بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

کوچینگ

بهره‌گیری از کوچینگ در اثربخشی کانون‌های ارزیابی

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 10 دقیقه

توسعه اصلی‌ترین اتفاقی است که می‌بایست به عنوان نتیجه یک کانون ارزیابی کارآمد اتفاق بیفتد، به خصوص زمانی که کانون ارزیابی با رویکرد تشخیصی و تمرکز بر توسعه(کانون توسعه) برگزار می‌شود و شناخت افراد مستعد و تعیین نقاط قوت و ضعف شغلی هدف قرار می‌گیرد.
اما متاسفانه معمولا بعد از کانون ارزیابی و ارائه گزارش، شرکت‌کنندگان رها شده و اگر هم برنامه‌ای برای توسعه داشته باشند، این برنامه محدود به یک برنامه توسعه فردی با تعدادی راهکار کلیشه‌ای و تکراری می‌شود. به بیان دیگر بعد از برگزاری کانون کسی مسئولیت توسعه را بر عهده نمی‌گیرد. به تعبیر آقای آدامز گویی سنجاب مرده‌ای را در حیات خانه خود پیدا کنید و احساس کنید که بهترین راه حل آن است که آن را به پشت بام همسایه پرتاب کنید!


اما


چه کسی باید مسئولیت توسعه را بعد از برگزاری کانون بر عهده بگیرد؟
سه عنصر اصلی بعد از اجرای کانون ارزیابی در توسعه فرد نقش دارند، دپارتمان منابع انسانی یا آموزش سازمان، مدیر و خود شخص در این میان خود شخص اهمیت بیشتری می‌یابد چرا که فرآیند یادگیری با شناخت فرد از مسئولیت خود برای یادگیری آغاز می‌شود. به طور خلاصه افراد باید نسبت به توسعه خودشان متعهد باشند و بخشی از مسئولیت آموزش و پرورش خود را بر عهده گیرند. در غیر این صورت همه تلاش‌های سازمان در برگزاری دوره‌های آموزشی محکوم به شکست است.
بعد از کانون می‌توان به روش‌های مختلف توسعه شخصی موفق شرکت کنندگان را محقق نمود، در شکل زیر دو مسیر توسعه را ملاحظه می‌فرمایید که مروری بر عناصرمختلف توسعه دارد.

 

 

مسیر های توسعه فردی موفق بعد از کانون
مسیر های توسعه فردی موفق بعد از کانون ارزیابی


همانطور که در شکل ملاحظه می‌فرمایید توسعه بعد از کانون ارزیابی فقط منوط به آموزش‌های رسمی و سازمانی که برای کارکنان از طرف سازمان‌ها برگزار می‌شود نیست، توسعه شخصی موفق از روش‌های مختلفی تحقق می یابد در ادامه این مقاله قصد دارم به یکی از اثربخش‌ترین آن‌ها یعنی کوچینگ به عنوان یک روش توسعه فردی بپردازم، کوچینگ از جمله روش‌هایی است که به افراد کمک می‌کند مسئولیت خود را در یادگیری بپذیرند و تعهد به توسعه داشه باشند. فراتر از این که سازمان برای آن‌ها برنامه توسعه داشته باشد یا نداشته باشد.


کوچینگ به عنوان یک روش اثربخش در توسعه فردی


کوچینگ هنر یادگیری بجای یاد دادن است. یک گفتگوی آگاهانه و روبه‌جلو برای توانمند کردن یک فرد یا گروه برای زیستن در بهترین حالت خود و رسیدن به نتایج فوق‌العاده در زندگی، حرفه، کسب‌وکار یا سازمان است. کوچینگ درباره باز کردن قفل توانایی‌های بالقوه افراد و رساندن آن‌ها به حداکثر بهره‌وری و رسیدن به تغییرات مثبت است.
کوچینگ فردیروشی است که در آن کوچ و مراجعه‌کننده گفتگویی را بر پایه اعتماد شکل می‌دهند با این فرض که فرد مراجعه‌کننده همه پاسخ‌ها را در دل خود دارد و کوچ فقط کاری انجام می‌دهد که مراجعه‌کننده بتواند به پاسخ‌های خود دسترسی داشته باشد.
این کار کمکی است برای پر کردن فاصله‌ میان اکنون و جایی که مراجعه‌کننده و کوچ می‌خواهند در آن قرار بگیرد. کوچ‌ها درواقع با مراجعه‌کننده خود شریک می‌شوند تا به آن‌ها برای طراحی و رسیدن به آنچه تمایل دارند دست پیدا کنند کمک کنند. از فواید کوچینگ می‌توان به ایجاد وضوح و شفافیت در سوق دادن مراجع به‌سوی اقدام و تسریع فرآیند پیشرفت اشاره کرد و برای او آگاهی و تمرکز به ارمغان می‌آورد. با کمک کوچینگ هر فرد سهم خود را در توسعه شخصی پذیرفته و برای توانمند سازی خود متعهد می‌گردد.

 


وقتی از کوچینگبه عنوان یک روش توسعه بعد از کانون ارزیابی استفاده می‌کنیم در حقیقت به مراجعه کننده کمک می‌کنیم با کمک یک کوچ مسئولیت خود را در توسعه و یادگیری بر اساس نتایج کانون پذیرفته و راه حل توسعه خود را پیدا کند تا این که آن ها را وادار به اجرای راه حل تحمیلی سازمان نماییم. علاوه بر آن‌همه آدم‌ها ترجیح می‌دهند راه‌حل‌هایی را که خود به آن رسیده‌اند، امتحان کنند بیشتر از آن‌که بخواهند به راه‌حل‌های تحمیل‌شده به آنان تکیه کنند. و این امکان موفقیت برنامه توسعه فرد بعد از کانون را افزایش می‌دهد.


در دنیا استفاده از کوچینگ به عنوان یک ابزار توسعه به شدت در حال افزایش است، در تحقیقی که سال ۲۰۱۴ از سوی دانشکده کسب‌وکار هنلی و شرکت بررسی یادگیری (Corporate Learning Survey) انجام شد، ۵۵ درصد از پاسخگویان از کوچینگ گروهی به‌عنوان یک ابزار مهم آموزش و توسعه (L&D) یاد کردند که با در نظر گرفتن کوچینگ فردی، این رقم به ۸۳ درصد می‌رسید.


در کشور ما هنوز استفاده از کوچینگ به عنوان یک ابزار توسعه بخصوص بعد از برگزاری کانون ارزیابی به شدت مغفول مانده است. از آنجایی که یکی از اصلی‌ترین اهداف هر کانونی این است که به شناخت، خودآگاهی و توسعه شخصی شرکت کنندگان کمک شود، استفاده از کانون ارزیابی/توسعه‌ای باید با سرمایه گذاری بعدی در خصوص نتایج آن و استمرار برنامه همراه باشد و توسعه به روش‌های مختلف برنامه ریزی و اجرا شود که در این مقاله به یکی از اثربخش ترین این روش‌ها به نام کوچینگ پرداختم و امیدوارم بزودی مسیر اجرایی آن در سازمان‌های کشورمان هموار شود و نگاه مدیران فراتر از ارزیابی به توسعه کارکنان معطوف شود.

منابع

وب سایت اکادمی بین المللی کوچینگ فارسی زبانان

کتاب کانون ارزیابی بالانتاین و پوآ

تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای کانون های ارزیابی و توسعه و کوچینگ

 

تله‌های پرسش‌گری در کوچینگ

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 5 دقیقه

بدون یک سوال خوب، یک جواب خوب راه به جایی نمی‌برد. (کلیتون کریستنسن)

اساس کار یک کوچ سوال پرسیدن است بهترین کوچ‌ها با توجه به سوالات خردمندانه‌ای که می‌پرسند متمایز می‌شوند؛ نه بر اساس پاسخ هوشمندانه‌ای که می‌دهند، زیرا قصد یافتن تشنگی است و نه سیراب کردن، پرسشهای قوی و تاثیرگذار باعث میشود تا کنجکاوی افراد برانگیخته شده و به دنبال پاسخ بروند.
پرسش های خوب چالش برانگیز هستند زیرا که جلوی عذر و بهانه یا ابهام را گرفته و اصرار دارند که مراجع مسئولیت‌های خود را بر عهده بگیرد. 

 

 


پرسش‌گری در کوچینگ ظاهری آسان و عمقی بسیار پیچیده دارد و همین باعث می‌شود گاهی اوقات کوچ‌ها به خصوص کوچ‌های تازه کار در تله‌های پرسشگری گرفتار شوند، در ادامه با برخی از این تله‌ها آشنا می‌شویم.

تله‌های پرسش


پرسش‌های بسته
سوالاتی که در آن‌ها فقط پاسخ بله یا خیر دریافت می‌کنید و ادامه گفتگو سد می‌شود.
ناراحت شدم شنیدم در بیمارستان هستید الان حالتون بهبود یافته؟ بله متشکرم
ناراحت شدم شنیدم در بیمارستان هستید الان حالتان چطور است؟

پرسش‌های دارای توصیه زیرپوستی
سوالاتی که از دستور کار و ذهنیت خودتان می‌آید اما ملبس به علایق و دغدغه‌های مراجع است.
تا حالا سعی کرده‌ای برای حل این مشکل در یک دوره آموزشی شرکت کنی؟

پرسش‌هایی که با چرا شروع می‌شود
از سوالاتی که با چرا شروع می‌شوند خودداری کنید چون حالت اتهامی دارند، پرسشی مانند چرا این کار را انجام دادی یادآور زمانی است که والدین یا معلم به خاطر تکرار یک رفتار اشتباه به ما می‌گفتند و محتمل‌ترین پاسخ آن همانند یک بچه مدرسه‌ای نمی‌دانم است!
به من بگو چرا این طور فکر می کنی؟
به من بگو چه فرضیاتی داشتی؟

در حقیقت سوال با چرا مشوق یک تحلیل بی فایده است.تمرکز روی این تحلیل ها تمرکز را به جای زمان حال روی گذشته قرار داده و صرفا مشکل را برای مراجع مبهم‌تر می‌سازد.

پرسیدن سوالات پشت سر هم
سوال پرسیدن‌های پشت سرهم و متوالی هم خوب نیست، چون باعث عدم تمرکز طرفین روی موضوع می‌شود.‌ هربار، یک سوال بپرسید. فقط یک سوال در هر بار و واقعا به جواب گوش دهید.

بدانیم هدف از طرح پرسش در کوچینگ باز کردن ذهن مراجع است. حرکت در همان مسیر قبلی راه به جایی نمی‌برد، چون اگر این کار را انجام دهید به همان پاسخ‌های تکراری می‌رسید. در کل پرسشی اثرگذارتر است که در حین سادگی و پیش پا افتادگی رمز و رازی در آن نهفته باشد به گونه‌ای که منجر به اکتشاف متفکرانه از جانب مراجع شوند. بهترین پرسشهای کوچینگ کوتاه هستند چیزی بین هفت تا دوازده کلمه به این ترتیب درک آن‌ها هم آسان میشود.چگونگی انجام چنین پرسشگری در ادامه آمده است.

چه جادویی
این اصل را رعایت کنید که همه پرسشها با چه شروع شوند.
چه در کوچینگ قدرت جادویی دارد.
مثلا
آیا تا به حال سعی کردی یک راه حل پیدا کنی؟(فقط می‌توان به این پرسش جواب بله یا خیر داد)!
تا به حال چه روش هایی را امتحان کرده‌ای؟

برخی سوالات اثربخش کوچینگی(با چه) را در ادامه مشاهده می‌فرمایید.

چه چیزی که اگه با خودت از این جلسه ببری بهت کمک می‌کنه چیه؟
چه چیزی را می‌خواهی تغییر دهی؟
چه چیزی تو را به هیجان می آورد و الهام بخش توست؟
الان جای چه چیزی در زندگیت خالیست؟
اگر چیزی که می‌خواهی محقق شود زندگیت چه تغییری می‌کند؟
برای انجام چه چیزی هنوز آماده نیستی؟
چه چیزی در خودت را دوست داری؟

 

و دیگر چه: یک پرسش قدرتمند
این سوال جادویی چیزهای زیادی را خلق می‌کند: دانش بیشتر، خودآگاهی بیشتر، احتمالات بیشتر...
پرسش‌های بیشتر با فراهم کردن اطلاعات و دانش بیشتر، گزینه‌های بیشتری را برای تصمیم‌گیری فراهم می‌کند و معمولا منجر به تصمیم‌های بهتری می‌شود.

پرسش‌های تاثیرگذار مانند قطب نمایی عمل می‌کنند که قصد و جهت‌گیری کلی را مشخص می‌کنند تا بدون آن که فرد به مقصد و یا مسیر از پیش تعریف شده‌ای محدود شود نسبت به جستجوی اکتشافی گزینه‌ها و امکان‌های مختلف ترغیب شود. پرسش‌های قوی کنجکاوی را ترغیب کرده فضای ذهنی را باز می‌کند و در نهایت باعث حرکت مراجع و پیگیری تعهدات می‌شود.

 

منابع:
کواکتیو کوچینگ/ علی سخاوتی
مدیر در نقش کوچ/جنی راجرز، ترجمه افشین محمد
کتاب 549 پرسش قدرتمند کوچینگ/ اما لوییز، ترجمه بهناز نامدار

تجربیات شخصی نویسنده در کوچینگ

درخواست یک جلسه کوچینگ آزمایشی رایگان

 

زندگی بر مبنای ارزش‌هایم در سال جدید

سال 97، سال آشنایی من با کوچینگبود ابتدا از طریق حضور در دوره‌های کوچینگ و در ادامه از طریق آشنایی با علی سخاوتی یکی از باسابقه‌ترین کوچ های ایران و یکی از تاثیرگذارترین افراد در زندگی من. آموزه‌های علی سخاوتی برای من شد سرآغاز سفر رهبری و کوچینگ شد نقطه ورود من به این سفر، رهبری نه با مفهومی که همیشه می‌شناختم بلکه رهبری به این معنا که من قرار است زندگی خودم را راهبری کنم و در جهان اطرافم تغییر ایجاد کنم و تاثیرگذار باشم. منزل اول این سفر با شناخت عمیق‌تری از ارزش‌هایم آغاز شد. ارزش‌ها یعنی چیزهایی که در زندگی به آن‌ها اهمیت می‌دهم و این اهمیت هم در پندار، هم در گفتار و هم در رفتار من قابل مشاهده و درک است. درک کردم چه چیزی از درون به زندگی من معنا می‌بخشد، فارغ از این که متغیرهای بیرونی چه زندگی را به من پیشنهاد می‌کنند.

یاد گرفتم که کامل زیستن ما ارتباط تنگاتنگی با ارزش‌های ما دارد، زمانی که ارزش‌ها در زندگی ما بروز می‌یابند، و انتخاب‌هایمان با ارزش ها همسو می‌شود، احساس می‌کنی که زندگی همانی است که باید باشد و رهاورد آن، بی‌تقلا زیستن و احساس رضایت درونی و در یک کلام زیستنی کامل است، چیزی که بسیاری از ما همواره در جستجویش هستیم.

 

 

در منزل اول این سفر من بخشی از ارزش‌هایم را کشف کرده‌ام و مبنای زندگیم در سال جدید قرار دادم و همچنان امیدوارم و مصمم به ادامه این جستجو گری و کشف در سفر زندگیم...

 

اصول و ارزش‌های من

تاثیرگذاری و ارزش آفرینی

 كاري را انجام ندهم مگر انكه در آن براي خودم و ديگران ارزش خلق كنم و تاثير گذار باشم. و این مستلزم نه گفتن به بسیاری از انتخاب‌های پیش روست.

 

عامل بودن و غرغر نکردن

مسئولیت خودم را بر عهده می‌گیرم و اوضاع و شرایط را ملامت نمی‌کنم، وقت و انرژی خود را صرف کارهایی می‌کنم که بتوانم تغییری در اطرافم ایجاد کنم نه صرف ملامت کردن دیگران و اوضاع و شرایط بیرونی، وقتي كارها درست آنطور كه من می‌خواهم پيش نمي‌روند، به دنبال مقصر نمی‌گردم.

 

کند کردن سرعت در زندگی

قرار نیست در این دنیا برای رسیدن به چیزی شتاب کنم، برای حرفه‌ای‌تر شدن، پولدارتر شدن، حتی برای آدم بهتری شدن... کند کردن سرعت یعنی تا سنگ قبر فرصت دارم.

 

احترام به قدرت انتخاب

( اگر آدمها بفهمند چیزی که از نظر آن‌ها درست است لزوما از نظر دیگران درست نیست دنیا شادتر و خوشایندتر می‌شد (دکتر گلاسر)).من هم می‌پذیرم که آدم‌ها حق دارند تمام اعمالشان از جمله احساس بدبختی‌شان را انتخاب کنند. و هر انسانی به اندازه کافی توانمند هست که بتواند مسیر خودش را انتخاب کند.

 

فرار از بایدها و نبایدها

هیچ باید و نباید و حقیقت مطلقی در این جهان وجود ندارد، حقیقت نسبی است و زاییده دیدگاه و ادراک من نسبت به موضوعات مختلف در این جهان است، با تغییر ادراک و باورهایم، حقیقت هم تغییر می‌کند.

 

شما را دعوت می‌کنم به شروع سفر رهبری خویشتن با پاسخ به این سوال که:

                                                                               در آستانه سال 98 چه چیزی به زندگی شما معنا می‌بخشد؟

 

 

کوچینگ فردی

کوچینگ فردی یک فرآیند مبتنی بر یادگیری است و یک مربی بر موفقیت شخصی و حرفه‌ای فرد توجه دارد، جان وایتمور یکی از برجسته‌ترین متخصصان مربی‌گری و کسی که سال‌ها به اینکار اشتغال داشته و دارد مربی‌گری را اینطور تعریف می‌کند، گشودن قفل استعداد فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد او

افراد با موضوعات و درگیری‌های ذهنی مختلف به کوچ مراجعه می‌کنند مثل این که از جایی که الان هستند یا موقعیتی که دارند راضی نیستند، چالش انتخاب دارند، یا درصدد پیدا کردن مسیر و اهداف خود هستند.

ما به عنوان مربی با این باور کار خودمان را آغاز می‌کنیم که شما، فردی آگاه هستید که خود توانایی حل و فصل مشکلات خود را دارید و می‌توانید مسیر خود را پیدا کنید، حضور ما به عنوان مربی قرار است به عنوان یک همراه و مشوق به شما کمک کند که تمامی استعداد خود را برای حل یک مشکل بکار گیرید، آرزوها و اهدافتان را بشناسید و تمام توان خود را جهت دستیابی به آن بکارگیرید و سطحی از مسئولیت‌پذیری را بپذیرید که بدون کوچ نمی‌توانستید و در نهایت به یک زندگی رضایت بخش برسید.

برای آشنایی بیشتر با کوچینگ، با تکمیل فرم زیر از یک جلسه کوچینگ آزمایشی رایگان بهره مند می شوید و بعد از آن می توانید درباره ادامه این مسیر تصمیم بگیرید.

* لطفا حتما شماره تلفنی را درج نمایید که امکان تماس از طریق واتس آپ وجود داشته باشد.

فرم درخواست یک جلسه آزمایشی کوچینگ (رایگان)

ورودی نامعتبر
ورودی نامعتبر
ورودی نامعتبر
ورودی نامعتبر
ورودی نامعتبر
ورودی نامعتبر
ورودی نامعتبر
ورودی نامعتبر

 

کوچینگ نصیحت کردن نیست!

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 7 دقیقه

زمانی که یک نفر شما را نصیحت می‌کند چه احساسی پیدا می‌کنید؟


به عادت‌های خود فکر کنید که به طور کلی آن ها را عاقلانه نمی‌دانید مثلا سیگار کشیدن، تنبلی، رانندگی پرسرعت، ورزش نکردن، پرخوری و یا کم خوری.
زمانی که تصمیم می گیرید تغییری در هر یک از عادت های خود ایجاد کنید و می خواهید فرد دیگری در این زمینه به شما کمک کند، درست همان لحظه‌ای که او شروع به نصیحت کردن شما می کند و یا چیزی را به شما توصیه می‌کند حتی اگر توصیه‌ آرام و بی خطر باشد مطمئن باشید که غریزه شما در مقابل آن مقاومت می‌کند. وقتی به آدم‌ها نصیحت می‌شود غریزه آنی انسان یک یا چند مورد از واکنش‌های زیر است.


دلخوری: او درباره من و مشکل من چه می‌داند؟
خشم و سرزنش: همه چیز برای او خیلی خوب است...
احساس تحقیر: چطور می‌توانم چنین چیزی را در خودم حل کنم؟
ترس: شاید حق با آن‌ها باشد ولی فعلا نمی‌توانم در این مورد کاری انجام دهم.
حس گناه:نباید چنین مشکلی داشته باشم.
عقب نشینی: نمی‌توانم بگویم چه احساس وحشتناکی دارم.
بی تفاوتی:اصلا برای او ارزشی قائل نیستم و به آنچه فکر می‌کند اهمیت نمی‌دهم، چرا باید کاری که او می‌خواهد انجام دهم؟


چطور دریافت دستور یا نصیحت برای انجام کاری منجر به مقاومت می‌شود؟

جالب است بدانید طی این چرخه بیولوژی نیز مانند روانشناسی درگیر می‌شود. به این خاطر که آمیگدال، قسمت کوچک بادام مانند در مغز که در صورت ارسال سیگنال هشدار عمل می‌کند، نصیحت را یک حمله تلقی می‌کند. این حمله به احساس شما از خودتان به عنوان یک فرد شایسته و خردمند است و طرف مقابل را موقتا در نقش فردی شایسته‌تر و باخردتر نشان می‌دهد. در اینجا احساسات کنترل را دست می‌گیرند. مغزتان سیل کورتیزول-هورمون استرس- را به قشر جلویی مغز سرازیر می‌کند که محل تفکر عقلایی است و به این ترتیب ظرفیت تفکر کاهش می‌یابد.
به همین دلیل، احتمالا نمی‌توانید به خاطر بیاورید که این نصیحت دقیقا چه بوده است.
کورتیزول تنها زمانی عملکرد مثبت دارد که باید فرار کنید، اما اگر قرار باشد تفکر شفاف داشته باشید هیچ کمکی به شما نخواهد کرد. احتمالا شما بخش اعظم آنچه شنیده‌اید را فراموش می‌کنید. اگر به شما گفته شده چه کاری انجام دهید و حس کنید که مجبور هستید، پیامدهای آن بار منفی بیشتری خواهد داشت: پشیمانی، احساس قربانی بودن، عدم تعهد به اعمال، مقصر دانستن دیگران و بعد از آن انتظار آزاردهنده برای دوباره شنیدن نصیحت.

چرخه زیر چگونگی مقاومت ما را دربرابر شنیدن نصیحت نشان می دهد:

 



چرخه مقاومت در برابر نصیحت


چگونه کوچینگ بدون نصیحت به تغییر شما کمک می‌کند؟


کوچینگ، هنر تسهیل یادگیری، توسعه و عملکرد یک شخص است. کوچینگ خودآگاهی فرد را ارتقا داده و به او کمک می‌کند گزینه‌ها را شناسایی کند. افراد از طریق کوچینگ می‌توانند راه‌حل‌های خود را بیابند، مهارت‌های خود را توسعه دهند و دیدگاه‌ها و رفتارهای خود را تغییر دهند.
وقتی ما به خودمان می‌گوییم چه کار انجام دهیم نتیجه کاملا متفاوت است و یک چرخه مثبت مطابق شکل زیر اتفاق می‌افتد که در آن ما مالکیت تصمیم را بر عهده داریم، خودانگیخته و با اعتماد به نفس هستیم، تلاش می‌کنیم تاثیر و نفوذ خود را گسترش دهیم و ایده‌ها و راه‌حل‌هایی پیشنهاد می‌کنیم.

 

 


به خودتان بگویید چکار انجام دهید: چرخه مثبت


جوهره‌ی کوچینگ این است که افراد را تشویق می‌کند تا مسئولیت‌های خود را بپذیرند، خود قدرتمندشان را تجربه کنند، سراغ یادگیری بروند، در حل مساله خلاق باشند، بتوانند تصمیمات عالی اتخاذ کنند و از تمام پتانسیل خود بهره ببرند.
توصیه و نصیحت توانایی های گیرنده را تضعیف می‌کند. زندگی چالش‌های ناخوشایندی پیش روی ما می‌گذارد اما ما همیشه در انتخاب واکنش‌هایمان آزاد هستیم، حتی وقتی تحت فشار عاطفی شدید قرار داریم. پایه کوچینگ به پذیرش انتخاب باز می‌گردد و هدف اصلی آن میان برداشتن شکاف بین پتانسیل و عملکرد است، به گونه‌ای که بهترین خودتان را تجربه کنید.

منابع: کتاب مدیر در نقش کوچ/جنی راجرز/ترجمه: افشین محمد

تجربیات شخصی نویسنده در کوچینگ

کوچینگ فردی

 

گوش دادن از اعماق جان

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 10 دقیقه

چند وقت یکبار در زندگی کسی واقعا به حرف‌های شما گوش می‌دهد؟ یعنی بدون این که حواسش به جای دیگری پرت شود، بدون این که وسط حرف شما بپرد، بدون این که جمله‌هایتان را برای شما تمام کند، بدون آن که حس تعجیل را در شما ایجاد کند یا بخواهد نظراتش را به زور در ذهن شما بچپاند؟


اگر جزو آدم‌های معدود خوش شانس نباشید به احتمال زیاد شما هم به ندرت این گوش دادن واقعی را تجربه کرده اید. چیزی که اغلب آن را تجربه می‌کنیم تظاهر به گوش دادن است که حتی گاهی همین را هم تجربه نمی‌کنیم. زمانی ادگار واتسون به شوخی گفت: «هیچ کس به حرفت گوش نمی‌دهد، مگر این که بداند نفر بعدی خود اوست.»


احتمالا شما هم موقعیت‌های زیر را تجربه کرده‌اید:
*پزشکی که در تمام لحظات ویزیت، چشم از صفحه کامپیوتر خود برنداشته است.
*مدیری که در یک جلسه در اوج مباحثات با تلفن همراه خود پیامک می‌دهند.
*صحبت کردن با یک آشنا درباره یک مشکل سلامتی در حالی که او صحبت شما را قطع می‌کند تا به مشکل مشابهی که خود تجربه کرده اشاره کند.
*دوستی که در کمال خوشحالی می‌گوید در حال پر کردن ماشین ظرفشویی است و در حین گفتگو گوشی تلفن را بین گوش و شانه اش نگه داشته است.


ارتباط عمیق و همدلانه نتیجه گوش دادن اصیل و واقعی است که این گوش دادن خود حاصل تمرکز جدی روی طرف مقابل است. گوش دادن باعث می‌شود طرف مقابل به ما اعتماد کند و این احساس را پیدا کند که من آدم مهمی هستم.

 

گوش دادن


چگونه فعالانه و از اعماق جان گوش فرا دهیم؟


چند تکنیک ساده ولی بسیار تاثیر گذار را با هم مرور می‌کنیم.


1- تشویق کردن
در تشویق کردن به دنبال این هستیم که به گوینده برسانیم که به آن چه می‌گوید علاقمندیم و همچنین او را تشویق به ادامه دادن سخن کنیم، برای انجام این فن، طی گفتگو از کلمات غیر تعهدی و با لحن صدای مثبت استفاده کنید مثل این که: "بله"، "می فهمم"


2- بیان مجدد یا واضح کردن
در این تکنیک به دنبال این هستیم که آیا آنچه منظور گوینده بوده با درکی که برای ما اتفاق افتاده یکی است؟ به این منظورصحبت‌ها و ایده‌های گوینده را تکرار کنید مثلا: اگر خوب فهمیده باشم "نظر شما این است که..."، "شما گفتید که..."
همیشه با یک سوال تمام کنید: آیا درست متوجه شدم؟ اگر درست متوجه نشده باشید مخاطب شما می‌تواند آنچه را از قلم انداخته‌اید را اضافه کند و یا در قسمت هایی که اشتباه کردید شما را اصلاح کند.


3- خلاصه کردن
یکی از سازنده‌ترین روش‌ها برای نشان دادن گوش دادن واقعی خلاصه سازی است. خلاصه سازی نوعی چکیده کردن صحبت‌هایی است که مراجع به شما گفته است. توجه کنید که این یک خلاصه است نه یک تکرار صرف
عبارت‌های مفید برای اینکار عبارتند از
"پس اگه بتونم صحبت‌های شما را خلاصه کنم..."، ایده‌های اصلی که گفتی این‌ها هستند..."


4- بازخورد
بازخورد یعنی این که صحبت‌های مراجع را با کلام خودمان به او منعکس کنیم و علاوه بر آن احساسات او را، این به مخاطب این احساس را می‌دهد که عمیقا او را درک کرده‌ایم مثلا "شما احساس می‌کنید که..."، "به نظرم در مورد اون ماجرا خیلی هیجان زده شدی..."

گوش دادن از اعماق جان، آن طورها هم که می‌گویند سخت نیست، اساسا تنها چیزی که لازم دارد تمایل به تعلیق این تصور است که از قبل، احساس طرف مقابل و راه حل مشکل او را می‌دانیم. درباره گوینده قضاوت نکنیم یا فرضیه نسازیم، بلکه حقیقتا روی شنیدن آنچه می‌گوید متمرکز شویم.
تمرین برای تقویت مهارت خوب گوش دادن موجب جذب دیگران می‌شود. همه‌ی افراد شنونده‌های خوب را دوست دارند و از بودن با آنها لذت می‌برند و به آن‌ها اعتماد می‌کنند و این سرآغاز شکل گیری یک رابطه همدلانه و محکم است.

منابع:

مدیر در نقش کوچ/ جنی راجرز، کارل ویتل وورث، اندرو گیلبرت/ترجمه افشین محمد

مربی گری در مدیریت/منوچهر سلطانی

تجربیات شخصی نویسنده در کوچینگ

 

من یک رویا دارم...

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 5 دقیقه

بدون رویا چیزی اتفاق نمی‌افتد. رویا هرگز کافی نیست، اما برای هر اتفاق خوب ابتدا باید رویایش وجود داشته باشد.(رابرت گرینلیف)


هنگامی که از رهبران درباره افرادی که به پا خواسته و خالق تغییر بوده‌اند می‌پرسیم، آن‌ها اغلب به افرادی اشاره کردند که رویایی برای بهبود اوضاع داشتند و مطمئن بودند که به آن رویا دست می‌یابند.
رویا داشتن نقطه شروع حرکت است. در حقیقت این باور که به پاخواستن ما می‌تواند منشا اثر باشد، ایمان به این که شما فردی هستید که قادر به خلق چیزی برای آینده است که رویای شماست.
اما برای اکثر ما، رویا همیشه رویا می‌ماند و قدمی در راه رسیدن به آن بر نمی‌داریم چرا؟ همگی ما تصویری از خویش در ذهن‌مان داریم که آن همان فردی است که فکر می‌کنیم هستیم. گاهی اوقات آن تصویری مثبت است، اما سایر مواقع خودمان را با آن محدود می‌کنیم. ندایی در درون ماست که می‌گوید "ما به اندازه کافی خوب نیستیم"، "مهارت کافی نداریم"، "به اندازه کافی ارزش نداریم".


ما می‌گوییم:
من یک هنرمند نیستم...
من یک موسیقیدان نیستم...
من برای ایجاد یک رابطه خوب نیستم...
من یک فرد مردمی نیستم...
من واقعا مهارت‌هایی را که سایرین دارند، ندارم...

 


در سازمان‌ها هم غالبا مواردی از این دست مطرح می کنیم: هیچ گاه چیزی در اینجا تغییر نخواهد کرد، من توان تغییر اینجا را ندارم، همیشه به همین شکل بوده است.


شما به دور انداختن چه تصویری از خویش نیاز دارید تا به پا خیزید و خودتان را تغییر دهید؟
آن چه افراد به پا خواسته به ما خاطر نشان می‌کنند این است که اعتقاد ما به توان ایجاد تغییر و این که واقعیت نیز می‌تواند تغییر کند، پیش نیازهایی برای به پا خواستن هستند. این محقق نمی‌گردد مگر این که ما به وضعیت متفاوتی که برایش تلاش کرده و به پا خواسته‌ایم، باور داشته باشیم و آن رویای ماست.

رویای خود را بسازید و کاری انجام دهید هر کاری که می‌توانید.
لحظه‌ای در این باره فکر کنید: همیشه هر کاری که انجام می‌شود با برداشتن یک گام از جانب یک نفر آغاز می‌گردد. تقریبا بیشتر کارهایی که انجام شده است، در ابتدا دارای برنامه‌ای همراه با جزئیات نبودند و حتی اگر هم بودند، مسیر موفقیتشان لزوما با نقشه اولیه مشابهت نداشته است. اگر منتظر یک طرح کامل برای رسیدن به رویایتان هستید، ممکن است برای همیشه منتظر بمانید. رویای یک نوازنده بزرگ شدن با نواختن اولین نت‌ها آغاز می‌شود.
بعضی مواقع، صحبت کردن در مورد یک رویا، به تنهایی شکلی از به پا خواستن است و غالبا نتایج بزرگی را به بار می‌آورد. هیچ ضمانتی وجود ندارد که گفتگوهای شما به برنامه‌ای منسجم ختم شود، اما تقریبا این ضمانت وجود دارد که اگر کسی گفتگو را آغاز نکند، هیچ چیزی اتفاق نخواهد افتاد. صحبت از آینده، گام رو به جلوی قدرتمندی برای تغییرات مهم است، همراهی با یک کوچدر این مرحله بسیار کمک کننده است.


به رویاهایتان فکر کنید، هم اکنون چه کاری در زندگی می‌توانید انجام دهید که ممکن است بعدا از عدم انجامش اظهار پشیمانی کنید؟ زندگی به ما فرصت‌های زیادی می‌دهد، آن فرصت‌ها نیازمند این است که دست‌های خود را بالا ببریم و بگوییم روی من حساب کن. هنگامی که به پا می‌خیزیم، جهان دگرگون می‌شود و رویاهای ما زندگی ارزشمندتری را برایمان می‌سازند. جهان چشم به راه ماست.


یک بار دیگر به رویاهایتان فکر کنید، برای شروع چه کاری می‌توانید انجام دهید؟


منابع: کتاب مسئولیت پذیری و به پا خواستن برای تغییر/ دکتر جان ایزو
درس‌هایی از علی سخاوتی

نمونه یک گفتگوی کوچینگی

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 10 دقیقه

دکتر مقتدر ریاست یک مرکز پزشکی بزرگ را بر عهده دارد. رابطه او با همکارانش خوب نیست. او عادت دارد بعد از این که مشکلی را از یک همکار شنید بلافاصله راه حل مناسبی ارائه کند. او خودش را فردی می‌داند که می‌تواند بلافاصله با دقت مساله را وارسی کرده و یک راه حل ارائه کند اما همکارانش او را فردی می بینند که همه چیز دان است و ‌می‌خواهد دانش و تجربه خود را نشان دهد. دکتر مقتدر نمی‌تواند درک کند چرا هر وقت او یک راه حل عملی و روشن برای مسائل آنان ارائه می کند به آن‌ها بر می‌خورد؟!
دکتر بینش به تازگی به مرکز پیوسته و ریاست یکی از بخش‌ها را بر عهده گرفته است. وی به ایفای نقش کوچ در سازمان باور دارد و معتقد است افراد از طریق کوچینگ می‌توانند راه حل‌های خود را بیابند، مهارت‌های خود را توسعه دهند و دیدگاه‌ها و رفتارهای خود را تغییر دهند.


یک پزشک جدید که اخیرا به مرکز پیوسته، در کار کردن با مسئول دفتر مشکل پیدا کرده به دکتر مقتدر و دکتر بینش مراجعه کرده و از آن ها تقاضای کمک کرده است. مکالمه آن‌ها در دو حالت بیان شده است. در مکالمه اول(دکتر مقتدر) اثری از کوچینگ دیده نمی‌شود. مکالمه دوم زمانی صورت می گیرد که پزشک جوان با دکتر بینش صحبت می‌کند و در مکالمه او می توان ردپایی از کوچینگ مشاهده کرد.

گفتگوی کوچینگی


مکالمه اول


پزشک جدید: من فکر نمی‌کنم که خانم معتمدی خیلی روحیه همکاری داشته باشد. من چند بار از او درخواست کردم که کاری انجام دهد ولی او همیشه رد کرده نمی‌دانم چکار باید کنم.


دکتر مقتدر: خوب چرا با خودش صحبت نمی‌کنی؟


پزشک جدید: هر دفعه که خواستم با او صحبت کنم حالت تدافعی گرفت و صحبت ما ادامه پیدا نکرد.


دکتر مقتدر: ممکن است او روز خوبی نداشته. او اخیرا تحت فشار زیادی بوده.


پزشک جدید: ما همه تحت فشار زیادی بوده‌ایم. فکر نمی‌کنم این عذر خوبی باشد. همه ما باید همکاری داشته باشیم حتی اگر در زمان خوبی قرار نداشته باشیم.


دکتر مقتدر:من موافقم اما ممکن است اگر شما کمی صبر به خرج می‌دادید او جواب ملایمی به شما می‌داد. من سال‌هاست که او را می‌شناسم فکر می‌کنم او به سختی کار می‌کند. آیا تاکنون سعی کرده‌ای روابط سرد خود را با او بهبود دهی؟


پزشک جدید: بله تلاش کردم اما جواب نداده


دکتر مقتدر: بسیار خوب. شاید باید دوباره با او صحبت کنی اما در زمان و مکانی با او صحبت کن که تحت استرس و فشار نباشد.


مکالمه دوم(نمونه گفتگوی کوچینگی)


حالا مکالمه بالا را با این مکالمه مقایسه کنید.


پزشک جدید: من فکر نمی‌کنم که خانم معتمدی خیلی روحیه همکاری داشته باشد. من چند بار از او درخواست کردم که کاری انجام دهد ولی او همیشه رد کرده نمی‌دانم چکار باید کنم.


دکتر بینش: تا حالا چه اقداماتی انجام داده‌اید؟


پزشک جدید: من سعی کرده‌ام با صبر و حوصله باشم و به او اجازه دهم که مطابق نظرش عمل کند.


دکتر بینش: این حرکت خوبی از سوی شما بوده. فکر می‌کنی چه چیزی باعث می‌شود او به تلاش‌های شما پاسخ ندهد؟


پزشک جدید: من مطمئن نیستم. شاید به این علت باشد که او عادت ندارد با من کار کند.


دکتر بینش:پس فکر می‌کنی با این که شما به سختی تلاش می‌کنید که با او صبور باشید ممکن است این را درک نکند که چه کاری می‌خواهید انجام دهید؟ درست است؟


پزشک جدید:من فکر می‌کنم این یکی از چیزهایی است که دارد اتفاق می‌افتد.


دکتر بینش: چه اتفاقات دیگری ممکن است بیفتد؟


پزشک جدید: می‌دانم که این روزها تحت استرس زیادی است. این هم ممکن است دخیل باشد.


دکتر بینش: بسیار خوب. یعنی ممکن است با شما این طور نباشد بلکه موقعیت این طور بوده؟


پزشک جدید: درست است. من این طور فکر نکرده بودم.


دکتر بینش:بسیار خوب به نظرت از این به بعد چه کاری می تونی انجام دهی؟


این مکالمات معمولا به ندرت شکل می‌گیرد، زیرا معمولا مدیران تصور می‌کنند حتما برای افراد زیردست خود راه حل ارائه کنند. این حس ناشی از میل اصیل کمک کردن است، اما این نوع کمک اصلا مفید نبوده و منجر به پرورش کارمندان فاقد اعتماد به نفس و ترسو می‌شود.


به خاطر داشته باشید که هدف از گفتگوی کوچینگی این است که کوچ به طرف دیگر فرصت دهد پیرامون راه حل مورد نظرش به طور عمیق فکر کند. وقتی شخصی صدای خودش را می‌شنود که دارد با یک نفر در مورد مساله‌ش صحبت می کند و آن شخص گوشی شنوا دارد و سوال‌های دقیقی که می پرسد او را به کاوش وا می‌دارد به اجرای راه حل نهایی متعهدتر می‌شود.

به عنوان مدیر یک سازمان چقدر قادرید در مقابل میل خود به نصیحت کردن و ارائه راه حل مقاومت کنید و آماده پذیرش نقش جدیدی در قالب کوچ شوید؟

منابع: کتاب مربی گری در مدیریت/ دکتر منوچهر سلطانی

کتاب مدیر در نقش کوچ/ جنی راجرز/ترجمه: افشین محمد

تجربیات شخصی نویسنده در کوچینگ

درخواست یک جلسه کوچینگ آزمایشی رایگان

دوره آموزشی کوچینگ

 

واقعا چه می خواهم؟

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 10 دقیقه

من چه می‌خواهم؟ این یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین سوال‌های انسان است. من واقعا چه می‌خواهم؟سوال مهم‌تری است. اگر جواب این سوال‌ها الان برای شما روشن نباشد از کجا می‌توانید جواب آن را پیدا کنید؟ آیا می‌توان در یک کتاب آن‌ها را پیدا کرد؟ یا از یک دوست پرسید؟ یا به وسیله فکر کردن به آن دست یافت؟ برای مشکل‌ترین سوال ها ما می‌توانیم متخصصی که موضوع را مطالعه کرده است بیابیم؛ اما چه کسی در مورد آن چه که شما میل دارید مطالعه کرده است؟ آیا خود شما تنها متخصص این موضوع نیستید؟ هر کدام از ما باید به طور انفرادی و مستقل به این سوال که ما چه می‌خواهیم جواب دهیم و خودمان باید در این زمینه تحقیق کنیم.


اما من برای انجام این تحقیق باید به کجا بروم؟ احتمالا به مغزم رجوع می‌کنم و شروع به فکر کردن خواهم کرد. شاید جواب این سوال این باشد، من باید کار کنم تا درآمدی کسب کنم که صورت حساب‌هایم را پرداخت کنم و برای خود و خانواده‌ام غذا تهیه کنم و... از سبک زندگی هم پشتیبانی کنم... تا ادامه حیات داشته باشم... تا موفق شوم خود را بشناسانم... تا بتوانم مشارکت داشته باشم... تا بتوانم تفاوتی ایجاد کنم... تا بتوانم نرمال باشم... تا بتوانم پدر خوبی باشم... مادر خوبی باشم... شخص خوبی باشم... از من انتظار می‌رود کار کنم... من باید برای خودم چیزهایی بسازم... من متعهد هستم و مسئولیت دارم... من کار می‌کنم چون من یک فهرست بلند بالا از کارهایی که باید انجام دهم دارم... در واقع، من آنقدر کارهای زیادی برای انجام دادن دارم که نمی‌توانم وقتی برای این صرف کنم که از خودم بپرسم چه می‌خواهم.

 


بسیاری از خواسته‌هایی که ما اول فکر می‌کنیم می‌خواهیم در واقع مبتنی بر چیزهایی هستند که ما آن ها را نمی‌خواهیم! ما شغلی می‌خواهیم چون نمی‌خواهیم گرسنگی بکشیم. ما پول می‌خواهیم به این دلیل که نمی‌خواهیم عواقب نپرداختن صورت حساب‌ها دامن گیرمان شود، ما سخت کار می کنیم تا وجهه خوبی از خودمان ایجاد کنیم به این دلیل که نمی‌خواهیم مسخره به نظر برسیم و دیگران ما را به عنوان یک فرد سطح پایین بشناسند. من چیزهایی را می‌خواهم که اطرافیان من می‌خواهند، چون دوست ندارم احساس بی‌اطمینانی یا تنهایی کنم. شاید سر ما برای جستجو و پیدا کردن جواب این سوال که واقعا من چه می‌خواهم بهترین جا نباشد. زیرا معمولا پر از جواب‌های متضاد است. شاید باید جای دیگری دنبال آن بگردیم.



براستی من چه می‌خواهم؟


ما اینطور تربیت شدیم که باور کنیم خواسته‌ها یا میل‌های ما قابل اعتماد نیستند. دلیل و استدلال قابل اطمینان هستند. میل چیز مشکوکی است. تربیت ما، میل را از دلیل و از ایده‌های ما جدا می‌کردند. البته این در هیچ کجا توضیح داده نشده بود که انتظار بر این بوده که میل من باید از ایده‌آل‌هایم تبعیت کند؛ اما ترس به طور تلویحی در این زمینه نقش داشت. ترس از عواقب پیروی نکردن از ایده‌آل‌ها. ترس از پذیرفته نشدن، گاهی اوقات ترس از عقوبت اخروی

 


به ما آموزش داده می‌شود هر چه می‌خواهیم باید به خدا واگذار کنیم. چیزی که خدا می‌خواهد انجام بده نه چیزی را که خودت می‌خواهی. راه واقعی و امن همین بود. البته ما نمی‌دانستیم که واقعا خدا چه می‌خواهد، اما همیشه افراد زیادی بودند که خوشحال می‌شدند از طرف خدا و به نمایندگی از او حرف بزنند. پیام کاملا روشن بود: آنچه که خدا می‌خواست و آنچه که ما می‌خواستیم در دو سوی یک محور قرار داشت.
این طور بود که درک کردیم که میل قابل اعتماد نیست و چون نمی‌توانیم آن را کنترل کنیم، باید به سمت اهدافی که از نظر فرهنگی قابل پذیرش هستند هدایتش کنیم.
غافل از این که میل‌ها و خواسته‌های ما کلید گنج‌های ماست. بدون آن هر قدر هم توانایی و استعداد افراد زیاد باشد، نمی‌تواند برای فرد یا جامعه ارزشی ایجاد کند. اشتیاق ما ممکن است استعدادمان را به سمت شهرت هدایت کند تا احترام و حس مهم بودن به دست آوریم، یکی دیگر را به سمت ثروت هدایت کند تا قدرت خریدش را تضمین کند و یکی دیگر را به سمت قدرت سیاسی.
خیلی از افراد ممکن است به شما بگویند چگونه آرزوی‌تان را هدایت و جهت‌دهی کنید، اما آن‌ها جای شما نیستند. آن‌ها نمی‌دانند شما واقعا چه می‌خواهید. فقط صدایی که از خواسته بر می خیزد می تواند شما را به جهتی هدایت سازد که حس رضایت و آرامش در انتظار شماست.


آیا در پس "من باید" شما یک "من می‌خواهم" وجود دارد یا خیلی وقت است فراموش کرده‌اید که من می‌خواهم نیز ولو در حد یک ایده در ذهن شما وجود دارد؟


اگر شما با میل واقعی و میل روحتان قطع رابطه کرده‌اید و در دریای بیکران من باید غوطه‌ور هستید، پس برخیزید و علیه ارباب‌تان قیام کنید. سفر به سمت رهایی را آغاز کنید، همراهی یک کوچ، هموار کننده راه شما در این سفر است. کوچ به شما کمک می‌کند به ندای درون‌تان گوش فرا دهید و اهداف خود را در مسیری هدایت کنید که خواسته واقعی شماست.
                                                                                         

                                                                                                    هیچ وقت برای شروع چنین سفری زود یا دیر نیست...

 

برگرفته از کتاب مربی گری به سبک باری های درونی/تیموتی گالوی

درخواست یک جلسه کوچینگ آزمایشی رایگان

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme