بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 7 دقیقه

 

تجزیه و تحلیل شغل


تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی است که از طریق آن، شغل مورد نظر به تفصیل و با توجه به جزئیات بررسی و مطالعه شده و وظایف و الزامات، انتظارات و مسئولیت­های آن کشف می­شود.

شرح شغل هسته مرکزی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. به همین دلیل تهیه شرح شغل­ها و شرایط احراز به عنوان یکی از مهمترین ورودی­های ماژول­ های مختلف منابع انسانی از قبیل جذب و استخدام، جبران خدمت و مزایا، آموزشو مدیریت عملکرد و... می باشد.

 

 


تجزیه و نحلیل شغل

شرح شغل و شرایط احراز

به عنوان مثال فرض کنید که میخواهیم یک کارشناس منابع انسانی جذب کنیم، برای این کار باید بدانیم این شغل چه وظایفی را بر عهده دارد و همچنین برای عملکرد مطلوب در شغل مورد نظر فرد متقاضی چه ویژگی هایی باید داشته باشد، بر اساس این مبنا آگهی استخدام را به گونه ای تنظیم می کنیم که ویژگی های شاغل مورد نظر را تعریف نماید و کانال های کارمندیابی مناسبی انتخاب نماییم پس از ورود فردبه سازمان هم تجزیه و تحلیل شغل چراغ راه ما در تعیین دوره های آموزشی، تعیین سطح پرداخت و پاداش و همچنین شاخص های ارزیابی عملکرد می باشد.


در مورد اجزای یک تجزیه و تحلیل شغل دیدگاه های مختلفی وجود دارد، اما یک تجزیه و تحلیل شغل کارآمد می بایست حداقل در برگیرنده بخش های زیر باشد.


عنوان شغلی: در عنوان شغلی جایگاه و وظیفه اصلی شغل مشخص می شود، مثل مدیر(جایگاه شغلی)، منابع انسانی(وظیفه شغلی)


هدف شغل: این شغل برای چه در سازمان ایجاد شده است؟


شرح وظایف و مسئولیت ها: این شغل چه وظایفی را شامل می‌شود و چه مسئولیت‌هایی بر عهده‌ این شغل است؟


شرایط احراز(تحصیلات، تجربه، ویژگی ها): کسی که در این موقعیت شغلی قرار بگیرد باید چه تحصیلاتی داشته باشد؟

آیا به سابقه کار نیاز داریم؟ این سابقه کار در چه حوزه هایی مهم است؟ دقت شود در برابر روش های سنتی تحلیل شغل، نیمرخ شایستگی یا نمای شغلی روشی برای شناسایی دانش ها، مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز یک شغل یا وظیفه است. که در بخش شایستگی ها به آن خواهیم پرداخت.


نحوه گزارش دهی:متصدی شغل به چه بخش هایی می بایست گزارش دهد؟


برای انجام تجزیه و تحلیل شغل روش های متعددی نظیر مشاهده مصاحبه ثبت جریان کار فوکس گروپ و نشست متخصصان پرسشنامه تحلیل شغل (PAQ) و ONET، استفاده می شود. که هر سازمان می بایست با توجه به شرایط و انتظارات خود روش یا روش های مناسب را انتخاب نماید. پیشنهاد ما طی کردن مسیر زیر برای برای نوشتن شرح شغل در سازمان است:


1-تکمیل پرسشنامه توسط شاغل
2- برگزاری جلسه مصاحبه مشترک با حضور شاغل و مدیر مستقیم
3- اخذ نظر خبرگان آگاه نسبت به شغل
4- الگوبرداری از ONET
5- نوشتن شرح شغل نهایی

دقت شود تجزیه و تحلیل شغل باید وضعیت فعلی انجام شغل را گزارش کند، نه آن چه که در گذشته انجام می شده یا آن چه در آینده باید انجام شود یا در سازمان های مشابه انجام می شود.

 

اهمیت شرح شغل

نکته ­ای که بعنوان متولیان منابع انسانی در سازمان­ها می­بایست به آن توجه کنیم این است که تجزیه و تحلیل شغل را به عنوان کاری کم ارزش به بی ­تجربه­ ترین افراد در حوزه منابع انسانی واگذار نکنیم(اتفاقی که بسیار شایع است!) زیرا تجزیه و تحلیل شغل به عنوان یک پیش‌نیاز و سنگ‌بنای اساسی فعالیت‌های مدیر منابع انسانی مطرح است. در صورتی که این زیر بنا را درست طراحی و اجرا کنیم می توانیم انتظار داشته باشیم سایر فرآیندهای منابع انسانی نظیر جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و... بر پایه مناسبی سوار خواهند شد.

منابع:

شرکت های موفق جهان چگونه استخدام می کنند؟/ بهزاد ابوالعلایی
مدیریت منابع انسانی پیشرفته طراحی ، تجزیه و تحلیل ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل/ آرین قلی پور
تجارب شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

 

دوره آموزشی غیر حضوری گام به گام طراحی یک تجزیه و تحلیل شغل کارآمد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شایستگی ها

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 7 دقیقه

واژه شایستگی  اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط مك‌‌كللند وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگی‌ها را ملاک گزینش توصیه کرد.

 

مفهوم شایستگی
شایستگی

شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آن‌ها را قادر می­ سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است. شايستگي‌ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:

دانش و آگاهي‌ها: معلومات شغلي، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛

قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانايي انجام کارهاي مرتبط با اهداف شغلي؛

نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهني فرد؛

ويژگي‌ها:خصوصيات شخصيتي و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛

انگيزش: سائقه هاي دروني و اشتياق براي اقدام؛

شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعهاستفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب،  میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.

 

 کاریرد شایستگی ها

با بهره گیری از شایستگی ها می توان نگاهی یکپارچه به فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… داشت . در واقع يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است و مدل‌هاي شايستگي مي‌توانند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدام‌هاي مختلف منابع انساني به كار روند. مي‌توان گفت که در این رویکرد شايستگي،‌ هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان قرار می‌گیرد.

 

انواع شایستگی­ ها

شایستگی‏های عمومی: شایستگی‏هایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.

شایستگی‏های مدیریتی: شایستگی‏هایی که برای کارکنان دارای مسئولیت‏های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.

شایستگی‏های اختصاصی: شایستگی‏هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.

 

برای مدل سازی شایستگی‌ها سه رویکرد وجود دارد:

استراتژی قرض گرفتن: اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگراست این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.

استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن:اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.

استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.

 

روش‌های استخراج و شناخت شایستگی‌ها

به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.

 

طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می‌کند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.

 منابع:

راهنمای کاربردی تدوین شایستگی­های منابع انسانی/ احمد جعفری

شایستگی های مدیریتی/ دکتر وفا غفاریان

تجربیات شخصی نویسنده در حوزه مشاوره مدیریت منابع انسانی

دوره آموزشی غیرحضوری گام به گام طراحی مدل شایستگی

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme