموزشی عبارتند از:

*تعیین هدف برنامه

*انتخاب شخص درون یا برون‌سازمانی برای طراحی و توسعه آموزش

*انتخاب و طراحی محتوای برنامه

*شناسایی و آموزش مربیان (در صورتی که درون سازمانی باشند.)

*تعیین روش اجرای آموزش و انتخاب تکنیک‌هایی که برای سهولت یادگیری استفاده می‌شود (سخنرانی، ایفای نقش، شبیه‌سازی و غیره)

*زمان و مکان برگزاری دوره و بودجه مورد نیاز

اجرا

اجرا فرایند به بوته عمل گذاشتن یک طرح با برنامه معین پس از نیاز سنجی و تدوین برنامه‌های آموزشی است. اجرا می‌بایست با هدف، فراهم آوردن زمینه‌های لازم برای توفیق بیشتر برنامه‌ها درتحقق هدف‌های آموزشی بویژه افزایش میزان استقبال کارکنان سازمان از دوره‌ها صورت پذیرد.

سنجش اثربخشی

سنجش اثربخشی یعنی این که آموزش‌‏های برگزار شده تا چه میزان منجر به تغییرات مورد نظر سازمان(دانش، مهارت، نگرش) شده است؟

به صورت دقیق‌ترارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:

*تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی،

*تعیین نتایج قابل مشاهده از آموزش پذیران در اثر آموزش‌‏های اجراشده،

*تعیین میزان انطباق رفتار آموزش پذیران با انتظارات نقش سازمانی،

*تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است،

*تعیین میزان توانایی‌های ایجادشده در اثر آموزش‌ها برای دستیابی به هدف‌ها.

برای اندازه گیری اثربخشی آموزش دو رویکرد وجود دارد:

رويكرد سيستماتيك

در اين رويكرد تمام الگوها بر اساس يك سيستم مراحل درونداد، فرايند و برونداد را در برمی‌گیرند و در انتها با جمع بندی اين مراحل نسبت به تصميم گيری در مورد برنامه آموزشي اقدام می‌کنند. مثل الگوي ارزشيابی سی.ای. پی .او، الگوي بررسی آموزش، مداخله واثربخشی، الگوی ارزشيابی موقعيت، مداخله،تاثير و ارزش؛ الگوی ارزشيابی دورنداد- فرايند – پيامد.

رويكرد هدف مدار( نتيجه مدار)

بر عكس رويكرد پيشين، صرفا نتيجه و پيامد حاصل شده از برنامه آموزشی مورد بررسي قرار می‌گیرد و با توجه به آن تصميمات در مورد برنامه آموزشي اخذ می‌شود. دربين الگوهاي موجود با توجه به اين رويكرد می‌توان به الگوی ارزشيابی تايلر، الگوی ارزشيابی فيليپس و الگوی ارزشيابی كرك پاتريك اشاره كرد.

 امروزه دیگر کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمان به گردانندگان اصلی کار و شرکای سازمان تبدیل شده‌اند. برای دستیابی به این ویژگی‌ها سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود یعنی نیروی انسانی را توانمند سازد. آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان‌ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و امری موقتی و تمام شدنی نمی‌باشد.

توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند.

منابع:

کتاب مدیریت منابع انسانی/ گری دسلر

کتاب مدیریت یادگیری در سازمان‌ها/ نوشته دکتر کوروش فتحی واجارگاه

ارزیابی اثربخشی آموزش‌های سازمانی/اباصلت خراسانی

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

دوره آموزشی غیر حضوری گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان

سایر مطالب مرتبط با آموزش و توانمندسازی و ترتیبی که آکادمی منابع انسانی برای مطالعه پیشنهاد می‌دهد:

ابریادگیری فردی چیست؟

نوشته شده توسط Super User در 01 آبان 1398.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 8 دقیقه

تقریبا یک دهه از شکل گیری "ابر یادگیری فردی"می گذرد و اجزای آن عبارتند از دوره های آموزشی برخط، بسترهای اجتماعی و ابزارهای جدید یادگیری که هدف آن ها ارتقای مهارت های کلیدی افراد به شکل سریع و قابل تایید در محیط هایی تعاملی است.

ابر یادگیری فردی

"ابر یادگیری فردی" چهار ویژگی مهم دارد:
1-یادگیری، شخصی سازی شده است. کارکنان می توانند به دنبال توسعه مهارت هایی در خود باشند که به کارشان می‌آید، دوره آموزشی مناسب برای توسعه این مهارت ها را بیابند، با سرعت خود آن‌ها را پشت سر بگذارند و از رسانه‌های استفاده کنند که با سبک یادگیری و محیط کاری آن ها سازگارتر است. "ابر یادگیری فردی" همچنین سازمان‌ها را قادر می سازد تغییر رفتار و دستاوردهای حاصل از این دوره‌ها را در کارکنان خود پیگیری کنند و دوره‌ها و محتواهای آموزشی را در شرکت توسعه دهند که متناسب با نیازهای در حال تحول افراد و تیم های سازمان باشد.

2- یادگیری از طریق تعاملات اجتماعی صورت می گیرد. همان طور که تجربیات اچ . بی. اکس هاروارد و آکادمی مکنزی نشان داده، یادگیری وقتی به بهترین شکل اتفاق می افتد که یادگیرندگان با هم همکاری داشته و به هم کمک کنند. دانش، طبیعی اجتماعی دارد. در میان گروهی از افراد گسترش مییابد که از آن برای حل مشکلات به صورت جمعی استفاده می کنند. "ابر یادگیری فردی" به شکل گیری تیم های رسمی و غیر رسمی کمک می کند و یادگیرندگانی را گرد هم می آورد که به طور مشترک به دنبال توسعه مهارت‌ها و قابلیت های جدید در خود هستند.

3- یادگیری در بافتار صورت می گیرد. همان طور که یافته های مصاحبه های ما و به تازگی شواهدی در لینکدین ارنینگ نشان داده؛ اکثر مدیران ارشد به فرصت‌هایی برای توسعه حرفه ای در شغلشان بها می دهند که به طور مستقیم با محیط کاری آن ها مرتبط باشد. "ابر یادگیری فردی" به افراد این امکان را می دهد و آن‌ها را قادر می سازد هم در محیط کار بیاموزند و هم اطمینان حاصل کنند می توانند آموخته های خود را در محیط کار مورد استفاده قرار دهند.

4-نتایج حاصل از یادگیری می تواند به طور واضح پیگیری شده و در برخی موارد تاییدیه دریافت کند. ظهور "ابر یادگیری فردی" به معنای حذف تاییدیه ها و بی ارزش شدن مدارک و گواهی نامه های آموزشی نیستند. برعکس، به معنای ظهور عصر جدیدی از گواهی نامه‌های مهارت محور و شایستگی محور هستند که اجزایی از مدارک حرفه‌ای پیشین محسوب می‌شوند. در واقع، دیگر لازم نیست افراد زمان و پول خود را صرف یک دوره آموزشی کامل برای دریافت مدارک حرفه ای کنند، چون سازمان‌ها گواهی نامه هایی را هم که تایید می کنند فرد در مهارت هایی خاص آموزش دیده را می پذیرند. این نوع گواهی نامه¬ها به این دلیل فراگیر شده اند که "ابریادگیری فردی" پیگیری این که افراد در دوره های آموزشی ثبت نام کرده اند و آن را با موفقیت پشت سر می گذارند را آسان کرده و از این طریق از اعتبار دوره‌ها نیز می توان اطمینان حاصل کرد.

 "ابر یادگیری فردی" می‌تواند مهارت های لازم را به هر فرد و در هر زمانی با چند صد دلار در سال آموزش دهد. علاوه بر این، این شیوه به سازمان‌ها امکان می دهد هزینه صرف شده را با ارزش حاصله مقایسه کنند، چون ابزارهایی برای ارزیابی های عملکرد پیش از آموزش و پیگیری عملکرد پس از آموزش را فراهم می کند. بنابراین، سازمانی با بیش از ده هزار کارمند می تواند سالانه به این وسیله برای نیمی از کارکنانش امکان شرکت در دوره‌های آموزشی برای توسعه مهارت‌هایشان را در داخل خود شرکت از طریق سامانه‌هایی که کاملا در دسترس هستند و کاملا می توان به کارایی آن‌ها اطمینان داشت، فراهم کند.

دیجیتال سازی باعث می‌شود پیام‌های آموزشی با کارایی بیشتری انتقال پیدا کنند. برای مثال سخنرانی‌های کلاسی می‌تواند ضبط شوند و سپس توسط تعداد بیشتری از آموزش پذیران به صورت برخط مشاهده شوند. به طریق مشابه، امکان شکل گیری گروه‌ها و تالارهای بحث و گفتگو برای درک عمیق‌تر موضوعات مطرح شده در کلاس‌ها اغلب با استفاده از نرم افزارهایی مانند زوم، اسکایپ و... وجود دارد که امکان مشارکت تعداد بیشتری از افراد در بحث‌ها را با هزینه‌ها و دردسرهای کمتر فراهم می‌کند.

کارمندان نسل هزاره با تعاملات اجتماعی فضاهای مجازی راحت‌تر هستند و کم کم حضور فیزیکی در کلاس‌های درس جذابیت خود را از دست می‌دهد. بنابراین، هزینه آموزشبسیاری از مهارت‌ها کاهش یافته، به ویژه مهارت‌های فنی و تحلیلی که آموزش و یادگیری آن‌ها به حد کافی روتین شده است.

منابع: برگرفته از مقاله آینده توسعه رهبری، نشریه گزیده مدیریت، شماره 210

 دوره های آموزشی غیرحضوری مدیریت منابع انسانی: یادگیری شخصی سازی شده شما

اندر مزایای آموزش‏ های مجازی

نوشته شده توسط Super User در 17 شهریور 1399.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 3 دقیقه

در طول دو دهه گذشته، اینترنت زندگی روزمره ما و دنیای کسب و کار را تغییر شکل داده است، از این رو، عجیب نیست که روش‌های آموزش و توسعه نیز دگرگون شده باشد.
برای سال‌های متمادی اصلی‌ترین شیوه آموزش، برگزاری آموزش‌های حضوری بود، اما در سال‌های اخیر یادگیری و توسعه از آموزش کلاس سنتی تحت هدایت یک مدرس به گزینه‌های مجازی، جهانی و تعمیم پذیر تغییر کرده است، بروز پدیده‌ای به نام کرونا طی ماه‌های اخیر، روند این تغییرات از آموزش‌‌های حضوری به مجازی را تسریع کرده است.

 
 مزایای آموزش‌های مجازی

آموزش‌های سنتی حضوری بسیار پر هزینه هستند، در حال حاضر در کشور ما، برای شرکت در یک دوره آموزشی یک روزه به طور متوسط در حدود 800هزار تومان هزینه می‌کنید، در مقابل آموزش‌های مجازی این هزینه‌ها را به بیش از یک چهارم کاهش داده است.
در حقیقت پیدایش ابر یادگیری فردی دسترسی افراد به روش‌‌های جدید یادگیری را آسان و مقرون به صرفه کرده است. در دسترس بودن همیشگی محتواهای آموزشی این امکان را به کارکنان می‌دهد که آموزش‌هایی را انتخاب کنند که برایشان کم هزینه‌تر است.
کارکنان می‌توانند به دنبال توسعه مهارت‌هایی باشند که به کارشان می‌آید، دوره آموزشی مناسب برای توسعه این مهارت‌ها را بیابند، با سرعت خود آن‌ها را پشت سر بگذارند و از رسانه‌ای استفاده کنند که با سبک یادگیری آن‌ها سازگارتر است و این امر هزینه یادگیری مهارت‌های کلیدی را نیز به شدت کاهش می‌دهد و افراد بیشتری امکان توسعه حرفه‌ای و فردی خود را خواهند یافت.
همچنین کارمندان نسل هزاره با تعاملات اجتماعی فضاهای مجازی راحت‌تر هستند و کم کم حضور فیزیکی در کلاس درس جذابیت خود را از دست داده است.
علاوه بر این افراد به شیوه‌‌های متفاوت یاد می‌گیرند و رویکرد مجازی به آن‌ها انعطاف پذیری و جذابیت داده است، برخی کارکنان شب‌ها دوره‌های آموزشی مجازی را می‌گذرانند. برخی دیگر دوست دارند در ساعات کاری این کار را انجام دهند.

از سوی دیگر افزایش رقابت، ارائه دهندگان دوره‌های آموزشی را نیز وادار خواهد کرد که روی اثبات مزیت خود در مقایسه با دیگران تمرکز کنند و در راه تقویت دائمی این مزیت بکوشند.

به عنوان یک سازمان چطور از آموزش‌های مجازی استفاده کنیم؟

بسیار مهم است که به عنوان متولی منابع انسانی و یا آموزش در سازمانتان تصمیم بگیرید کدام یک از نیازهای آموزشی سازمان شما از طریق آموزش‌های مجازی قابل انجام است و این شیوه آموزش را در برنامه‌ریزی آموزش‌های سازمان خود جای دهید. به طور مثال اگر یادگیری روش برخورد با مشتری ناراضی برای همه کارکنان سازمان شما یک اولویت و نیاز آموزشی است می‌توانید به جای فرستادن تک تک افراد به دوره‌های حضوری، رویکرد مجازی را جایگزین نمایید و از طریق یک فیلم آموزشی و با استفاده از شبیه سازی به افراد آموزش دهید چطور با مشتری برخورد داشته باشد؟

نکته‌ای که باید متذکر شویم این است که ممکن است کارکنان در زمان دیدن فیلم آموزشی به کار دیگری هم مشغول باشند و یا اینکه اصلا آن را تا انتها ادامه ندهند. بنابراین حتما باید فکری برای ایجاد انگیزه و تمرکز در افراد داشته باشیم و همچنین راهکاری برای ارزیابی اثربخشی آموزش انجام شده بیابیم. مثلا بعد از آموزش، شرایط برخورد با مشتری ناراضی را برای فرد شبیه‌سازی کنیم و از وی بخواهیم بر اساس آموخته‌ها ایفای نقش نماید.

به عنوان فرد چطور از آموزش‌های مجازی استفاده کنیم؟

یکی از بهترین شیوه‌ها برای توسعه فردی به خصوص در دوران کرونا، بهره گیری از آموزش‌های مجازی به صورت فردی است، برای انتخاب آموزش مناسب باید ابتدا به این سوال پاسخ دهیم که

چه چیزی را می‌خواهم توسعه دهم، چرا و از چه طریقی؟

داشتن یک برنامه توسعه فردی پاسخ به این سوالات را برای ما شفاف می‌کند. شکل زیر یک نمونه برنامه توسعه فردی برای یک متولی جذب و استخدام در سازمان را نشان می‌دهد. همانطور که ملاحظه می‌فرمایید یکی از راهکارهای توسعه فردی بهره گیری از آموزش‌های مجازی است که هر فرد می‌تواند آن را بر اساس نیاز، شرایط و سبک یادگیری خود انتخاب نموده و در مدت زمان کمتر نتایج موثرتری را کسب نماید.

اگر متولی منابع انسانی هستید آموزش‌های مجازی مدیریت منابع انسانی آکادمی، یاریگر شما در مسیر توسعه است(برای اطلاعات بیشتر لینک زیر را ببینید)

دوره‌های آموزشی مجازی مدیریت منابع انسانی

تغییرات دنیای دیجیتال و ویروس کرونا، توسعه را از کلاس‌های درس سنتی فراتر برده است. آموزش‌های مجازی به افراد و سازمان‌ها کمک می‌دهد که توسعه شخصی سازی شود، هدف این است که اطمینان حاصل کنیم افراد در مسیر حرفه‌ای خود پیشگام هستند و کارهایی را که باید انجام دهند جستجو می‌کنند و آموزشی را انتخاب می‌کنند که بیشترین تطابق را با نیازها و ویژگی‌های آن‌ها دارد.

منابع

مقاله آینده توسعه رهبری، ترجمه شهلا برجعلی لو، نشریه گزیده مدیریت، شماره 210

مقاله از افراد یاد بگیرید نه از کلاس‌ها، ترجمه یحیی یحیایی، نشریه گزیده مدیریت، شماره 210

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

بهترین معلم های شما همین الان هم برای شما کار می کنند.

نوشته شده توسط Super User در 24 مرداد 1398.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 8 دقیقه

شرکت‌ها در دنیا سالانه هزینه‌های بسیاری را صرف برنامه‌های آموزشی می‌کنند، در آمریکا تقریبا نیمی از این پول صرف برنامه‌هایی می شود که خود شرکت‌ها برگزار می کنند و نصف دیگر آن به موسسه‌های آموزشی خارج از سازمان پرداخته می شود. هر کارمندی به طور متوسط حدود 31 ساعت در سال آموزش می‌بیند که چیزی معادل بیش از نیم ساعت در هفته است.
در کشور ما هم طی سال‌های اخیر سرمایه گذاری روی آموزش کارکنان افزایش پیدا کرده است و طی سال دوره‌های آموزشی زیادی با بهره‌گیری از روش‌های مختلف برای کارکنان برگزار می‌شود.
نمی‌شود گفت که کدام روش آموزشی(آموزش فردی، آموزش از راه دور، کارگاه‌های آموزشی و...) بهترین است این مساله به بهترین روش یادگیری افراد شما بستگی دارد و این که به دنبال یادگیری چه مهارتی هستند؟
با این وجود می توان دقیقا گفت که بهترین معلمین را کجا پیدا کنید. آن‌ها دقیقا کنار شما نشسته‌اند.

در بسیاری موارد آموزش‌های درون‌سازمانی (یعنی آموزش‌هایی که داخل سازمان  و با مدرسان داخلی اجرا می‌شوند) نسبت به آموزش‌هایی که  توسط افراد و سازمان‌های خارج از شرکت انجام می‌گیرند، اثربخش‌تر هستند. در سازمان شما حتما افرادی هستند که در هر جنبه‌ای از کاری که انجام می‌دهید متخصص هستند یا حداقل به اندازه‌ای تخصص دارند که می توانند به سایرین آموزش دهند.

این که تیم فروش خود را به گران‏ترین سمینارها بفرستید که مدرسین آن فروشنده محصولات سایر شرکت‏ ها هستند احتمالا انقلابی در عملکرد تیم فروشتان ایجاد نخواهد کرد.
ولی شاید نخواهید که بهترین فرد تیم فروش مسئولیت آموزش سایرین را بر عهده بگیرد. مگر کار وی این نیست که صرفا بر فروش تمرکز کند؟

چنین سوالی نشانه کوته بینی است! زیرا اثر عملکرد، خطی ولی اثر آموزش، تصاعدی است. فرض کنید بهترین فرد تیم فروش شما سالانه 1میلیارد تومان می‌فروشد و شما ده فروشنده دیگر هم دارید که سالی 500 میلیون تومان فروش دارند. همچنین فرض کنید به منظور آموزش بهترین فرد، ده درصد زمانی را که وی باید برای فروش سپری کند از او بگیرید(معادل پنج هفته) او این پنج هفته را به آموزش سایر افراد فروش می پردازد.
پیش از آموزش درآمد شما 6 میلیارد تومان( 1 میلیارد تومان+ 10 تا 500 میلیون تومان) است. سال اولی که بهترین کارمند شما مشغول آموزش دیگران است چون ده درصد وقتش را به جای فروش در آموزش سایرین صرف کرده است 900 میلیون تومان می‌فروشد ولی اگر بتواند فروش سایر افراد را فقط ده درصد بهتر کند هر کدام از این ده نفر 550 میلیون تومان می‌فروشد و عایدی شرکت شما 6.4 میلیارد تومان خواهد بود.
در سال دوم به شرطی که دیگر آموزشی در کار نباشد، بهترین کارمند شما 1 میلیارد تومان می‌فروشد و سایر افراد که 10 درصد فروششان بهتر شده است 550 میلیون فروش دارند که در مجموع معادل 6.5 میلیارد تومان است.
در این مثال بهترین فردتان زمان کمتری را برای فروش اختصاص داده است ولی درآمد شما برای همیشه افزایش پیدا کرده است. ولی اگر در سال دوم نیز 10 درصد زمانش را به آموزش سایر افراد اختصاص دهد، ده درصد دیگر بهتر می‌شوند و هر کدام 605 میلیون تومان می‌فروشند. حال طی دو سال درآمد شرکت 16 درصد افزایش پیدا کرده است.

بنابراین سودی که از افراد با عملکرد پایین‌تر ناشی از آموزش به دست می‌آید بیشتر از جبران فروش ضرر به دست آمده از افراد با عملکرد برتر است.

بهره‌گیری از متخصصان داخلی برای آموزش مزایای دیگری هم دارد.
1- آموزش‌های داخلی از مثال‌ها و چالش‌های واقعی محیط کاری استفاده می‌کند و از اینرو درک مفاهیم راحت‌تر صورت می‌پذیرد.

2- مدرسان و آموزش‌دهندگان داخلی به زبانی سخن می‌گویند که برای کارکنان شرکت مأنوس‌تر است. برای فراگیر هم گوش دادن به حرف‌های یک متخصص واقعی بسیار موثرتر از گوش دادن به حرف‌های دانشگاهیان است. بسیاری از مدرسین خارج سازمان دانش تئوری دارند، آن‌ها می‌دانند که کارها چطور باید انجام شود ولی با آن‌ها زندگی نکرده‌اند.
البته اگر منصف باشیم باید گفت که بهره گیری از متخصصین خارج سازمان با نگاه کاربردی به آموزش‌ها می‌تواند ارزشمند باشد.

3- فرانک اپنهایمر برادر جوان تر فیزیکدان مشهور جی.رابر اپنهایمر ظاهرا چنین جمله‌ای دارد که می گوید "بهترین راه یادگیری یاد دادن است". حق با اوست زیرا برای ارائه یک آموزش خوب باید به محتوای آموزشی فکر کنید، استاد آن موضوع باشید و روش انتقال آن به دیگران را به خوبی بدانید.

4- از همه این ها مهم‌تر
ایجاد فرصت آموزش برای کارمندان به آن‌ها هدف می‌دهد. حتی اگر در کار روزمره‌ی خودشان معنایی پیدا نکنند، انتقال دانش هم الهم بخش و هم دلگرم کننده است.

زمانی که یک سازمان به این مساله پی برد که ما به دنبال رشد و کمک به رشد دیگران هستیم به یک سازمان یادگیرنده تبدیل می‏ شود. با این حال در بسیاری از سازمان‏ها، کارمندان آموزش می‏بینند و حرفه‏ ای‏ ها امر آموزش را انجام می‏دهند.

چرا نگذاریم خود افراد هر دو کار را انجام دهند؟

منابع: کتاب اسرار کار در گوگل/لزلوباک، ترجمه دکتر منصور شیرزاد، محمد حسین میرمجیدی

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

دوره آموزشی غیرحضوری گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان

توسعه حرفه ای در حوزه مدیریت منابع انسانی از طریق منتوزینگ

نوشته شده توسط Super User در 08 آبان 1396.

 منتورینگ رویکردی نوین به توسعه حرفه ای 

برای توسعه و توانمندی در حرفه مدیریت منابع انسانی نظیر هر حرفه دیگری، نیاز به تلاش و تمرین بسیار زیادی داریم، شما ممکن است به عنوان فردی که در حرفه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در حوزه مدیریت منابع انسانی ترسیم کرده‌اید، تصمیم بگیرید در یک دوره دانشگاهی ثبت نام کنید، به کلاس‌ها و کارگاه های آموزشی متعدد بروید، کتاب بخوانید و یا از کمک و همراهی یک کوچ/ منتور بهره بگیرید؟                       

منتورینگ در حوزه مدیریت منابع انسانی
یکی از روش‌های بسیار اثربخش برای تسریع توسعه دانش حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی همراهی با یک منتور است.
منتور شما فردی است که در حوزه مدیریت منابع انسانی دارای دانش و تجربه است و در پروسه منتورینگ، تجربیات و دانش و مهارت خود را به شما به عنوان یک فرد با تجربه کمتر (که آن را منتی می نامیم) منتقل می‌کند .
در حقیقت منتورینگ همان فرآیند آموزش است با این تفاوت که در زمان بسیار کوتاه‌تر مفاهیم بسیار عملیاتی‌تر و کاربردی‌تری به منتی‌ها منتقل می‌شود. علاوه بر آن مطالبی که منتور می‌گوید در سیلابس‌های درسی وجود ندارد و نتیجه سال‌ها کار در حوزه مدیریت منابع انسانی است که به شما منتقل می‌شود.

دوره منتورینگ به صورت اختصاصی و فردی برای شما برگزار شده و موضوعات مورد آموزش نیز بر اساس نیاز شما طراحی و ارائه می شود.

این یک مشارکت و همراهی قدم به قدم و شانه به شانه در مسیر حرفه‌ای‌گری و رشد در حوزه مدیریت منابع انسانی است.

پکیج توسعه در حوزه مدیریت منابع انسانی 

در صورتی این پکیج برای شما مناسب است که
*در حرفه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید یا مسیر شغلی آینده خود را در آن ترسیم کرده‌اید.
*اشتیاق و میل به تغییر و یادگیری دارید.
 *در یک یا چند حوزه حرفه مدیریت منابع انسانی نیاز به توسعه دارید.
 *امکان این که حداقل 4 ساعت در هفته برای توسعه حرفه‌ای خود زمان بگذارید را دارا هستید.

درباره منتور شما

 در صورت تمایل به برگزاری جلسه آزمایشی رایگان و یا کسب اطلاعات بیشتر با ما تماس بگیرید.

توسعه فردی: قدم به قدم(به همراه یک مثال کاربردی)

نوشته شده توسط Super User در 30 اسفند 1399.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 6 دقیقه

توسعه فردی شبیه سفر است، سفری پایان ناپذیر که قرار است ما را از جایی که هستیم به جایی که می‌خواهیم و آرزویش را داریم برساند. در این سفر قدم در راهی می‌گذاریم که هدف آن تکامل و شکوفایی استعدادها و بهبود توانمندی‌ها و مهارت‌هاست و چه بهانه‌ای بهتر از بهار و سال نو برای آغاز این سفر، مخصوصا این که این شروع، آغاز یک قرن جدید هم باشد.
برای شروع این سفر نیاز به ابزار داریم، مهم‌ترین ابزار ما در این سفر داشتن یک برنامه توسعه فردی است، برنامه توسعه فردی به ما کمک می‌کند که مسیر پیش رو را شفاف‌تر ببینیم، ببینیم واقعا چه بودنی را می‌خواهیم، در حال حاضر کجا هستیم؟ برای رسیدن از جایی که هستیم به جایی که می‌خواهیم باشیم چه اقداماتی را در چه بازه زمانی باید انجام دهیم؟

در ادامه قدم به قدم این سفر را با جزئیات بیشتری با هم مرور می‌کنیم.

قدم به قدم توسعه فردی

قدم اول: مشخص کردن نقطه پایان سفر (پاسخ به این سوال که کجا می‌خواهم باشم؟)
قدم دوم: مشخص کردن نقطه شروع سفر(پاسخ به این سوال که الان کجا هستم؟)
قدم سوم: با چه اقداماتی فاصله بین جایی که هستم و جایی که می‌خواهم باشم را پر می‌کنم؟
قدم چهارم: در چه مدت زمانی می‌خواهم فاصله بین جایی که هستم و جایی که می‌خواهم باشم را پر می‌کنم؟

بگذارید با یک مثال موضوع را شفاف‌تر کنم. فرض کنید شما می‌خواهید در زمینه مهارت‌های ارتباطی برای خودتان برنامه توسعه بنویسید.

قدم اول: ابتدا وضع مطلوب را تشریح کنید.

در زمینه مهارت‌های ارتباطی نقطه مطلوبی که می‌خواهم به آن برسم کجاست؟ 

به طور مثال مهارت ارتباطی زمانی در من توسعه یافته است که:
*بتوانم در مذاکرات فردی و سازمانی دیگران را متقاعد کنم.
*قبل از بیان نظرات خودم به نظرات دیگران گوش دهم.
*بتوانم درک کنم نیاز پشت گفته‌های افراد چیست؟
*موضوعات را برای دیگران به سادگی و شفافیت و با مثال توضیح دهم.
*با دیگران همدلی کنم.

قدم دوم: وضع موجود را تشریح کنید.

خود ارزیابی و دستیابی به تصویری واقعی از قابلیت‌ها و مهارت‌‌های فرد از مهمترین پایه‌‌‌های موفقیت در طراحی و اجرای برنامه‌‌‌های توسعه فردی است. این خود ارزیابی بر اساس آگاهی ما نسبت به نقاط قوت ضعف و همچنین بازخوردهای دیگران همچنین برای مثال در زمینه مهارت‌‌‌های ارتباطی تبیین وضع موجود می‌‌تواند شامل موارد زیر باشد:

در حال حاضر در گفتگوها:
*بیشتر اوقات حرف دیگران را قطع می‌‌کنم.
*گاهی اوقات ایده‌های دیگران را با زبان منفی نقد می‌‌کنم.
*صحبت‌های دیگران را عجولانه قضاوت می‌کنم.
*اغلب توفیقی در متقاعد سازی دیگران با نظرات خود ندارم.

قدم سوم: اقدامات مورد نیاز برای گذار از وضع موجود به وضع مطلوب را مشخص کنید.

در گام سوم مشخص می‌کنیم با استفاده از چه روش‌هایی می‌خواهیم شکاف بین وضع موجود و مطلوب را پر کنیم. به طور مثال در زمینه توسعه مهارت‌های ارتباطی اقدامات می‌تواند شبیه موارد زیر باشد.

*کتاب ارتباط بدون خشونت نوشته مارشال روزنبرگ را مطالعه می‌کنم.
*کتاب گفتگوهای سرنوشت ساز کری پترسون را مطالعه می‌کنم.
*در یک دوره آموزشی با موضوع مهارت‌‌های ارتباطی(گفتگوی موثر، مهارت‌های مذاکره و متقاعدسازی، فن بیان و…) شرکت می‌کنم.
*در زمان ارتباط با افراد این موارد را تمرین می‌کنم:تایید کلام طرف مقابل با حرکت سر و دست و تغییرات چهره، لحن قاطع و محکم، آهنگ کلام ملایم و منظم، تلاش برای کسب توافق و نقطه نظرات مشترک، بیان احساسات بدون پروا، ارائه پیشنهاد به جای انتقاد و سرزنش و طعنه، بیان دستورات در قالب پرسش، سنجش افکار دیگران با مطرح کردن سوال و…
*برای بهبود مهارت شنیدن این موارد را تمرین می‌کنم: بعد از پایان صحبت‌های طرف مقابل سه ثانیه سکوت می‌کنم و بعد پاسخ می‌دهم، آنچه از صحبت‌های طرف مقابل شنیده‌ام را خلاصه و به وی منعکس می‌کنم تا ببینم چقدر شنیده‌های من با آنچه که وی واقعا قصد انتقال آن را داشته در یک راستاست و...

قدم چهارم: مشخص کنید هر کدام از اقدامات فوق را در چه بازه زمانی انجام می‌دهید.

*کتاب زبان زندگی را در فروردین ماه سال جاری مطالعه می‌کنم.
*کتاب گفتگوهای دشوار را تا پایان اردیبهشت ماه مطالعه می‌کنم.
*دوره آموزشی مورد نظر را تا پایان خرداد ماه تکمیل می‌کنم.
*موارد تمرین و کسب تجربه را به طور مستمر در گفتگوها انجام خواهم داد.

بنا به تجربه من بهتر است برنامه توسعه در بازه‌های زمانی کوتاه مدت مثلا سه ماهه اتفاق بیفتد، همچنین تعداد هدف‌ها خیلی زیاد نباشد، برای بازه سه ماهه تنظیم 3-4 هدف کافی است.
در پایان بازه زمانی تعریف شده عملکرد خود را رصد کرده و با یادگیری از تجربیات، موفقیت‌ها و شکست‌هایتان، اهدف خود را باز طراحی کنید.

فرم برنامه توسعه فردی را می‌توانید از لینک زیر دانلود کنید. 

چهار نکته مهم در سفر توسعه فردی

در طی این سفر همواره نکات زیر را به خاطر داشته باشید.

نکته اول:
برای مشخص کردن هدف‌هایتان و آن چه که می‌خواهید توسعه دهید، این سوالات را از خود بپرسید:
چرا این هدف برای من مهم است؟

اگر به این هدف برسم چه چیزی در زندگی من تغییر می‌کند؟

اگر الان هیچ اقدامی انجام ندهم چه مشکلاتی پیش می‌آید؟

پرسیدن این سوالات به شما کمک می‌کند تا آن چیزی را به عنوان هدف توسعه انتخاب کنید که واقعا برای شما مهم است و با اولویت‌ها و ارزش‌های شما در یک راستاست.

نکته دوم:
اهداف توسعه‌ای را جوری انتخاب کنید که نه خیلی ساده باشد و نه خیلی دور از مرز توانمندی‌هایتان هدف خوب هدفی است که در عین دست یافتنی بودن، چالشی بوده و شما را از منطقه امن خارج کرده و به منطقه یادگیری هدایت نماید.

نکته سوم:
توسعه هرگز یک شبه اتفاق نمی‌افتد توسعه فرایندی همیشگی و مادام العمر است و نقطه پایانی ندارد. ما برای توسعه نیاز به کند کردن سرعت داریم، هیچ ایرادی ندارد که من سه ماه وقت بگذارم و فقط مهارت شنیدنم را بهتر کنم. این مدل نگاه باعث می‌شود کیفیت توسعه من تغییر کند و هدف‌های بزرگتری برای خودم بگذارم، زود ناامید نشوم و دست از تلاش نکشم.

نکته چهارم:
اگر برایتان امکان پذیر است، در طی مسیر توسعه از یک منتورکمک بگیرید، منتور یعنی فردی که یکبار این سفر را طی کرده است و در حوزه مورد نظر شما صاحب دانش، تجربه و تخصص است. به طور مثال برای توسعه مهارت ارتباطی اگر بتوانید فردی را که این مهارت در او توسعه یافته را به عنوان منتور انتخاب کنید و از رفتار و مهارت وی الگو بگیرید، سرعت سفر رشد شما چندین برابر خواهد شد.

سخن آخر این که برنامه توسعه فردی نقشه سفر شما در مسیر پر چالش توسعه فردی است که به شما کمک می‌کند بودنی را تجربه کنید که آرزویش را دارید، طعم شیرین این بودن در آستانه سال نو گوارای وجودتان.

منابع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده

چرا آموزش‌ها اثربخش نیستند؟(با نگاهی به مدل 70:20:10)

نوشته شده توسط Super User در 18 دی 1399.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 4 دقیقه

روش‌های سنتی يادگيری در محيط کار ديگر کاربردی ندارد، اگرچه قبلاً هم کاربردی نداشت!

سازمان‌ها سالانه با امید به داشتن کارکنانی اثربخش‌تر، سازمان‌پذیرتر و ارزش آفرین‌تر، هزینه‌های بسیاری را صرف آموزش کارکنانمی‌کنند و کارکنان هم بعضا به اجبار سازمان و خوشبینانه اینکه به امید به توسعه در این دوره‌ها شرکت می‌کنند. اما نتایج در اکثر مواقع چندان امیدوار کننده نیست، یعنی بعد از بازگشت کارکنان از دوره‌های آموزشی به محل کار، انگار اتفاق جدیدی در انتظارمان نیست و تغییری در رفتار کارکنان اتفاق نیفتاده است.

چرا؟

مدل 70:20:10 در یادگیری

 با نگاهی به مدل 70:20:10 در یادگیری بهتر می‌توان دلایل عدم اثربخشی دوره‌های آموزشی رایج را توضیح داد.

مدل یادگیری 70:20:10 اولین با توسط مورگان مک کال، رابرت ایکینگر و مایکل لومباردو در مرکز رهبری خلاق در اواسط دهه 1990 ارائه شد. آنها تقریباً 200 مدیر را در مورد فلسفه یادگیری خود بررسی کردند. نتایج بسیار شگفت آور بود و باعث تغییر چشمگیری در دنیای یادگیری و تولد مدل 70:20:10 شد.

توسعه دهندگان این مدل معتقدند که تجربه عملی (70 درصد) بیشترین سود را برای کارکنان دارد زیرا آنها را قادر می‌سازد مهارت‌های مربوط به شغل خود را کشف کنند، تصمیم بگیرند، با چالش‌ها روبرو شوند از اشتباهات خود درس بگیرند و بازخورد فوری درباره عملکرد خود دریافت کنند.
این یک استعاره کاربردی برای ماست که افراد در قرن 21 در هر زمان و مکان و بیشتر از طریق کار و دیگران در حال یادگیری هستند و اهمیت آموزش‌های رسمی روز به روز کمتر می‌شود.

درس‌هایی برای ما

اغلب برنامه‌‌های آموزشی در قالب کلاس یا کارگاه‌‌های چند روزه برگزار می‌‌شود، که طی آن مفاهیم زیادی به فراگیران منتقل می‌‌شود که اتفاقا بسیاری از آن‌ها مفید و از نظر شرکت‌کنندگان هم مهم است
اما بعد از پایان کلاس تنها، مفاهیمی از کلاس در ذهن‌شان است و نمی‌‌دانند چگونه آن را به کار بگیرند. به عبارت ساده، از دوره‌‌هایی که انتظار باشیم طی آن تغییر در رفتار اتفاق بیفتد خبری نیست. با کمک این مدل بهتر می‌‌توانیم درک کنیم که 90 درصد آن چیزی که باید یاد بگیریم، در حین بکارگیری آن اتفاق می‌افتد، در حالی که این شانس برای دوره‌‌های آموزشی سنتی حدود 10 درصد است.

زمان آن رسیده که به عنوان متولیان آموزش در سازمان‌ها رویکرد جاری به برگزاری دوره‌های آموزشی را با روش‌های جدیدتر که طی فرایند آموزش امکان بکارگیری آموخته‌ها فراهم باشد جایگزین کنیم.

یکی از این روش‌ها آموزش بر مبنای شبیه سازی‌های رفتاری ست.

آموزش از طریق شبیه سازی‌های رفتاری
یکی از بهترین، جدیدترین و موثرترین رویکردها در آموزش، که آموزش از طریق تجربه کردن را ممکن می‌سازد، آموزش از طریق شبیه سازی‌های رفتاری‌ست.

در این شیوه، یادگیری چرخه‌ای است که با تجربه کردن آغاز می‌شود، شرکت‌کنندگان در محیطی امن، تمریناتی شبیه سازی شده از مسائل واقعی زندگی شخصی و شغلی را متناسب با تغییر رفتاری که انتظار داریم، تجربه می‌کنند، تسهیلگران شرکت‌کنندگان را در موقعیت‌های کاری واقعی مشاهده کرده و پیشنهادات بهبود را ارائه می‌کند. بازخورد سریع به شرکت کننده بعد از هر تمرین، به آن‌ها این امکان را می‌دهد که مسایل عملکردی کلیدی را قبل از این که دوباره در تمرینی دیگر بروز کنند، شناسایی کنند و آموخته‌ها را در تمرینات بعدی بکارگیرند. در فضایی که در آن اشتباهاتشان فرصتی برای بهبود تلقی می‌شود و به عنوان نقطه منفی در کارنامه شان ثبت نمی‌شود. این شیوه آموزش در شرکت‌هایی مثل مکنزی اجرا می‌شود.

نحوه انجام این آموزش در نمودار زیر نمایش داده شده است.

درست همانطور که کودکان از طریق بازی یاد می‌گیرند، بزرگسالان نیز با انجام کار بهتر می‌آموزند. طبق تحقیقی که توسط ادگار دیل انجام شد، بزرگسالان 80٪ آنچه شخصاً تجربه می‌کنند را حفظ می‌کنند. بنابراین اگر امتحان نکنید، نمی‌توانید چیزی یاد بگیرید.

تغییر پارادیمی که می‌بایست از آموزش‌های مستقیم و رسمی به سمت آموزش بر مبنای تجربیات یادگیری به خصوص دربرنامه‌های توسعه مدیران اتفاق بیفتد و نقش ما به عنوان متولیان منابع انسانی در این تغییر پارادایم بسیار محوری است.

(این مقاله را هم مطالعه فرمایید گام به گام طراحی برنامه توسعه مدیران بر مبنای شایستگی)

البته از این نکته هم غافل نشویم که اگر چه آموزش رسمی تنها 10٪ از مدل 70:20:10 را تشکیل می‌دهد، اما این همان نقطه شروع است که انواع دیگر یادگیری بر مبنای آن می‌تواند رشد کند. اگر بنیاد محکم باشد‌، می‌توانید مطمئن باشید که یادگیری عملی متعاقب آن موفقیت آمیز خواهد بود.

**در پایان این نکته را نیز اضافه کنم که اخیرا موسسه DDI با مطالعه مجدد روی مدل 70:20:10، تغییراتی را در سهم هر یک از آموزش‌ها با رویکرد 55:25:20 (20 درصد آموزش‌های رسمی، 25 درصد یادگیری از دیگران و 55 درصد از طریق تجربه کردن)مطرح کرده است.

منابع:

trainingindustry.com

702010institute.com

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای دوره‌‌های آموزشی

دوره آموزشی غیر حضوری گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان

چرا جامعه پذیری کارکنان جدید مهم است؟

نوشته شده توسط Super User در 24 آذر 1399.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 3 دقیقه

اولین روزهایی که به یک سازمان جدید پیوستید را به خاطر بیاورید؟ چه احساسی داشتید؟ چه طور رفتار می‌کردید؟ رفتار و برنامه‌های سازمان در قبال شما چطور بود؟

وقتی فرد جدیدی به سازمان ما اضافه می‌شود، در روزها و ماه‌های اول احساس ناراحتی و محدودیت می‌کند، با گذشت زمان و آب شدن یخ‌ها، این تنش‌ها هم کاهش می‌یابد و کارکنان جدید با آشنایی بیشتر با هنجارها و فرهنگ سازمان به عنوان عضو جدید پذیرفته می‌شوند. داشتن فرایند جامعه پذیری(اجتماعی شدن) به سازمان‌ها کمک می‌کند که این دوره حساس را مدیریت کرده و به آن سرعت ببخشند و به کیفیت عضو جدید در سازمان بیفزایند.

تعریف جامعه پذیری

اهمیت این فرایند به قدری است که تقریبا همه سازمان‌های خوب و موفق جهان بلافاصله بعد از جذب و استخدام کارمند جدید فعالیت‌هایی را برای این کار شروع می‌کنند.

اینفوگرافیک زیر تاثیرات یک جامعه پذیری مناسب را بر اساس تحقیقاتbamboohr به روشنی نشان می‌دهد.

سه گام فرایند جامعه پذیری

وقتی همکار جدید را استخدام کردید به منظور فرایند جامعه پذیری باید سه گام اساسی را طی کنید.

اول: معارفه کارکنان جدید به تیم و سازمان
وقتی کارکنان تازه استخدام طی برنامه‌ای خوشایند و خاطره انگیز به سایر همکاران معرفی می‌شوند و از همان ساعات اولیه کار، ابزار و امکانات مورد نیاز را در اختیار دارند و خود را با یک برنامه جالب، جذاب، کامل و آموزش‌های مفید بدو خدمت روبرو می‌بینند، از سازمان جدیدشان تصویری مثبت می‌سازند که تا مدت زیادی به آن‌ها انگیزه و انرژی می‌دهد. برنامه معارفه ممکن است به صورت رسمی و یا غیر رسمی برگزار شود.

دوم: ارائه اطلاعات و آموزش‌های مورد نیاز کارمند جدید
محتوای برنامه آموزشی بدو استخدام می‌تواند متنوع و متفاوت باشد اما حداقل باید شامل آشنایی با سازمان، مدیران ارشد، همکاران، ساختار سازمانی، واحدها و بخش‌های مختلف و بازدید از آن‌ها، آیین نامه‌ها و قوانین و مقررات، خدمات رفاهی، شرح وظایف و عوامل کلیدی موفقیت در شغل باشد.
یکی از بهترین روش‌ها برای آموزش‌های بدو خدمت منتورینگ است که در سازمان‌های برتر جهان هم طی هفته‌ها و ماه‌های اول استخدام کارکنان جدید برای افزایش احتمال موفقیت این کارکنان به کار گرفته می‌شود.

به این منظور می‌بایست برای هر یک از افراد جدید پیوسته به سازمان یک منتور تعریف شود و بین منتور و منتی یک قرارداد منتورینگ تنظیم شود، نمونه این قرارداد را که می‌توانید در ابتدای دوره جامعه پذیری کارکنان تنظیم نمایید در ادامه مشاهده می‌فرمایید.

در این قرارداد بین آن چه که منتی می‌بایست طی فرایند منتورینگ کسب نماید بین منتور و منتی توافق می‌شود، منتور اطلاعات لازم را در اختیار او قرار می‌دهد، نگرانی‌های او را درک می‌کند و در مسیر توسعه و بدست آوردن مهارت‌های جدید او را حمایت می‌کند.
منتورینگ یکی از شیوه‌های بسیار موثر برای طی کردن موفق فرایند جامعه پذیری کارکنان است که به صورت یک فرایند جدی و موثر در شرکت‌های موفق جهان استفاده می‌شود، در این سازمان‌ها منتورها از میان کارکنان شایسته‌ای که دارای ویژگی‌هایی خاص(مثل علاقمند به یادگیری و یاددادن، صادق و قابل اعتماد، ارتباطات قوی، مهارت‌های آموزش دادن و...) هستند انتخاب و بعد از آموزش‌های لازم آن‌ها را به کارکنان جدید معرفی می‌کنند و همینطور بابت حسن عملکرد به آن‌ها پاداش می‌دهند.

(برای اطلاع بیشتر در خصوص منتورینگ این مقاله را هم مطالعه فرمایید: آموزش از طریق منتورینگ)

سوم: ارزیابی فرایند جامعه پذیری کارکنان
آیا دوره جامعه پذیری نیاز به ارزیابی نهایی دارد یا خیر؟ منتور یکی از منابعی است که می‌تواند در پایان دوره جدید به ارزیابی عملکرد و رفتار کارمند جدید "بر اساس آن چه که در قرارداد منتورینک مورد توافق قرار گرفته بود"، پرداخته و به طرفین کمک کند تصمیم درستی در مورد کم و کیف ادامه همکاری با یکدیگر بگیرند.

طراحی یک فرایند جامعه پذیری اثربخش باعث می‌شود کارمند جدید زودتر و عمیق‌تر به سازمان پیوسته، از سطح اضطراب و ناراحتی‌ش کاسته شود، اهداف، فرهنگ، ارزش‌ها و هنجارهای سازمان را پذیرفته و با سازمان همدل‌تر و هم‌نواتر شود.

منابع:

53 اصل مدیریت انسان‌ها، نوشته رابینز، ترجمه محمدرضا شعبانعلی و آرش قبایی

شرکت‌های موفق جهان چگونه استخدام می‌کنند؟، دکتر ابوالعلایی

https://www.bamboohr.com/blog/effective-onboarding-infographic/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

دوره آموزشی غیرحضوری گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان

چطور یک نیازسنجی آموزشی کارآمد انجام دهیم؟

نوشته شده توسط Super User در 06 دی 1397.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 15 دقیقه

در عـصر تغییرات مـسـتـمر، تنــها
«یــادگیــرندگان» آیـنــده را به ارث خواهند برد.
مابـقی خود را برای زندگی در دنـیایی مجهـز
كـرده اند كه دیگر وجـود نـــــدارد.
                                                           اریك هوفر

در عصری هستیم که نیاز به یادگیری و رشد از یک انتخاب به یک ضرورت تبدیل شده است، فرآیند آموزش به عنوان یکی از اصلی‌ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هر سازمان مورد توجه است، آموزش کلیه تلاش‌ها و فعاليت‌هايي است كه موجب ارتقاء سطح دانش و آگاهي و مهارت‌هاي حرفه‌اي، شغلي و ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان شده و آنها را آماده انجام وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي خود مي‌نمايد.

الگوی متعارف فرآیند آموزش کارکنان از چرخه زیر پیروی می‌کند.

مشکل از جایی آغاز می‌شود که بسیاری از آموزش‌هایی که برگزار می‌شود، اثربخش نیست و در نهایت احساس می‌کنیم تغییری در رفتار کارکنان و عملکرد سازمان اتفاق نیفتاده است. یکی از دلایل ناکارآمدی برنامه‌های آموزشی که با صرف هزینه بسیار اجرا می‌شود این است که ورودی برنامه‌های آموزش به اشتباه تشخیص داده شود، قطعا یک نیازسنجی آموزشی ناکارآمد می تواند همه رشته‌های برنامه آموزش سازمان شما را پنبه کند!
بنابراین به منظور كارایی و اثربخشی، همه برنامه‌های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند.

در انجام نیازسنجی آموزشی می‌بایست سه حوزه زیر را مورد تحلیل قرار دهیم:
1- تحلیل سازمان: تحلیل سازمان یکی از ورودی‌های اصلی تعیین نیازهای آموزشی است که معمولا در سازمان‌ها مغفول می‌ماند.
پاسخ به سوالات زیر به شما در شناسایی نیازهای آموزشی برگرفته از تحلیل سازمان کمک می‌کند:
استراتژی‌ها، جهت گیری‌ها و برنامه های آینده سازمان من کدامند؟
سازمان من برای رسیدن به اهداف خود به چه شایستگی‌های نیاز دارد؟
فرهنگ سازمانی و ارزش‌های کلیدی سازمان من کدامند؟ کدام رفتارها را می‌خواهم بر اساس ارزش‌ها در کارکنان تقویت کنم؟
چه چالش‌هایی پیش روی سازمانم قرار دارد؟

2- تحلیل شغل: وجود تجزیه و تحلیل و پاسخ به سوالات زیر در تعریف نیازهای آموزشی بر اساس تحلیل شغل کمک کننده است.
متصدی شغل چه وظایفی را باید انجام دهد و برای انجام آن به چه دانش، مهارت و ویژگی‌هایی نیاز دارد؟
متصدی شغل برای انجام وظایف(بالاتر از حد متوسط) چه شایستگی‌هایی می‌بایست داشته باشد؟(وضع مطلوب)

3- تحلیل فرد: تحلیل وضعیت هر یک از کارکنان سازمان برای ایفای نقش با عملکرد بالا در سازمان از طریق پاسخ به سوالات زیر
وضعیت فعلی شایستگی‌های فرد از نظر دانش، مهارت و ویژگی های شخصی در چه سطحی قرار دارد؟
گپ شایستگی‌ها (بین وضع موجود و وضع مطلوب) در هر یک از کارکنان چقدر است؟

برخی تکنیک‌های اثربخش شناسایی نیازهای آموزشی

به منظور پاسخ به سوالات فوق و شناسایی نیازهای آموزشی در سه حوزه فرد، شغل و سازمان، تکنیک‌های زیر مورد استفاده قرار می‌گیرد.

تکنیک دلفی
با استفاده از يك پرسشنامه كه توسط يك تیم طراحي شده، آغاز مي‌گردد. اين پرسشنامه براي طيف وسيعي از صاحب نظران ارسال و پاسخ دهندگان نسبت به تكميل پرسشنامه اقدام نموده و آن را عودت مي‌دهند. گروه مربوطه پس از تجزيه و تحليل پاسخ‌ها ، آن‌ها را با هم تركيب نموده و يك فهرست كامل را تدوين و دوباره براي اولويت بندي در اختيار افراد پاسخ دهندگان و يا نمونه‌اي از آنها قرار مي‌دهند. اين روند آنقدر ادامه مي‌يابد تا توافق نسبي درباره نيازها حاصل شود.

تکنیک فیش باول
اين تكنيك زماني مورد استفاده قرار مي‌گيرد كه تعداد افراد انتخاب شده براي جمع آوري اطلاعات نياز‌سنجي محدود باشند و امكان تجمع آنها در يك كارگاه آموزشي نيز وجود داشته باشد‌. در اين تكنيك افرادي را كه براي كسب اطلاعات و سنجش نياز جمع شده اند‌، مشابه آنچه در كارگاه‌هاي آموزشي معمول است به گروه هاي كوچك تقسيم مي‌كنند و هر گروه با تبادل نظر‌، فهرستي از نيازها را تهيه مي‌كند تا در جلسه عمومي با حضور همه شركت‌كنندگان‌، گزارش كار گروه‌ها عرضه شود و پس از بحث و تبادل نظر‌، فهرست نيازهاي مورد توافق اولويت‌بندي آنها انجام مي‌گيرد. بديهي است براي استفاده از اين تكنيك‌، مجريان نياز‌سنجي بايد نسبت به نحوه برگزاري كارگاه و شيوه انجام كار گروهي واقف و مسلط بوده و شركت‌كنندگان را نيز در مورد نحوه انجام كار گروهي توجيه كنند.

تكنيك رويداد مهم
در اين تكنيك، فرض بر اين است كه رويدادهاي درون سازمان به عملكرد مثبت و يا منفي كاركنان مربوط مي‌شود. از اين رو با شناسایي عملكرد كاركنان برجسته و ضعيف، كوشش مي‌شود عملكرد‌هاي برجسته از طريق آموزش به ديگر كاركنان تعميم يابد و عملكرد‌هاي ضعيف زدوده شود‌. در اين تكنيك در واقع فاصله عملكرد كاركنان برجسته و ضعيف نيازي مي‌باشد كه بايد براي افزايش كارآيي سازمان برطرف گردد. نتایج ارزیابی عملکرد نیز در این تکنیک بسیار کمک کننده است.

تكنيك تجزيه و تحليل شغل
در اين تكنيك از طريق مشاهده، مصاحبه با كاركنان و سرپرستان و بررسي اطلاعات مربوط به شرح شغل، وظايف شغلي كاركنان به روشني تجزيه و تحليل و شناسایي مي‌گردد. فاصله شایستگی موجود كاركنان با شایستگی‌های لازم براي انجام شرح وظايف شغلي به عنوان نياز آموزشي در نظر گرفته مي‌شود تكنيك تجزيه و تحليل شغل، سابقه طولاني دارد و به لحاظ ساده بودن سال‌هاست كه براي استخدام و آموزش كاركنان از آن استفاده مي‌شود.

نظر‌خواهی از مدیر/ فرد
دو عامل زمان و سرعت در این روش مهم بوده و در تعيين نيازهای آموزشي تعيين كننده است و استفاده از این روش بر اظهار نظر و عقاید سطوح مختلف افراد سازمان متمركز است.

کانون ارزیابی
کانون ارزیابی یک روش مبتنی بر ارزیابی رفتار است که طی آن از طریق تمرینات و آزمون‌های متعدد وضعیت شایستگی‌های افراد شرکت‌کننده ارزیابی شده و با در نظر گرفتن وضعیت مطلوب، شکاف شایستگی‌ها شناسایی می‌شود، این گپ مبنای تعریف برنامه آموزش و توسعه قرار می‌گیرد. استفاده از این روش گران است و بیشتر برای مشاغل خاص و کلیدی و یا ارتقا مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد.

سخن آخر این که نیازسنجی سنگ زیرین ساختمان آموزش سازمان ماست، هر چقدر این سنگ را قوی‌تر و محکم‌تر بنا کنیم، ساختمان آموزش سازمان ما محکم‌تر و اثربخش‌تر خواهد بود، پس با توزیع چند فرم اولیه در ابتدای سال، ساده از کنار آن نگذریم.

منابع:

مروری بر راهبردها، مدل ها و تکنیکهای نیازسنجی آموزشی در سازمان/ علی محمد آقا علیخانی

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

 دوره آموزشی غیرحضوری گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان

نمونه ابزارهای ارزیابی اثربخشی آموزش به روش کرک پاتریک

نمونه فرم های مورد نیاز متخصصین منابع انسانی

چه کارهایی را واگذار کنیم؟

نوشته شده توسط Super User در 21 فروردين 1400.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 3 دقیقه

آیا تلی از کارهای تمام نشده‌ای دارید که روی هم انبار شده‌اند؟
فکر می‌کنید به جای پرداختن به امور مهم درگیر جزئیات شده‌اید؟
به علت درگیری در امور جاری از توسعه خود غافل شده‌اید؟
ساعت‌های بسیار بیشتر از آن چه برای انجام وظایفتان لازم است وقت صرف می‌کنید؟

مدیران غالبا دچار کمبود وقت هستند، کارهای فراوانی هست که باید انجام بدهند که زمان، انرژی و توانایی کافی برای انجام آن ندارند، تفویض اختیار یک وسیله ضروری در جعبه ابزار مدیران است که اگر درست انجام شود یکی از بهترین ابزارها خواهد بود.

یکی از اصلی‌ترین موانع بر سر راه تفویض اختیار این است که مدیران نمی‌دانند چه کارهایی را باید واگذار کنند که بیشترین منفعت را در پی داشته باشد؟
برای گرفتن پاسخ این سوال قدم به قدم در ادامه این مقاله همراه باشید.

چطور برای واگذاری کارها تصمیم بگیریم؟
ابتدا لیستی از کارهایی که در هفته گذشته انجام دادید آماده کنید، لیست این کارها می‌تواند شبیه موارد زیر باشد.

حال بررسی کنید آیا همکاران و کارکنان شما می‌توانستند بعضی از آن‌ها را به جای شما انجام دهند؟

برای این کار سعی کنید به وظایف خود مانند لایه‌های پیاز فکر کنید.

هسته مرکزی
درست مانند پیاز هسته مرکزی مهم ترین قسمت است که شما باید برای خودتان نگه دارید و خودتان انجام دهید، مثلا پیشبرد پروژه محصول جدید و برگزاری جلسات بازخورد عملکرد در مثال فوق

لایه زیر هسته مرکزی
لایه‌های زیرین کارهایی است که شما می‌توانید انجام دهید ولی دیگران می‌توانند به شما کمک کنند و به مرور در این مسیر توانمند شوند مثل برگزاری جلسات با مشتریان، آموزش کارکنان تازه وارد در مثال فوق

لایه سوم
لایه بعدی کارهایی است که دیگران می‌توانند انجام دهند اما شما می‌توانید کمک کنید و بر کار آن‌ها نظارت کنید، مثل نوشتن گزارشات مدیریتی در مثال فوق

لایه بیرونی
لایه بیرونی کارهایی است که دیگران به راحتی می‌توانند انجام دهند. مثل جمع آوری و سازمان دادن به اطلاعات مشتریان و پاسخ به ایمیل‌ها در مثال فوق

واگذاری کارها در هر لایه نیاز به ارزیابی سطح توانمندی افرادی دارد که می‌خواهید کار را به آن‌ها واگذار کنید. درخواست انجام کارهای ساده از دیگران مثل فرستادن یک ایمیل یا پاسخگویی به تلفن‌ها که در لایه بیرونی اتفاق می‌افتد، اگر چه به شما کمک خواهد کرد اما نشانی از توانایی کارکنان شما نیست و چیزی که بیشترین اهمیت را دارد این است که افراد از انجام این کارها چیزی یاد نخواهند گرفت.
برای واگذاری کار به خصوص در لایه‌های 2 و 3 می‌بایست توانمندی کارکنان را ارزیابی کرده و بر اساس میزان توانمندی و نیز سطح انگیزش کار مناسب را به فرد واگذار کنید. اگر فرد توانایی لازم برای انجام کار را دارد باید تشویق شود که کار را قبول کند، حتی اگر کار واگذار شده کمی هم بالاتر از مرز توانمندی‌های فرد باشد، می‌بایست شانس کسب مهارت‌های جدید را به او داد در عین حال سطح متناسبی از نظارت و کنترل و حمایت را نیز در نظر گرفت.

چندین حوزه عمومی هم وجود دارد که می‌تواند به شما در انتخاب کارهایی که می‌توانید به دیگران واگذار کنید کمک کند:
1- کارها و وظایف روتین و تکراری که شما انجام می‌دهید و تصمیم گیری‌های مرتبط با آن‌ها. مثل پاسخگویی به تلفن‌ها و یا ایمیل‌ها
2- کارهای فنی که دیگران بهتر و سریعتر از شما می‌توانند انجام دهند: مثل تعمیر یک دستگاه
3- کارهایی که مهارت و تجربه کارکنان شما را افزایش می‌دهد و مسئولیت پذیری آن‌ها را بالا می‌برد.

با واگذار کردن کار به دیگران دستاوردهای زیادی به دست می‌آورید از جمله

سخن آخر این که در مسیر تفویض اختیار قدردانی و ارج نهادن به تلاش‌های افراد را فراموش نکنید. مهمترین فایده این کار این است که فرد احساس می‌کند مدیر از نتیجه کار راضی و خشنود است و برای سایر افراد نیز دارای این پیام است که: کارهایی که واگذار می‌شود ارزش بر عهده گرفتن را دارند.

منابع:

کتاب تفویض اختیار، نوشته جان وارنر ترجمه محمد سعید قوت دین

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

رشد برای همه افراد در سازمان(قسمت اول)

نوشته شده توسط Super User در 05 خرداد 1398.

نویسنده: سیما لبیبی

زمان مطالعه: 10 دقیقه

مدتی پیش با کتاب An Everyone Culture و اصطلاح DDO که اختصار کلمه (Deliberately Developmental Organization) هست آشنا شدم. اینکه ترجمه مناسب این کلمه چی می‌تونه باشه منو به عباراتی از قبیل سازمان (توسعه‌یافته یا توسعه یابنده) خودآگاه، هوشمند یا شاید همون مفهوم سازمان متعالی خودمون رسوند! ولی واقعیت اینه با اینکه تا بحال تصویرهای متفاوتی از یک سازمان متعالی داشتم. (مثلا چیزی که FEQM تشریح می‌کنه یا...) ولی این تصویر رو خیلی پسندیدم و تصمیم گرفتم یکم راجع بهش بنویسم. (اگر چه احتمالا بعد از خوندن این مطلب خواهید گفت که این سازمان خیلی خیلی با تصور و تجربه ما از سازمان‌های امروزی متفاوته!)

بیاید واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم. چقدر تا بحال تونستیم با جذب یا چند آدم مناسب در یک سازمان مشکل دار، اون رو نجات بدیم مگر اینکه آون آدم ها تونسته باشن با یک راهکار جامع که همه‌ی آدم‌های سازمان رو در بربگیره قدمی به جلو بردارند؟
در یک تعریف ساده، سازمان‌های DDO یک انکوباتور برای رشد افراد هستند.
چالش‌ها به افراد نشان داده می‌شود تا از آن به عنوان یک فرصت استفاده کنند، کارفرما با هدایت افراد در نقش‌های جدید روی رشد آنها سرمایه‌گذاری می‌کند. سه جزء در این سازمان‌ها دیده شده و به آن پرداخته می‌شود:

Home : آیا می‌توانیم تصویری از یک سازمان داشته باشیم که یک  خانه واقعی برای افراد بسازد؟ جایی که افراد در آن انقدر احساس امنیت می‌کنند که نیاز به پنهان کردن چیزی ندارند، جایی که اگر ضعفی در یکی از اعضای خانواده دیده‌ می‌شود از او حمایت می‌شود تا آن‌را بهبود دهد. این عضو می‌تواند در خصوص آسیب پذیری‌هایش حرف بزند و همه استراتژی‌ها از جایگزین کردن این فرد صحبت نمی‌کند!

Edge : مرز رشد برای هر فردی کجاست؟ وقتی که یک فرد کاری را در بهترین شکل خودش انجام می‌دهد، زمانی که در ناحیه‌ی راحتی خودش قرار گرفته‌است به حمایت سازمان برای حرکت نیاز دارد. جایی که سازمان با ایجاد تغییر و پذیرش ریسک مربوط به آن روی رشد افراد سرمایه‌گذاری می‌کند و اجازه می‌دهد که حرکت کند و به استقبال خطر بشتابد.

Groove: نحوه عملکرد سازمان، راه و رسم و فرایندها به شکلی چیده شده است که از حرکت خارج از محدوده افراد حمایت می‌کند. به این وسیله سازمان از طریق صحبت در مورد خطاها، اگاهانه تست کردن محدودیت‌ها. ارایه و دریافت بازخوردهای اصیل و غنی رشد را تسهیل می‌کند.

DDO بهترین جا برای کارکردن نیست بلکه بهترین جا برای توسعه کارکنان است، سازمانی با این عقیده ی رادیکال که اگر مهمترین انگیزه در آن رشد افراد باشد، سازمان رشد می‌کند! در این سازمان هدف انجام یک کار بزرگ یا برنده شدن از یکدیگر نیست بلکه ورود یادگیری به همه جنبه های زندگی افراد است.

دو سازمان DDO دقیقا مشابه نیستند. با این همه، آنها در بعضی ویژگی‌ها مشابه هستند:

 DDOs به خود شما احتیاج دارند.
ماسک‌های خودت رو توی خونه بذار و بیا، حتی اگر پشتش پر از جوش، کبودی و چین و چروک باشه. اینجا لازم نیست همه وقت خودت رو صرف این‌کنی که قدرت خودت رو حفظ کنی، انتظار می‌ره که شکاف‌هایی دانشی، مهارت و... و فاصله تا ایده‌ال‌ها، برات وجود داشته باشه. با این وجود تو قادر هستی که اینجا کارکنی.

 DDOs شما را از منطقه راحتی خارج می‌کنند.
شما نمی‌تونید با خیال راحت برای همیشه کار کنید. زمانی که شما در انجام کارهایتان خوب هستید، وقت اون می‌رسه که وارد یک کار جدید بشید.

 DDOs می‌خواهند شما را روی نقاط ضعف خود کار کنید.
هر کس دارای مجموعه مهارت‌هایی است که می‎توانه توی اون بهتر بشه. در محیطی عمیقا توسعه یافته، آن‌ها به سرعت شناسایی شده و به صورت عمومی منتشر می‌شوند، بنابراین همه مسئولیت دارند تا به شما در کار بر روی آنها کمک کنند.

DDOs انتظار اشتباهات را دارند و از شما می خواهند که آنها را درست کنید.
در حالی که از شما خواسته می‌شه با انجام وظایف یا نقش‌های جدید که اغلب مربوط به ضعیف‌ترین مهارت شما طراحی و انتخاب شده‌است، وارد چالش بشید، هیچکس از شما انتظار عالی بودن ندارد. انتظار بروز اشتباهات وجود دارد و انتظار می رود که روبروشدن با این اشتباهات، کمک به حل آنها و یادگیری از تجربه نیز باشد. این مسئله در مورد مهم نبودن شکست خوردن نیست، در مورد یادگیری از رفع اشتباهات است.

DDOs به همه برای مشارکت نیاز دارند.
از کارآموز تا مدیرعامل، همه کارکنان با همان قواعد شفافیت و همکاری در جهت رشد در کنار هم قرار می‌گیرند . هیچ کس استثنا نیست و این فقط بحث عدالت نیست، واقعیت این است که داشتن رتبه بالاتر نمی‌تواند به این معنی باشد که شما کامل هستید. در حقیقت، کسانی که مسئولیت بیشتری دارند نیاز به کمک بیشتری دارند که می‌توانند بهبود پیدا کنند.

DDOs خودشان شفاف هستند.
فقط کارکنان نیستند که اطلاعات خودشان را ارایه می‌کنند. این شرکت‌ها هم بیشترین اطلاعات خود را در اختیار کارمندانشان قرار می‌دهند، از جمله اطلاعات مالی، فروش، لیست مشتریان و غیره. در بعضی از شرکت‌ها، مانند بریج‌واتر، تنها اطلاعات محرمانه یا قرادادهایی که قانون منع افشا دارند، به اشتراک گذاشته نشده است. تمام جلسات آنها ثبت شده و در دسترس همه کارکنان است. در این شرکت مالی، جایی که همه کارمندان باید برای اهداف تجاری شخصی خودشون رو اعلام کنند، پویای عجیب و غریبی ایجاد می‌شود.

                                                                                                                ادامه دارد...

منابع: برداشت نویسنده از کتاب An Everyone Culture

رشد برای همه افراد در سازمان(قسمت دوم)

نوشته شده توسط Super User در 29 تیر 1398.

نویسنده: سیما لبیبی

زمان مطالعه: 7 دقیقه

در بخش اول این دست‌نوشته به معرفی ارکان DDO پرداختم، جهت یادآوری توجه کنید که در این مدل سازمان 3 رکن اصلی دارد:

Home: جایی که افراد در آن انقدر احساس امنیت می‌کنند که نیاز به پنهان کردن چیزی ندارند، جایی که اگر ضعفی در یکی از اعضا دیده‌ می‌شود از او حمایت می‌شود تا آن‌ را بهبود بخشد.

Edge: مرز رشد برای افراد، جایی که افراد می‌خواهند از آن عبور کنند و از ناحیه راحتی خود بیرون بیایند.

Groove: راه و رسم و فرایندهای سازمان که به شکلی چیده شده است که از حرکت خارج از محدوده افراد حمایت می‌کند.

فکر کنید که بخواهیم روی پذیرش فراتر رفتن کارکنان از محدودیت‌ها و افزایش ریسک آنها کار کنیم (Edge) بدون اینکه برای آنها یک بستر حمایتی (Home) و یکسری قوانین و فرایند (Groove) برای انجام کار داشته باشیم.
یا فکر کنید ممکن است سازمان‌هایی داشته باشیم که فضای حمایتی را برای کارکردن، مجموعه‌ای از دستورالعمل‌ها برای جذب، توسعه، آموزش، منتورینگ، مدیریت کیفیت و... فراهم کرده‌اند ولی از نبود انگیزه اولیه برای فراتر رفتن کارکنان از محدوده‌ی امن خودشان رنج می‌برند.

برای درک بهتر از فرهنگ یک DDO به سازمان خودتون برگردید آیا سازمان از شما به گونه‌ای طراحی شده‌است که از رشد افراد (نه لزوما رشد در مسیر شغلی) حمایت کند؟ اگر به صورت تصادفی این سوالات را از یکی از افراد شرکت بپرسیم چه جوابی می‌دهند؟

• آیا سازمان به شما کمک می‌کند یک چالش شخصی معنی‌دار برای خود و ارزشمند برای شرکت را مشخص کرده و روی آن کارکنید؟
• آیا افراد دیگری از این مرز رشد آگاه هستند؟ چه کسی از شما برای گذر از آن مراقبت می‌کند؟
• آیا از شما برای غلبه بر محدودیت‌ها حمایت می‌شود؟ می‌توانید نام حمایت کننده یا نوع حمایت را نام ببرید؟
• آیا شما خودتان را به طور روزانه و یا حداقل هفتگی به طور مرتب بر روی این مرز رو به رشد کار می‌کنید؟
• آیا هنگامی که شما تبدیل به یک نسخه قدرتمندتر از خودتان می‌شوید، سازمان متوجه می‌شود؟ آیا این موضوع جشن گرفته می‌شود؟ و -هنگامی که آماده هستید آیا به شما فرصتی برای در حال رشد بودن داده می‌شود؟

سازمان‌هایی وجود دارند که در آنچه که انجام می‌دهند عالی و سرسخت هستند. اما تعداد بسیار کمی از آن‌ها در خصوص رشد و توسعه افراد هم به همین اندازه پیگیر و سرسخت هستند.
برای مثال، سازمان‌ها (و علم مدیریت) در مورد «بهبود مستمر» صحبت می‌کنند. اما این موضوع در مورد بهبود مستمر فرآیندهای کاری و متفاوت با بهبود مستمر افرادی است که این کار را انجام می دهند!

برای واضح شدن موضوع یک نمونه عملی از رویکردهای یک DDO را ببینید:
در سازمان تمامی جلسات رکورد می‌شوند و بجز موارد استراتژیک و محرمانه بقیه برای افراد در دسترس هستند. این تصویر ما از شفاف سازی است. اگر دریک جلسه در خصوص یکی از افراد تیم که حضور ندارد صحبت کنیم باید به اطلاع او رسانده و فایل رکورد شده را در اختیارش قرار دهیم. اینجا جایی است که شفافیت به شکلی کاملا رایکال اجرایی می شود.

بعد مطالعه این مطلب به این فکر کردم در سازمان‌های ما چقدر مصادیق عکس این موضوع وجود دارد!

با تعریف داده شده از DDO شما چه مصادیقی در شباهت یا تناقض با این فرهنگ در سازمان خود دارید؟

منابع: برداشت نویسنده از کتاب An Everyone Culture

روش کرک پاتریک در اندازه گیری اثربخشی آموزش های سازمانی

نوشته شده توسط Super User در 08 تیر 1397.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 15 دقیقه

درنوامبر سال ۱۹۵۹ دونالد مک کرک پاتریک یک سری از مقالات خود را در مجله انجمن آموزش و بهسازی آمریکا (ASTD) در چهار مقاله منتشر کرد که زمینه شکل گیری چارچوبی برای ارزیابی عملکرد آموزش گردید امروز با گذشت بیش از۵۰ سال از عمر این الگو هنوز درمحیط‌های صنعتی و غیر‌صنعتی پرکاربردترین رویکرد برای ارزیابی آموزش است. مدل کرک پاتریک در زمره الگوهای هدف گرا محسوب میشود که یک چهارچوب چند بعدی برای ارزشیابی دوره های آموزشی، پیشنهاد میکند.

مدل کرک پاتریک

الگوی پاتریک اثربخشی برنامه ها را در چهار سطح مورد ارزیابی قرار میدهد که عبارتند از:

ارزیابی سطح ۱: واکنش (Reaction)

 واکنش اصطلاحی است که کرک پاتریک برای اشاره به این که چگونه شرکت کنندگان به یک برنامه آموزش خاص علاقه نشان میدهند، استفاده شده است نکته ای که ارزیاب در ارزیابی سطح ۱ باید به آن توجه نمایند این است که ارزشیابی واکنش، شامل اندازه گیری احساسات شرکت کنندگان است و اندازه گیری عملکرد فرد را نشان نمی‌دهد.
به طور کلی آنچه در این سطح مهم و حیاتی است اخذ جواب‌های درست و معنادار از شرکت‌کنندگان در این مرحله می‌باشد بدین منظور کرک پاتریک پیشنهادهایی را در این رابطه ارائه می‌کند:

• تهیه و تنظیم فرمی برای سنجش واکنش شرکت‌کنندگان؛
• نوشتن یک پیام تشویق کننده برای پاسخ دهندگان؛
• اطمینان دادن به پاسخ‌دهندگان از ناشناخته ماندن آنها؛
• جدول بندی و تجزیه و تحلیل پاسخها؛

ارزیابی سطح ۲: یادگیری (Leaming)

در سطح دوم این سوال مطرح است که آیا شرکت کنندگان واقعا آنچه که برنامه درصدد دستیابی به آن بوده است را یاد گرفته اند یا خیر؟ بنابراین ارزیابی در این سطح بسیار سخت تر از مرحله اول است زیرا این سطح مربوط به اندازه گیری درک افراد و توان آنها در نشان دادن یادگیری است. پاتریک چارچوب زیر را برای ارزیابی تغییرات رفتاری منتج از برنامه‌های آموزشی ارائه کرده است:

• ارزشیابی منظم از چگونگی انجام کار، قبل و بعد از دوره؛
• در ارزیابی عملکرد از گروه‌های متعدد مانند شرکت‌کنندگان، رؤسا، کارکنان همتراز و غیره استفاده کنید؛
• عملکرد قبل و بعد از آموزش و تغییرات مرتبط با برنامه آموزش را با یکدیگر مقایسه و مورد تحلیل آماری قرار دهید؛
• ارزیابی بعد از آموزش، باید سه ماه یا بیشتر بعد از اتمام آموزش انجام شود تا این که یادگیرندگان فرصت کاربرد آن چه را که یا آنچه را یاد گرفته‌اند داشته باشند؛
• از گروه کنترل باید استفاده شود؛

ارزیابی سطح ۳: رفتار (Behavior)

سطح سوم ارزیابی مربوط به رفتار یا انتقال است. این سطح تعیین می‌کند که تا چه اندازه مشارکت‌کنندگان از یادگیری‌شان در وظیفه و کار استفاده می‌کنند؟ آیا یادگیری‌شان به موقعیت‌های عملی انتقال داده می‌شود؟ به عبارت دیگر منظور از ارزیابی رفتار، تغییر هایی است که در رفتار شغلی افراد به وجود می‌آید.
به طورکلی کرک پاتریک برای انجام ارزشیابی سطح سوم راهبردهای زیر را پیشنهاد می‌کند:

• منظور کردن زمان مفیدی برای شرکت کنندگان تا فرصت عمل به رفتار مورد انتظار را داشته باشند؛
• تکرار ارزشیابی در زمان های مناسب به منظور کسب اطمینان از وجود تغییرات رفتاری دائمی و همیشگی؛
• به کار بردن گروه کنترل، در صورت امکان به منظور حذف عوامل مزاحمی که شاید در رفتار تاثیر داشته باشند؛
• مقایسه شقوق مختلف روش‌های ارزشیابی به منظور استفاده مناسب و بهینه از آنها؛

ارزیابی سطح ۴: نتایج (Result)

منظور از ارزیابی نتایج، بررسی هزینه‌ای است که برای آموزش صرف گردیده است تا معلوم شود که شرکت کنندگان در آموزش تا چه اندازه قادرند این مخارج را از طریق کار و اجرای وظایف به نحو احسن جبران کنند. در این مرحله نقش آموزش در قالب افزایش تولید، بهبود کیفیت، کاهش هزینه‌ها، کاهش میزان حوادث ناشی از کار، افزایش فروش، افزایش میزان سودآوری و برگشت سرمایه، مورد ارزیابی قرار می گیرد. پیشنهادهای کرک پاتریک برای این سطح عبارتند از:

• تمام ضروریات سطح ۳ باید تحقق یابد؛
• ارزشیابی سطح ۳ اجرا شده باشد و نتایج مثبت باشد مثل سطح دو نتایج سطح سه اگر مثبت نباشد بسیارمشکل است که بتوان اثرهای سازمانی را با بازگشت سرمایه ناشی از آموزش ارتباط داد؛

• در این سطح از گروه‌های تجربی و گروه کنترل استفاده کنید؛
• گزارش هایی باید موجود باشد که نتایج برنامه را ارزیابی کند. مثلاً تعداد کلماتی که یک حروفچین در یک دقیقه حروف چینی می‌کند یا ارزش مالی که یک کارمند به سازمان برمی گرداند؛

بر اساس این مدل ارزشیابی همیشه باید از سطح اول شروع و سپس چنان چه زمان و بودجه اجازه دهد به ترتیب به طرف سطوح دوم؛ سوم و چهارم حرکت نماید. اطلاعات هر سطح بعنوان پایه ای برای سطوح بعدی ارزشیابی مورد استفاده قرار می گیرد. در این مدل، واژه "یادگیری" اشاره به یادگیری ذهنی، شناختی و رفتاری دارد که در طول آموزش اندازه گیری می شود. رفتارها اشاره به عملکرد ضمن کار دارند و بنابراین بعد از آموزش اندازه گیری می شوند. بنابراین واکنش به یادگیری؛ یادگیری به رفتار و رفتار به نتایج آموزش وابسته است.
همچنین در هر سطح می‌بایست ابزار مناسب برای آن سطح را انتخاب کنیم قبل از انتخاب ابزارهای ارزیابی موارد زیر بهتر است در نظر گرفته شود:

* آیا این ابزار جواب پرسش های ما را می‌دهد؟
* آیا ابزار مورد استفاده برای ارزیابی مناسب است؟
* آیا ابزار معتبر است؟ به طوری که بتواند به درستی اهداف دوره را اندازه گیری نماید.
* آیا ابزار قابل اطمینان است؟
* آیا ابزار عملی است؟

مدل کرک پاتریک طرفداران زیادی دارد و بطور کارآمدی استانداردی برای ارزیابی اثربخشی آموزش‌های سازمانی فراهم کرده است.

 منابع:کتاب  ارزیابی اثربخشی آموزش های سازمانی/ اباصلت خراسانی

دوره آموزشی غیرحضوری گام به گام سیستم آموزش کارکنان

 نمونه ابزارهای ارزیابی اثربخشی آموزش به روش کرک پاتریک

کانون ارزیابی و توسعه

نوشته شده توسط Super User در 08 آبان 1396.

در فضای رقابتی عصر حاضر و با توجه به چالش پیش روی سازمان­ها در افزایش نیاز به مدیران و کارکنان توانمند و شایسته، سازمان ها نیازمند عبور از نظام­ های ارزیابی، انتخاب و توسعه سنتی هستند و می­ بایست با بهره­ گیری از شیوه­ های نوین و روش­ های اثربخش و کارا در جذب، نگهداشت و توسعه قابلیت­ های کارکنان بتوانند شایستگی­ های سرمایه انسانی مستعد خود را شناسایی کنند و به توسعه آن بپردازند.

 ما چگونه به سازمان ها کمک می کنیم؟

بسیاری از سازمان ها در کشور همچنان از شیوه های سنتی برای ارزیابی و انتخاب مدیران و کارکنان خود استفاده می کنند، توجه زیاد به مدرک تحصیلی یا دانشگاه محل تحصیل افراد، استفاده از ابزارهایی نظیر مصاحبه های سنتی، بدون در نظر گرفتن اعتبار این روش ها، بخشی از خطاهای رایج در ارزیابی و انتخاب افراد در سازمان های کشورمان است.

در کانون ارزیابی و توسعهآکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی ارزیابی شایستگی ها بر مبنای ترکیب تمرین­ ها و شیوه­ های چندگانه شکل می­ گیرد که نسبت به روش­ های سنتی دارای قابلیت اعتبار و پیش بینی بالایی هستند. و سازمان ها می توانند با کمک آن از وجود نیروهای توانمند برای احراز پست های کلیدی خود در آینده اطمینان حاصل نمایند.

کاربردها

استخدام افراد مناسب و شایسته

استعدادیابی و طراحی مسیر شغلی

ارزیابی توانمندی مدیریتی افراد برای ارتقا به سمت های بالاتر

تعیین و تشخیص نیازهای افراد برای پرورش و توسعه شایستگی ها

جانشین پروری، جابجایی افقی یا عمودی افراد در سازمان

مراحل اجرایی

مطالعه مقالات بیشتر در خصوص کانون ارزیابی

دوره آموزشی غیرحضوری کانون های ارزیابی و توسعه

کانون های ارزیابی و توسعه

نوشته شده توسط Super User در 27 فروردين 1397.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 5 دقیقه

مرکز(کانون) ارزیابی چیست؟

مرکز یا کانون ارزیابی رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در مجموعه تمرین‌ها یا آزمون‌ها شرکت می‌کنند و توسط ارزیابان آموزش‌دیده، از نظر شایستگی، مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌گیرند. امتیاز کلی شرکت کنندگان در جلسه اجماع و طی نشستی بین ارزیابان یکپارچه می‌شود.

کانون ارزیابی بر خلاف آن چه ممکن است از نام آن‌ها برداشت شود، یک مکان خاص نیست، بلکه ترکیبی ساختار یافته از تکنیک‌های ارزیابی است که به کار برده می‌شود تا امکان ارزیابی کلی و دقیق از هر شرکت کننده را فراهم کند.

دو نوع کانون وجود دارد:

اول کانون‌هایی که برای تصميم در مورد استخدام يا ارتقا طراحي می‌شوند. اين كانون‌ها را كانون ارزيابی می‌نامند. در كانون ارزيابی استخدام بيرونی و ارتقای درونی می‌توانند هدف مورد نظر باشند و جنبه ارزیابی بسیار پررنگ است.

دوم کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه فرد تشکيل می‌شوند. اين نوع را کانون توسعه‌ای  مي‌نامند. کانون توسعه‌ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند. در كانون‌های توسعه‌ای شناسایی افراد مستعد و تشخيص نقاط قوت و ضعف شغلی می‌توانند هدف باشند. این نوع کانون برای افراد فرصتی را فراهم می‌کند تا قابلیت‌هایشان کشف شده و نیازها و الزامات رشد و شكوفایی ایشان، مشخص شود. توجه شود که در کانون توسعه، قضاوت‌ها با هدف رد یا قبول افراد صورت نمی‌گیرد؛ بلكه توسعه و توانمندسازی شخصی و حرفه‌ای افراد هدف اصلی است. نتیجه‌ی چنین کانون‌هایی در قالب بازخورهای توسعه‌ای، برنامه‌های آموزشی، کارراهه‌ی شغلی و... در اختیار سازمان‌ها و افراد قرار می‌‌گیرد.

در این فرآیند تلاش می‌شود که افراد براساس راهبردهای مختلف آموزشی و شغلی، توسعه یافته و به کارکنانی برجسته تبدیل شوند. در این دیدگاه فرآیند توسعه به اجرای کانون‌های یک یا چندروزه محدود نبوده و افراد، به طور مستمر با راه‌حل‌های توسعه‌ای مواجه می‌شوند.

منتورینگ، آموزش برمبنای شایستگی، طراحی فرآیندهای منابع انسانی مبتنی بر شایستگی(نظیر پرداخت بر مبنای شایستگی، ارتقا بر مبنای شایستگی و...) از مكمل‌های این فرآیند می‌باشد که به توفیق بیش‌تر سازمان منجر می‌گردد. در جدول زیر اهداف کانون‌های ارزیابی و توسعه نمایش داده شده است.

در حال حاضر بیشترین استفاده از مراکز ارزیابی، ارزیابی پتانسیل مدیریتی شرکت کنندگان است. 

فرآیند کانون ارزیابی و توسعه

کانون‌های ارزیابی و توسعه 5 رکن اصلی دارند:

داوطلبین:در کانون‌های توسعه، داوطلبین رکن اصلی هستند؛ چرا که همه‌ی ارکان کانون متناسب با شرایط و ویژگی‌های ایشان طرح ریزی می‌شود.

مدل شایستگی‌: این مدل یا فهرست شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش لازم‌اند و می‌توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ها و شایستگی‌هاست که باعث می‌شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند.

 شایستگی‌ها محور کانون ارزیابی هستند و سایر عناصر با توجه به آن‌ها شكل می‌گیرند: ابزارها به گونه‌ای طراحی می‌شوند که مکان بروز شایستگی‌ها را فراهم کنند؛ ارزیابان به دنبال شناخت شایستگی‌ها‌ی بروز یافته افراد هستند؛ افراد نیز به منظور توسعه شایستگی‌ها مورد نظر، در فرایند شناخت شرکت می‌کنند.

ابزارها و تمرین‌ها:به مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌هایی گفته می‌شود که برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار می‌‌گیرند.
مصاحبه، کارتابل، کارگروهی، موردکاوی، بحث گروهی، آزمون‌های ذهنی، آزمون‌های شخصیت، ایفای نقش، ارائه مطلب، بازخورد 360 درجه و... نمونه‌ای از ابزارهای مزبور هستند.
هرشایستگی حداقل باید با دو ابزار و در حالت ایده آل با سه ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد. ابزارهای شبیه سازی باید مسئولیت‌ها و موقعیت‌های نه خیلی مشابه و نه خیلی متفاوت از موقعیت‌های یک شغل را شبیه‌سازی کنند؛ در این صورت بدون دخالت عادات رفتاری، امكان بروز رفتار مورد انتظار در شغل مدنظر، فراهم می‌آید.

ارزیابان حرفه‌ای: افرادی از درون یا بیرون سازمان هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم  شایستگی‌ها، ابزارها و روش شناخت مشاهده، ثبت رفتار، ارزیابی و مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب در مورد افراد به دست بیاورند. این مهم با استفاده از ارزیابان متخصص و با تجربه و ارائه‌ی آموزش‌های لازم به ایشان میسر می‌شود. ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه پنج فعالیت اصلی را انجام می‌دهند:

*مشاهده  رفتار فرد در تمرینات، تست‌ها و تعاملات طراحي شده
*ثبت رفتارهای مشاهده شده از طریق تکمیل فرم‌های استاندارد
*طبقه بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری در چارچوب شایستگی‌ها
*رتبه‌بندی شایستگی‌های افراد بر مبنای شواهد و قراین رفتاري
*توافق بر روي رتبه بندی شایستگی‌ها افراد همراه با سایر ارزیابان

در کانون‌های ارزیابی و توسعه از چند ارزیاب استفاده می‌شود تا از بروز خطا، نگرش تک بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به دست آمده شامل زوایای دید متعدد باشد.

گزارشات بازخور: گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است و بازخور نیز فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌یابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخور، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛ بنابراین بازخور بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌شود.

طبق گزارشات جهانی، روش كانون ارزیابی و توسعه معتبرترین روش مورد استفاده در رابطه با شناخت شایستگی‌‌های افراد است و نتایج آن، تا حدود70 درصد رفتارهای عمومی و عملکرد آتی فرد را پیش بینی می‌‌‌کند.
کانون ارزیابی رویكردی با قدمت بیش از نیم قرن است که در سال های اخیر، توسعه‌ چشمگیری پیدا کرده و توسط سازمان‌های بسیاری در خارج و داخل کشور، تجربه شده است.

منابع: کتاب عوامل کلیدی موفقیت در مراکز ارزیابی و توسعه/ دکترجمشیدی، بدلی، حسینی

کتاب کانون ارزیابی/بالانتاین

تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای کانون های ارزیابی و توسعه

دوره آموزشی غیرحضوری کانون‌های ارزیابی و توسعه

 سایر مطالب مرتبط با کانون ارزیابی و توسعه و ترتیبی که آکادمی منابع انسانی برای مطالعه پیشنهاد می‌دهد:

گام به گام طراحی برنامه توسعه مدیران بر مبنای شایستگی

نوشته شده توسط Super User در 29 شهریور 1399.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 7 دقیقه

آیا می‌دانید بیش از نیمی از کارکنان مدیرانشان را ترک می‌کنند نه سازمان‌هایشان را؟

مدیران بیش از آنی که می‌پنداریم در عملکرد سازمان‌ها و کسب و کارها موثرند یک مدیر نامناسب می‌تواند تمام زحمات شبانه روزی ما برای استخدام و آموزش افراد را پنبه کرده و باعث شود افراد در اسرع وقت شرکت ما را ترک کنند، یک پژوهش جالب از موسسه افکارسنجی گالوپ، به این نتیجه رسید که ۷۰‌ درصد از انگیزه یک نیروی کار، متاثر از مدیر او است و بیش از نیمی از کارکنانی که تصمیم به ترک سازمان می‌'گیرند مدیرانشان را ترک می‌کنند نه سازمان‌هایشان را.
بنابراین نیاز به توسعه رهبری و توسعه مدیران، هیچ گاه به اندازه اکنون مهم و ضروری نبوده است. در پاسخ به این دغدغه سازمان‌ها سالانه با امید به داشتن مدیرانی اثربخش‌تر، هزینه‌های بسیاری را صرف آموزش آن‌ها می‌کنند و مدیران هم گاها به اجبار سازمان و خوشبینانه اینکه به امید به توسعه در این دوره‌ها شرکت می‌کنند. اما نتایج چندان امیدوار کننده نیست و سازمان‌ها از نتایج حاصل از سرمایه گذاری احساس سرخوردگی می‌کنند و احساس می‌کنند در نهایت تغییری در رفتار مدیران ایجاد نشده است.

آموزش و توسعه مدیران بر مبنای شایستگی
یکی از موفق‌ترین روش‌ها در حوزه آموزش و توسعه مدیران، آموزش بر اساس شایستگی Competency-Based Training یا CBTاست. در این روش محور برنامه‌های آموزش و توسعه، شایستگی‌ها هستند.

منظور از شایستگی در آموزش مدیران مجموعه دانش، مهارت و ویژگی‌های فردی است که مدیران برتر را از مدیران متوسط جدا می‌کند.(در مورد شايستگي‌‌‌‌ها بیشتر بخوانید)

در این روش شایستگی‌ها زبان مشترک ما در توسعه مدیران هستند، مهمترین نقش مدل شایستگی در برنامه آموزش مدیران، ارائه زبانی برای صحبت کردن دقیق در مورد آنچه که مدیران باید در خود توسعه بدهند می‌باشد، به منظور طراحی و اجرای برنامه آموزش مدیران بر مبنای شایستگی نیاز به طی کردن چهار گام داریم که در ادامه گام به گام بکارگیری این رویکرد را هم مرور می‌کنیم.

گام به گام طراحی برنامه توسعه مدیران بر مبنای شایستگی

گام اول: طراحی مدل شایستگی مدیریتی
اولین گام در طراحی برنامه‌های آموزش و توسعه مدیران تعیین مدل شایستگی است. منظور از مدل شایستگی مدیریتی مجموعه‌‌ای منسجم از شایستگی‌‌‌‌هاست كه براي عملكرد برتر در مشاغل مدیریتی ضروری است. یک نمونه مدل شایستگی مدیریتی در شکل زیر نمایش داده شده است.

به منظور طراحی مدل شایستگی مدیریتی روش‌های مختلفی وجود دارد که برخی از مهم ترین آن‌ها عبارتند از:

1- مطالعه برنامه استراتژیک سازمان: جهت گیری‌های استراتژیک سازمان مشخص می‌کند که چه شایستگی‏‌هایی باید برای تحقق آن در مدیران سازمان وجود داشته باشد؟

2- بهره گیری از مدل‌های شایستگی مدیریتی: مدل‌‌های شایستگی مدیریتی توسعه داده شده در دنیا، پایه‌ای مشترک برای شرکت‌ها برای توسعه و ایجاد مدل‌های شایستگی مدیریتی خاص سازمان را فراهم می‌کند.

3- مصاحبه با مدیران: در این روش برای شناسایی شایستگی‌ها، باید مدیرانی را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگی‌هایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگی‌هایی هستند.

4- طوفان فکری: به منظور استخراج شایستگی‌ها با کمک این روش گروهی از افراد کلیدی سازمان را گرد هم جمع کرده و لیستی از ایده‌ها در خصوص شایستگی‌های سازمانی استخراج می‌‏کنیم.

در نهایت با کمک ترکیبی از روش‌های بالا مدل شایستگی مدیریتی سازمان تدوین می‌شود.

(برای آشنایی بیشتر با نحوه طراحی مدل شایستگی دوره آموزشی گام به گام طراحی مدل شایستگی را ملاحظه فرمایید.)

گام دوم: تهیه تعاریف و مصادیق رفتاری شایستگی‌ها
بعد از مشخص شدن عناوین شایستگی‌ها می‌بایست هر کدام از آن‌ها را با عبارات روشن و واضح تعریف کنیم، این تعاریف کمک می‌کند که همه افراد درک مشترکی از شایستگی‌ها داشته باشند و همچنین مبنای ارزیابی و توسعه شایستگی‌ها نیز قرار می‌گیرد.

به طور مثال اگر در ارزیابی تشخیص داده شود که مهارت‌های ارتباطی فرد ضعیف است نمی‌توان بر مبنای این تشخیص یک فعالیت کاملا مناسب برای توسعه و پرورش این مهارت‌ها ارائه کرد در حالی که اگر تشخیص داده شود که این فرد نمی‌تواند خوب به دیگران گوش دهد، طراحی برنامه‌های توسعه مشخص‌تر و قابل اتکاتر خواهد بود.
مثال زیر یک نمونه تعریف شایستگی‌ و مصادیق رفتاری آن را نشان می‌دهد.

گام سوم: ارزیابی شایستگی‌ها با کانون ارزیابی
بعد از مشخص شدن شایستگی‌ها، در این گام می‌بایست وضع موجود مدیران را از حیث شایستگی‌های مدیریتی ارزیابی کنیم.
بنابراین می‌بایست مخزنی از مدیران در سازمان، شناسایی شده و این افراد وارد کانون ارزیابی می‌شوند و با طی کردن تمرینات مختلف بر مبنای مدل شایستگی مدیریتی طراحی شده مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.(در مورد کانون ارزیابی بیشتر بخوانید.)

طی فرآیند کانون، وضع موجود آن‌ها(نقاط قوت و نواحی قابل بهبود) بر اساس مدل شایستگی مدیریتی تعیین می‌شود و در نهایت گزارشی به تفکیک کلیه ارزیابی‌شوندگان کانون ارزیابی از وضعیت شایستگی‌های ارزیابی شده، ارائه می‌شود. واقع شایستگی‌های مدیران به منزله وضع مطلوبی است که مدیران بایستی به آن برسند و فاصله آن‌ها با وضعیت موجود نیاز آموزشی آن‌ها می‌باشد.

(برای آشنایی بیشتر با نحوه طراحی کانون ارزیابی دوره آموزشی گام به گام طراحی کانون‌های ارزیابی و توسعه را ملاحظه فرمایید.)

خروجی این گام نیازهای آموزشی را مشخص کرده و مبنای طراحی برنامه توسعه مدیران خواهد بود، یک نمونه تشخیص نیازهای آموزشی بر اساس شایستگی‌ها را در شکل زیر ملاحظه می‌کنید.

گام چهارم: طراحی برنامه‌های و توسعه
بعد از مشخص شدن نیازهای آموزشی مدیران، در این مرحله بایستی فرصت‌های آموزشی مناسب را برای پاسخگویی به این نیازها پیش بینی و اجرا نمود. نکته مهم در این رویکرد این است که مدیران می‌بایست در کنار سازمان مسئولیت رشد و توسعه خود را بر عهده بگیرند.

اجرای آموزش به منظور توسعه شایستگی‌ها با روش‌های مختلفی نظیر منتوریینگ، کارگاه‌های آموزشی، کوچینگ، خواندن کتاب، تماشای فیلم، الگو گیری و... صورت می‌پذیرد و یا هر رویکردی که فرد اعتقاد دارد کارآمد و موثر است و سازمان نیز می‌تواند حمایت کند.

در شکل زیر یک نمونه برنامه توسعه که توسط خود فرد و با همراهی منتورش در خصوص توسعه یکی از زیر شایستگی‌های مهارت ارتباطی با عنوان "ارائه مطلب" تکمیل شده نمایش داده شده است، این برنامه می‌بایست در خصوص تک تک شایستگی‌های مدیریتی و بر اساس نتایج ارزیابی مرحله قبل تکمیل و اجرایی شود.

مهمترین تفاوت میان برنامه‌های توسعه مدیریت بر مبنای شایستگی با برنامه‌های آموزشی دیگر در نوع طراحی و اجرای آن می‌باشد. در برنامه‌های آموزشی سنتی که معمولا به صورت سخنرانی برگزار می‌شود آن چه که بیشتر اتفاق می‌افتد انتقال دانش است در حالی که در رویکرد توسعه مبتنی بر شایستگی انتقال دانش جزء کوچکی از برنامه‌های آموزشی می‌باشد زیرا همانطور که بیان شد شایستگی علاوه بر دانش شامل مهارت، نگرش، ارزش و انگیزه‌های افراد هم می‌باشد. بنابراین در این برنامه‌های توسعه سعی بر این است که فرد شایستگی را در عمل یاد بگیرد. بر این اساس پس از ارائه دانش به تمرین شایستگی نیز پرداخته می‌شود بدین منظور از روش‌هایی مثل سناریو نویسی، بررسی موردی و ایفای نقش استفاده می‌شود.

بکارگیری رویکرد آموزش بر اساس شایستگی، در برنامه‌های توسعه مدیران، می‌تواند برنامه‌های آموزش و توسعه مدیران را منسجم‌تر، کاربردی‌تر و اثربخش‌تر کند و با توسعه شایستگی‌های مدیران آن‌ها را تبدیل به افرادی سازد که کارکنان صبح برای دیدن و کار کردن با آن‌ها مشتاقانه راهی سازمان می‌‌‌شوند.

منابع

کتاب توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی/ دکتر کرمی و دکتر صالحی

مقاله آینده توسعه رهبری، ترجمه شهلا برجعلی لو، نشریه گزیده مدیریت، شماره دویست و دهم

https://www.batchelor.edu.au/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه مدیران

دانلود بروشور برنامه توسعه مدیران آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی

گذار از کانون‌های ارزیابی به کانون‌های توسعه‌ای(قسمت سوم)

نوشته شده توسط Super User در 03 تیر 1397.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 10 دقیقه

کانون ارزیابی خودشناسی

در بخش قبلی این مقاله در خصوص نسل های مختلف کانون توسعه‌ای صحبت کردم، اما شیوه مناسبتری نیز برای مشارکت شرکت کننده در کانون توسعه‌ای وجود دارد و آن استفاده از رویکرد کانون ارزیابی خودشناسی است. این نوع کانون ویژگی‌های نسل سوم کانون‌های توسعه ای را دارد.

کانون ارزیابی خودشناسی که اولین بار در اواخر دهه 1970 توسط مایک وان و همکارانش مطرح شد، همانطور که از نامش بر می‌آید نیازمند مشارکت کامل افراد حاضر در آن است. اهداف عمده این کانون عبارتند از:

*شناسایی نقاط قوت و نیازهای توسعه‌ای با توجه به معیارهای عملکرد شغلی از پیش تعیین شده
*تدوین برنامه توسعه شخصی برای رفع نیازهای توسعه‌ای شناسایی شده و تقویت نقاط قوت
*توسعه مهارت‌های شرکت کننده در تکنیک‌های ارزیابی عملکرد
*آشنایی با فعالیت‌ها و تکنیک‌های کانون ارزیابی

بنابراین، کانون ارزیابی خودشناسی مثل سایر کانون‌های ارزیابی و توسعه‌ای پیش از اجرا، نیازمند شناسایی شایستگی‌های مناسب و شبیه سازی‌های شغلی است. پس از تکمیل این مراحل، کانون ارزیابی خودشناسی با حضور شرکت کنندگان در تمرین‌ها و آزمون‌ها آغاز می‌شود.
اولین تفاوت عمده کانون ارزیابی خودشناسی با کانون‌های سنتی، عدم حضور ارزیاب است. روز اولتمرین‌های تعاملی برای بحث آتی ضبط می‌شوند. روز دوم، شرکت کنندگان از معیارهای رفتاری بروز یافته در کانون مطلع می‌شوند و توضیحی درباره نحوه و علت بروز معیارها دریافت می‌کنند. به این ترتیب، شرکت کنندگان از شایستگی‌های شغل مورد نظر آگاه شده و ارتباط تمرین‌های شبیه‌سازی شده را با نیازهای مزبور درک می‌کنند. بقیه روز مباحث آموزش ارزیاب‌ها ارائه می‌شود.

روز سوم و چهارم به ارزیابی پرداخته می‌شود. شرکت کننده‌ها به عنوان ارزیاب عمل کرده و عملکرد خودشان و همکارانشان را در تمرین‌های مختلف به طور کامل ارزیابی می‌کنند. پس از تحلیل کامل هر تمرین، شرکت کننده‌ها به عنوان ارزیاب به یکدیگر بازخورد می‌دهند. جلسه‌های بازخورد به طور معمول بسیار مثبت و سازنده‌اند. علت سازنده بودن بازخورد این است که شرکت کنندگان پیشتر فرصت ارزیابی عملکردشان را داشته‌اند و نگاه عینی به ارزیابی تسهیل شده است.

در روز پنجم، شرکت کنندگان تمام اطلاعات جلسات مختلف بازخورد را جمع آوری می‌کنند و آن را به شکلی ساختار یافته در طرح توسعه شخصی خود یکپارچه می‌سازند. در این رویکرد شرکت کننده تنها کسی است که تصویری کامل از عملکردش دارد. به این ترتیب، کانون ارزیابی خودشناسی رویدادی ترسناک نیست و ابزار خودتوسعه ای مناسبی به حساب می آید.

مزایای عمده کانون ارزیابی خودشناسی نسبت به سایر کانون های توسعه‌ای عبارتند از:

*شرکت کنندگان از نیازهای توسعه‌ای خود تصویری روشن‌تر داشته و نقش بیشتری در شناسایی آن‌ها دارند. علاو بر این، چون پس از هر تمرین بازخورد ارائه می شود، درک آن‌ها از عملکردشان جامع‌تر از زمانی است که بازخوردی خلاصه در پایان کانون توسع‌ ای ارائه می ‌شود. این امر تعهد شرکت کننده به برنامه توسعه شخصی را نیز بیشتر می‌کند.

*در کانون ارزیابی خودشناسی نیازی به حضور مدیران به عنوان ارزیاب نیست و همین امر هزینه‌های آن را کاهش می‌دهد. در واقع کانون ارزیابی خودشناسی گران‌تر از دوره آموزشی پنج روزه نیست و باید هزینه‌های تسهیل‌گرانی را که در نقش مدیرکانون، مشاور، مربی و استاد را بر عهده دارند، پرداخت.

*شرکت کنندگان با فرایند کانون ارزیابی خودشناسی راحت‌تر هستند به گونه‌ای که در مطالعات انجام شده بیش از 70 درصد افراد رویداد را مفید و چالشی می‌دانند که شایستگی‌های آن‌ها را بروز می‌دهد. تنها 4 درصد ایشان احساس ترس داشته‌اند و آن را پیچیده دانستند. همچنین 75 درصد رویداد را در شناسایی نقاط قوت و نیازهای توسعه‌ای بسیار دقیق و 25 درصد نیز تقریبا دقیق دانسته‌اند.

بنابراین رویکرد کانون ارزیابی خودشناسی امکانات جالبی را ایجاد می‌کند و برای شناسایی و بهبود نیازهای توسعه‌ای می‌تواند بسیار مفید و کاربردی عمل کند. اما متاسفانه سازمان‌ها به خصوص سازمان‌های کشور ما عادت کرده‌اند که تنها راه رشد و تعالی کارکنان، حضور در دوره‌های آموزشی حضوری است و نسبت به رویکردهای نوین توسعه‌ای مقاومت می‌کنند. امید است در آینده ای نزدیک با افزایش سطح آگاهی سازمان‌ها، بکارگیری ابزارهای نوین توسعه در سازمان‌های ایرانی تسهیل گردد.

منابع: کتاب کانون ارزیابی بالانتاین و پوآ

کتاب عوامل کلیدی موفقیت در مراکز ارزیابی و توسعه/ دکترجمشیدی، بدلی، حسینی

تجربیات شخصی نویسنده در زمینه طراحی و اجرای کانون های ارزیابی و توسعه

دوره آموزشی غیرحضوری کانون های ارزیابی و توسعه

معرفی مدل VARK در سبک یادگیری

نوشته شده توسط Super User در 13 فروردين 1398.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 20 دقیقه

آیا تا به حال احساس کرده‌اید که چیزی را به سختی یاد می‌گیرید؟
آیا با دیدن چیزی بهتر یاد می‌گیرید؟ یا با شنیدن آن؟ و یا شاید نوشتن در مورد آن و یا حتی انجام دادن آن؟

این ها سوالاتی است که روش مخصوص یادگیری و یا سبک یادگیری شما را تعیین می‌کند. سبک یادگیری چگونگی پردازش، درونی سازی و حفظ اطلاعات جدید را مشخص می‌کند.

در زمینه سبک های یادگیری تحقیقات زیادی شده و مدل‌های مختلفی ارائه شده است. یکی از رایج ترین مدل‌ها در بررسی سبک‌های یادگیری مدل وارک (VARK) است است که توسط نیل فلمینگ درسال 1998 در دانشگاه لینکلن نیوزیلند طراحی شد، و بیانگر این است که دریافت اطلاعات در هر فرد با فرد دیگر متفاوت است.

مدل (VARK)

نام VARK از حرف اول کلمه‌های دیداری (Visual) ، شنیداری (Auditory)، خواندنی و نوشتنی (Reading / Writing) و حرکتی (Kinesthetic) گرفته شده است.

انواع سبک های یادگیری در مدل VARK

یادگیری‌های دیداری(Visual)
افرادی که سبک یادگیری آن‌ها دیداری است با استفاده از تصاویر، نمودارها، اشکال، نقشه‌ها و زبان بدن بهتر یاد می‌گیرند.

یادگیری‌های شنیداری(Auditory)
افرادی که سبک یادگیری آن‌ها شنیداری است با استفاده از گوش دادن و آموزش‌های شفاهی نظیر شنیدن سخنرانی و یا توضیحات شخص دیگری بهتر یاد می‌گیرند.

یادگیری‌های خواندنی/ نوشتنی (Reading / Writing)
افرادی که سبک یادگیری آن‌ها خواندنی/ نوشتنی است که اگر در طی سخنرانی یا خواندن متون نوشتاری یادداشت برداری و نکته برداری کنند، بهتر یاد می‌گیرند.و همچنین یا وقتی متنی را می‌خوانند و یا می‌نویسند یادگیری بهتری را تجربه می‌کنند.

یادگیری‌های حرکتی(عملکردی/ جنبشی) (Kinesthetic)
افرادی که سبک یادگیری آن‌ها حرکتی است، زمانی بهتر یاد می‌گیرند که کاری را به صورت عملی انجام دهند و یا تئوری را تبدیل به عمل کنند.

سبک یادگیری خود را بشناسید.

پرسشنامه سبک‌های یادگیری وارک (VARK) که در ادامه آمده است به شما کمک می کند سبک یادگیری خود را بشناسید.
به منظور تکمیل گزینه‌‌ای را که بهترین توضیح نسبت به عملکرد شما در هر موقعیت را می‌دهد انتخاب کنید. اگر یکی از گزینه‌ها به تنهایی گویای وضعیت شما نیست بیش از چند گزینه را انتخاب کنید و اگر پرسشی‌ در مورد شما صدق نمی‌کند آن را خالی بگذارید.

1. شما قصد دارید به شخصی که می‌خواهد به فرودگاه، ایستگاه راه آهن یا مرکز شهر برود کمک کنید شما:

الف) با او می روید.
ب) آدرس را به او می‌گویید.
ج) آدرس را برای او می‌نویسید.
د) برای او نقاشی می‌کشید یا به او نقشه می‌دهید.

2. شما مطمئن نیستید که یک کلمه به صورت dependant یا dependent نوشته می‌شود، شما:

الف) کلمه را در ذهن تصویر می‌کنید و هر کدام را که ظاهر بهتر داشته باشد می‌نویسید.
ب) فکر می‌کنید که هر کدام که از لغات چگونه تلفظ می‌شود و بهترین را انتخات می‌کنید.
ج) آن را در فرهنگ لغت پیدا می‌کنید.
د) هر دو کلمه را در صفحه کاغذ نوشته و یکی را انتخاب می‌کنید.

3. شما در حال برنامه‌ریزی تعطیلات برای گروهی هستید. شما می‌خواهید که نظر آن‌ها را در مورد برنامه بدانید. شما:

الف) برخی از موارد مشخص را برای آن‌ها نام می‌برید.
ب) از نقشه یا وب سایت استفاده می‌کنید تا مکان‌ها را به آن‌ها نشان دهید.
ج)یک کپی از سفرنامه به آن‌ها می‌دهید.
د) به آن‌ها از طریق ایمیل، تلفن یا نامه خبر می‌دهید.

4. شما می خواهید برای یک میهمانی ویژه خانوادگی آشپزی کنید. شما:
الف) چیزی را که یاد دارید بدون نیاز به دستورالعمل درست می‌کنید.
ب) از دوستانتان چند پیشنهاد می‌خواهید.
ج) در کتاب آشپزی از روی تصاویر آن، بهترین گزینه را انتخاب می‌کنید.
د) دستور آشپزی غذایی که می‌دانید خوب است را از درون کتاب آشپزی پیدا می‌کنید.

5. گروهی از توریست‌ها می‌خواهند در مورد منابع حیات وحش و پارک‌های موجود در منطقه شما اطلاعات کسب کنند. شما:

الف) در مورد پارک‌ها و منابع حیات وحش با آن‌ها صحبت می‌کنید یا جلسه‌ای تشکیل می‌دهید.
ب) به آن‌ها تصاویر اینترنتی و یا کتاب عکس منطقه را نشان می‌دهید.
ج) آن‌ها را به پارک و منابع حیات وحش برده و با آن‌ها قدم می‌زنید.
د) به آن‌ها کتاب یا نقشه در مورد حیات وحش و پارک‌های منطقه می‌دهید.

6. شما می‌‌خواهید یک تلفن همراه یا یک دوربین دیجیتالی بخرید. به جز قیمت چه چیزی در تصمیم شما موثر است؟

الف) امتحان کردن و تست کردن آن
ب) خواندن در مورد ویژگی‌های آن
ج) طراحی جدید ظاهر خوب آن
د) خصوصیاتی که فرد فروشنده به شما می‌گوید.

7. زمانی را که یک عمل را آموخته‌اید به یاد آورید. سعی کنید که مهارت‌های فیزیکی مثل دوچرخه سواری نباشد. شما آن را با........ آموخته‌‌اید.
الف) دیدن یک دمو /فیلم کوتاه آموزشی
ب) گوش دادن به شخصی که آن را تجربه کرده است و پرسیدن سوال از او
ج) نمودارها و جداول و اشکال بصری
د) دستورالعمل نوشتاری،کتاب یا دفترچه راهنما

8. شما در زانو خود احساس درد می‌کنید. شما ترجیح می‌دهید که پزشک:
الف) یک آدرس اینترنتی، کتاب و... به شما بدهد که در مورد آن مطالعه کنید.
ب) یک مدل پلاستیکی زانو جهت نشان دادن اختلال استفاده کند.
ج) توضیح دهد که چه اختلالی روی داده است.
د) یک عکس از اختلال ایجاد شده به شما نشان دهد.

9. شما می‌خواهید یک برنامه، مهارت یا بازی جدید کامپیوتری را یاد بگیرید. شما:
الف) دستورالعمل‌هایی را که همراه بازی می‌آید را می‌خوانید یا می‌نویسید.
ب) با کسی که در مورد برنامه اطلاع دارد صحبت می‌کنید.
ج) استفاده از کنترل و صفحه کلید
د) دیاگرامی که در کتابی که همراه آن است را دنبال می‌کنید.

10. من دوست دارم که وب سایت‌ها..... داشته باشند:
الف) چیزهایی که من بتوانم، روی آن‌ها کلیک کنم، انتقال بدهم یا امتحان کنم.
ب) طرح و ویژگی‌های جالب دیداری
ج) توضیحات، لیست‌ها و توصیفات نوشتاری جالب
د) کانال‌های رادیویی، جایی که من بتوانم موزیک، مصاحبه و برنامه‌های رایویی را بشنوم.

11. به جز قیمت جه چیزی بیشترین تاثیر را روی تصمیم شما در مورد خرید یک کتاب غیر تخیلی جدید می گذارد؟

الف) جذابیت کتاب
ب) خواندن سریع بخش‌های آن
ج) یک دوست در مورد آن صحبت کند و آن را توصیه کند.
د) داستان‌ها و تجربیات و مثال‌های مستند زندگی را داشته باشد.

12. شما یک کتاب، CD یا وب سایتی را در حال استفاده کردن هستید تا یاد بگیرید چگونه با دوربین دیجیتالی جدیدتان عکس بگیرید. شما می خواهید تا... داشته باشید.

الف) شانس سوال پرسیدن و صحبت درباره دوربین و ویژگی‌های آن
ب) دستورالعمل نوشتاری واضح همراه با لیست‌ نکات برجسته در مورد آنچه باید انجام دهد.
ج) دیاگرام‌هایی که دوربین را نشان می‌دهد و آنچه که هر بخش از آن انجام می‌دهد.
د) مثال‌های زیادی از دوربین‌های خوب و ضعیف و چگونگی بهبود بخشیدن به آن

13. شما ترجیح می‌دهید استادتان از روش... برای انتقال مطالب استفاده کند:
الف) مدل‌ها و جلسات عملی
ب) سوال و جواب، مکالمه و بحث گروهی
ج) تیترها، کتاب‌ها و مقاله‌ها
د) نمودار، دیاگرام و عکس

14. شما یک تست یا رقابتی را انجام داده‌اید و حال تمایل دارید، فیدبکی در مورد ان بگیرید. شما دوست دارید فیدبک چگونه باشد؟

الف) استفاده از مثال‌هایی که شما آن‌ها انجام داده‌اید.
ب) استفاده از یک توضیح نوشتاری در مورد نتایج آن
ج) از کسی می‌خواهید که آن را به صورت گفتاری بگوید.
د) استفاده از عکس‌هایی که نشان دهنده چیزی است که شما به آن دست یافته‌اید.

15. شما می‌خواهید یک غذا در یک رستوران یا کافه انتخاب کنید. شما:
الف) چیزی را انتخاب می‌کنید که قبلا خورده‌‌اید.
ب) به گارسون گوش می‌دهید یا از دوستانتان می‌خواهید به شما توصیه‌ای در مورد انتخاب غذا بکنند.
ج) از توضیحات درون menu استفاده می‌کنید.
د) نگاه می‌کنید که بقیه افراد چه می‌خورند یا به تصویر هر غذا نگاه می‌کنید.

16. شما می‌خواهید یک سخنرای مهم را در یک کنفرانس یا جایگاه ویژه انجام دهید. شما:
الف) از دیاگرام یا عکس برای کمک به توضیح مسائل استفاده می‌کنید
ب) کلید واژه‌ها را می نویسید و به صورت گفتاری سخنان خود را چند بار تمرین می‌کنید.
ج) سخنرانی خود را می‌نویسید و با چندین بار خواندن آن را یاد می‌گیرید.
د) مثال‌ها و داستان ها زیادی را جمع می‌کنید تا صحبت واقعی و عملی جلوه دهید.

براي نمره‌گذاري این پرسشنامه از جدول زیر استفاده کنید. این جدول داراي 5 ستون است. ستون اول نشاندهنده شماره سوالات است. هر سوال چهار گزینه دارد که هریک از گزینه‌ها متعلق به یک سبک یادگیري میباشند که با حروف VARK مشخص شده‌اند.
دیداری (Visual)
شنیداری(Auditory)
خواندنی و نوشتنی (Reading)
حرکتی (Kinesthetic)

با استفاده از جدول فوق در هر سوال دور گزینه پاسخ خود دایره بکشید در نهایت، تعداد هریک از حروف VARK که دور آن دایره کشیده‌اید را بشمارید. امتیاز بالاتر در هر یک از حروف سبک یادگیری شما را مشخص می‌کند.

 
شناخت سبک یادگیری به شما کمک می‌کند، بهتر و سریعتر آن چه را که می‌خواهید بیاموزید و همچنین به عنوان متولیان آموزش در سازمان‌ها با شناخت بیشتر نسبت به سبک یادگیری کارکنانتان، روش‌های آموزشی متناسب‌تری را طراحی نمایید.

منابع:

http://vark-learn.com/

سبک هاي یادگیري وشناختی: نظریه ها و آزمون ها/ امامی

دوره آموزشی غیرحضوری گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان

معرفی مدل ترجیحات فکری(HBDI)

نوشته شده توسط Super User در 08 خرداد 1398.

نویسنده: سیما لبیبی

زمان مطالعه: 12 دقیقه

هر کس برای رويارويی با مسائل روزمره، شيوه خاص خود را دارد. افراد راست مغز گاهي مساله را رها مي‌كنند و ظاهرا به آن نمي‌انديشند ولي در ناخودآگاه درگير آن هستند تا بعد از مدتي به پاسخ برسند، ممکن است يک قدم به عقب برگشته و يك تصوير کلي را همراه با تمام ارتباطات بين اجزاء مشاهده كنند. آنها بر اساس استعاره و قیاس به موضوع مي‌انديشند و بين اجزايي که در نگاه اول بعيد و غير مرتبط به نظر می‌رسد، ارتباط برقرار می‌کنند. این شيوه حل مساله برای فردی که نيمه چپ مغزش غالب است، غير منطقي جلوه مي‌كند. در مقابل، يك فرد چپ مغز بيشتر به دنبال رويکردي نظام‌مند و گام به گام مي‌باشد و قبل از هرگونه قضاوتی، به مشاهده جزئی واقعيت ها مي‌پردازد. اين رويکرد معمولاً از نظر افراد راست مغز بي‌حاصل و كسالت بار بوده و حتي مايل به همكاري در چنين شيوه‌اي نباشند.

ند هرمان، مبدع مدل HBDI همواره نسبت به تنوع ترجيحات خود كنجكاو بود و پس از شروع مطالعات بر روي مغز به آگاهي در اين زمينه دست يافت. در زمان تحصيل در دانشگاه شايستگي‌هاي خودش را در زمينه موسيقی و فيزيک به نمايش گذاشت. بعدها كه به عنوان يكي از مديران موفق شركت GE به حساب مي‌آمد، همچنان در كارهاي هنري و مجسمه سازي فردي چيره دست به شمار مي‌رفت. علاقه‌ي‌ كاري ندهرمان به عنوان يک متخصص توسعه‌ی مديريت، جرقه‌ی آغاز اين تحقيق را در ذهن او روشن كرد:« چرا مديرانی که با هم در يک جلسه‌ی آموزشی شركت مي‌كنند و تحت تعليم يک مربی با برنامه‌ی آموزشی مشترک قرار می‌گيرند، با قضاوتهای کاملاً متفاوت و حتی متضاد از آن جلسه بيرون مي‌آيند و جنبه هاي متفاوتي از برنامه مذكور را در كار و پيشه خود مورد استفاده قرار دهند؟»

ند هرمان علاوه بر تحقيق راست و چپ مغزي، يافتههايي در مورد سيستم ليمبيك را نيز مطالعه كرد. اين سيستم دو بخشي، در عمق مغز جاي گرفته و جايگاه اصلی هيجانات، حافظه و كنترل كننده روابط اجتماعی و فرايندهاي اثرگذاري ماست. هرمان با تركيب اين تحقيقات مدل چهار ربعي فراگير مغزی را بوجود آورد كه به تعبيري شيوه تفكري ما را روشن مي‌كند.

این مدل به نام خود او HBDI)Herrmann Brain Dominance Instrument) نام گذاری و به صورت یک ابزار ارایه شده است و سالهاست که این ابزار به افراد و خصوصا سازمان ها معرفی شده است تا با استفاده از آن بتوانند پروفایل ترجیحات فکری افراد یک سازمان را مورد ارزیابی قرار دهند.
مدل HBDI همانطور که اشاره شد به شکلی استعاری مغز انسان را به چهار بخش تقسیم می‌کند و برای هر بخش ویژگی‌هایی را ارایه می‌کند. با توجه به اینکه هر‌فردی دارای ویژگی‌های غالب در کدام ربع است، نوع تحلیل، تصمیم‌گیری و رفتار متفاوتی را خواهد داشت، بنابراین در شغل‌ها یا تیم‌های خاصی می‌تواند موفق‌تر عمل کند، نحوه شنیدن، ارتباط برقرار کردن، برنامه‌ریزی و تحلیل او متفاوت است پس با دانستن این موضوع می‌توانیم بهتر و اثر بخش‌تر با هم ارتباط برقرار کرده و یا تیمی از افراد را راهبری کنیم.
در صورتی که شناخت ترجیحات فکری در داخل تیم‌های یک سازمان خصوصا تیم مدیریت و رهبری انجام پذیرد، علاوه بر استفاده در طراحی برنامه‌های توسعه فردی و جایگاه‌یابی شغلی، می‌توانیم برنامه‌های موثری برای بهبود ارتباطات و فرایند‌ کارتیمی و افزایش اثربخشی در سازمان داشته باشیم. در این خصوص شرکت های پیشرو از قبیل برخی شرکت‌های فورچون 500 تجربیات مفیدی دارند که می‌توانید در داخل سایت hbdi.com آنها را دنبال کنید.
در ادامه به شکل مختصر به معر فی ویژگی‌هایی که هر یک ربع‌های چهارگانه می‌پردازیم. این تعریف کمک می‌کند که تفاوت آنها مشخص‌تر گردد.

پروفایل ترجیحات فکری
برای هر فردی ترجیحات بعضی از ربع‌ها غالب هستند. اما طبق آماری که سایت HBDI ارایه می‌کند 58 درصد افراد دارای دو ترجیح غالب و 34 درصد سه ترجیح غالب دارند، تنها 5 درصد افراد هستند که یکی از ترجیح‌های آنها غالب است. بنابراین هنگام مطالعه این ویژگی‌ها به این نکته توجه کنید که هر کدام از ما برخی از این ویژگی‌ها را به صورت کم و بیش داریم و همچنین ترکیب دو رنگ در کنار هم می‌تواند ویژگی‌های جدیدی را ایجاد کند. درصورت انجام تست کامل علاوه بر پروفایل عادی یک پروفایل تحت استرس هم دریافت می‌کنید. این پروفایل نشان می‌دهد که چطور ترجیحات افراد در زمانی که استرس دارند تحت تاثیر قرار می‌گیرد به طور مثال فردی که ترجیح آبی (A) او در زمان استرس زیاد می‌شود ممکن است بتواند در یک امتحان مساله ای را حل کند که در حالت عادی نتوانسته است!

تا کنون برخی از سازمان‌های ایرانی نیز اقدام به استفاده از این مدل در برنامه‌های توسعه رهبری خود کرده‌اند و یا با برگزاری کارگاه‌های آموزشی از آن در بهبود ساختار تیمی خود استفاده نموده‌اند.
در کارگاه آموزشی HBDI علاوه بر آشنایی دقیق‌تر با مدل شرکت‌کنندگان می‌توانند ترجیحات فکری خود را شناسایی کرده و با استفاده از یادگیری‌های خود در تمرین‌هایی که طراحی گردیده است آنها را بکارگیرند و به این وسیله با کاربرد آن به صورت فردی و سازمانی آشنا شوند.

برای آشنایی بیشتر لینک زیر را دنبال کنید

https://www.aparat.com/v/5XZBG

در صورت تمایل به دریافت اطلاعات بیشتر و یا درخواست برگزاری کارگاه HBDI در سازمان خود با ما تماس بگیرید.

 

منابع: hbdi.com

تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای کارگاه های HBDI

معرفی یک بازی مدیریتی

نوشته شده توسط Super User در 21 بهمن 1397.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 10 دقیقه

یکی از قدیمی‌ترین تجربیات انسان در زندگی،‌ بازی کردن است. ما با بازی کردن، زندگی اجتماعی را تجربه می‌کنیم. حس رقابت را به شکلی مسالمت آمیز ارضا می‌کنیم. لذت موفقیت را تجربه می‌کنیم. از تجربه‌ی کمک کردن به دیگران لذت می‌بریم. با دیگران، وجوه اشتراک جدید پیدا می‌کنیم و....
خیلی اوقات می‌توان در سازمان‌ها با استفاده از تجربه بازی کردن، افراد را به تغییر در جهت رفتارهای مطلوب ترغیب کرد. یادگیری از طریق بازی چرخه‌ای است که با تجربه کردن آغاز می‌شود، شرکت‌کنندگان در محیطی متفاوت و غیررسمی، بازی‌هایی شبیه سازی شده از مسائل واقعی زندگی شخصی و شغلی را متناسب با تغییر رفتاری که انتظار داریم، تجربه می‌کنند و این تجربه کردن همراه با لذت، امکان یادگیری عمیق‌تری را فراهم می‌سازد.
در این نوشتار قصد دارم یکی از این بازی‌هایی را که می‌تواند برای توسعه مهارت‌های رهبری بکار می‌رود، به شما معرفی کنم.

معرفی یک بازی آموزش مهارت های رهبری در سازمان

عنوان بازی : منطقه خطر
بازی منطقه خطر تمرینی برای ایفای مهارت‌های نقش رهبری در سازمان است.
در این بازی می‌بایست افرادی را که چشمانشان بسته شده، طوری هدایت کنید که راه خود را از میان موانع پیدا کنند.
هر بار که بازیکنان با مانعی برخورد می‌کنند، بطور همزمان به آنها سه معادله داده می‌شود که باید آنها را حل کنند.

مفاهیم کلیدی رهبری
رهبران دارای چشم اندازی هستند که آن را به دیگران منتقل می‌کنند.

مفاهیم ریاضی / علمی قابل کاربرد
معادلات همزمان

ابزار مورد نیاز/تدارکات

طناب یا نخی برای مشخص کردن نواحی خارج از بازی. طناب یا نخ به عنوان مانع عمل می‌کنند. دستمال برای بستن چشم بازیکنان، صندلی، میز و غیره به عنوان موانع بزرگ، فضای باز.

زمان مورد نیاز

30 دقیقه

اهداف بازی
هر گروه تلاش می‌کند اولین گروهی باشد که بازی را شامل رد کردن موانع و حل معادلات به پایان می‌رساند.

اندازه گروه

8 تا 15 نفر

روال بازی 

بازی را می توان در فضای باز یا فضای بسته ( داخل اتاق ) انجام داد.
قبل از شروع بازی، مربی محوطه بازی را آماده می‌کند. بدین ترتیب که بوسیله نخ یا طناب، محدوده‌ی بازی را معین کرده و درون آن، چندین میز و صندلی به عنوان مانع قرار می‌دهد.
مربی باید در حین بازی درون محدوده‌ی تعیین شده باشد تا اطمینان حاصل کند گرو ه‌ها تقلب نمی‌کنند.
به هر گروه 5 دقیقه وقت داده می‌شود تا استراتژی خود را تعیین کند. سپس چشم همه اعضای گروه با دستمالی بسته می شود به غیر از یک نفر که توسط سایر اعضا انتخاب می‌شود و اجازه دارد بر روند بازی نظارت کند. فرد انتخاب شده، باید اعضا را در محوطه بازی، هدایت کند. به هر تیم، مدت زمان مشخصی داده می‌شود تا محوطه بازی را طی کند. فردی که مجاز به دیدن است، باید اطمینان حاصل کند که هیچ یک از اعضای تیم به موانع یا طنابی که دور محوطه کشیده شده، برخورد نمی‌کند. هر بار که یکی از اعضای تیم با مانعی برخورد کند یا قدم به فضای بیرون از محوطه طناب کشی شده بگذارد، به او، سه معادله همزمان به عنوان جریمه داده می‌شود که باید در انتهای بازی پس از آنکه همه اعضای تیم، محوطه‌ی بازی را طی کردند، می توانند چشمان خود را باز کرده و شروع به حل معادلات کنند. وقتی هر تیم تمام معادلاتی را که به او داده شده، حل کرد، بازی تمام می‌شود.

تغییرات امکان پذیر در بازی
برای پرت کردن حواس اعضای تیم، می توان در حین بازی موسیقی پخش کرد.
می توان این امکان را به تیم‌ها داد که تمام اعضا یا بعضی از آنها اجازه صحبت کردن داشته باشند.

گفتگوی بیشتر(پس از بازی)
• طی کردن محوطه بازی بدون امکان دیدن تا چه حد دشوار بود؟
• داشتن راهنما تا چه حد ضروری بود؟
• چگونه شما ( به عنوان فرد راهنما ) سایر اعضا را هدایت می‌کردید؟

کاربرد عملی بازی
• آخرین باری که به شدت تحت تأثیر چشم انداز یک رهبر قرار گرفتید، کی بود؟
• آخرین باری که در شرایط دشوار و پر از مانع قرار گرفتید، کی بود؟
• چگونه بر موانع غلبه کردید؟

منابع: کتاب 50 بازی آموزش رهبری در سازمان

تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای کارگاه های آموزشی مدیریتی