بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی محور

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 3 دقیقه

مصاحبه شایستگی محور، مصاحبه ساخت یافته‌ای است که بر این پیش فرض استوار است که بهترین پیش بینی کننده رفتار یا عملکرد آینده، رفتار یا عملکرد گذشته است، بنابراین مبتنی بر موقعیت‌های واقعی است که مرتبط با شایستگی‌های مورد نیاز آن شغل است که طی آن متقاضیان بر اساس رفتار و یا عملکرد واقعی و نه رفتار و یا عملکرد احتمالی، ارزیابی می‌شوند.
در مورد مصاحبه شایستگی محور این مقالات را هم مطالعه نمایید.(سه اصل کلیدی در طراحی مصاحبه شایستگی محور و ده فرمان مصاحبه گری شایستگی محور)


برای اجرای یک مصاحبه شایستگی محور، بعد از تعیین شایستگی‌ها و مصادیق رفتاری آن‌ها، می‌بایست سوالاتی را طراحی کنید که قادر به سنجش شایستگی‌های مورد نظر باشد. معمولا سخت‌ترین بخش این مصاحبه، به خصوص برای مصاحبه‌گران تازه کار طراحی سوالات مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌هاست.


در این مطلب قصد دارم تعدادی سوال را برای سنجش شایستگی‌های پرکاربرد، با شما به اشتراک بگذارم تا بتوانید با الگوگیری از آن سوالات مناسب را متناسب با شایستگی‌های سازمانتان طراحی نمایید و مهارت‌های پرسشگری خود را توسعه دهید.
از آنجایی که ما در مصاحبه‌گری شایستگی محور تنها در جست و جوی شواهد دال بر انجام رفتارهای مورد نظر توسط متقاضی نیستیم. بلکه باید به دنبال کشف مواردی نیز باشیم که متقاضی رفتار مورد نظر را از خود نشان نداده است، برای هر شایستگی یک سوال به صورت مثبت و یک سوال به صورت منفی پیشنهاد شده است.

 

 

سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی محور


تاب آوری
(+)در مورد زمانی بگویید که با وجود فشار زیاد، کار خود را به خوبی انجام دادید. چگونه موقعیت را مدیریت کردید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که تعادل فکری خود را در حین انجام یک پروژه به دلیل یک رویداد یا اطلاعات غیرمنتظره از دست دادید.


کار تیمی
(+)موقعیتی را بگویید که یک تیم را برای رسیدن به یک هدف تشکیل دادید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که مجبور شدید خلاف میل خود با کسی همکاری کنید؟

مشتری مداری
(+)در مورد زمانی بگویید که با یک مشتری مواجه شدید که از خدمات ضعیف شما گلایه داشت. چه کردید؟
(_)زمانی را بگویید که نتوانستید یک مشتری خشمگین را متقاعد کنید.


تصمیم گیری
(+)درباره دشوارترین تصمیمی صحبت کنید که ظرف شش ماه یا یکسال گذشته گرفته‌اید؟
(_)در مورد تصمیمی بگویید که آرزو می‌کنید دوباره آن را تکرار کنید؟ چه چیزی را متفاوت انجام می دادید؟


نتیجه گرایی
(+)موقعیتی را توصیف کنید که یک کار یا پروژه را به سرانجام رساندید؟
(_)موقعیتی را توصیف کنید که یک پروژه شما با شکست مواجه شد؟


هدف گرایی
(+)در مورد پروژه مهمی بگویید که به تازگی به پایان رسانده‌اید، چگونه هدف گذاری و پیشرفت خود را رصد کردید؟
(_)موقعیتی را بگویید که برای خود هدفی تعریف کردید ولی به آن نرسیدید؟

متقاعد سازی
(+)زمانی را مثال بزنید که می‌بایست کسی را برای پذیرش ایده و یا پیشنهادتان متقاعد می‌کردید؟
(_)موقعیتی را بگویید که نتوانستید فردی را به تغییر تصمیمش راضی کنید؟


یادگیرندگی
(+)زمانی را توصیف کنید که برای حل یک مشکل می‌بایست چیزی را سریع یاد می‌گرفتید؟
(_)مثالی بزنید از کار دشواری که باید یاد می‌گرفتید ولی آن را رها کردید؟


برنامه ریزی
(+)زمانی را مثال بزنید که می‌‌بایست چندین کار را انجام می‌دادید، چطور اولویت بندی کردید؟
(_)موقعیتی را بگویید که نتوانستید کاری را در مهلت تعیین شده تحویل دهید؟


رهبری
(+)موقعیتی را بگویید که می‌بایست به دیگران انگیزه می‌دادید؟
(_)زمانی را بگویید که نتوانستید در اعضای تیم انگیزه ایجاد کنید؟

نکته آخر این که سوالاتی که در بالا طرح شد یک پرسش آغاز‌گر مناسب در مورد نحوه انجام یک کار خاص توسط متقاضی مورد نظر است. بنابراین برای درک دقیق این که متقاضی مورد نظر چگونه در موقعیت‌های مختلف عمل کرده است باید به طرح پرسش‌های بیشتر و کنکاشی اقدام کنید، برای این کار می‌توانید از تکنیک استار استفاده کنید که در مطالب قبلی به آن پرداختیم. برای آشنایی با تکنیک استار این مطالب را هم مطالعه فرمایید.(معرفی تکنیک STAR در مصاحبه شایستگی‌محور و فیلم نحوه بکارگیری تکنیک STAR در مصاحبه شایستگی محور)

 منابع:

سوال‌های بسیار تاثیرگذار در مصاحبه استخدامی/ ویکتوریا هاومایر، ترجمه دکتر موسی زبان زاده دربان، محمد فراهانی

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در مصاحبه‌های استخدامی

دو داستان از تجربه روز اول کار

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 3 دقیقه

در شغل فعلی(یا آخرین شغلی که داشتید)، روز اول شما چگونه بود؟


بیایید دو داستان را با هم مرور کنیم:


داستان 1:
در محل کار حاضر می‌شوید، مسئول دفتر که فکر می‌کرد از هفته دیگر شروع به کار می‌کنید، یک میز کار را به شما نشان می‌دهد. یک مانیتور و یک کابل اینترنت روی آن قرار دارد بی آن که خبری از کامپیوتر باشد. یک زونکن آن جا به چشم می‌خورد و روی صندلی هنوز رد نشیمن گاه نفر قبلی مانده است.
مدیرتان هنوز نیامده است. مسئول دفتر با یک دفترچه پیش شما می‌آید که قوانین کلی شرکت است و می‌گوید: چرا نگاهی به این نمی‌اندازید؟ چند ساعت دیگر بر می گردم پیشتان.
دست آخر یک خانم از همان طبقه خودش را معرفی می‌کند" من رضایی هستم کارشناس منابع انسانی" و شما را می‌برد تا چرخی در دفتر بزنید و کار 11 آدم مختلف را قطع می‌کند تا شما را معرفی کند. در نتیجه نگران می‌شوید که نکند در اولین ساعت شروع به کارتان بنای آزار همکارانتان را گذاشته‌اید. بلافاصله هم اسم آن‌ها را فراموش می‌کنید.
نزدیک ظهر مدیر مستقیمتان با شما تماس می‌گیرد و می‌گوید:" امروز یک عالمه جلسه دارم، با سازمان آشنا شوید، فردا شما را می‌بینم."

 


داستان 2:
دو روز قبل از اولین روز کاری، ایمیلی از مدیر منابع انسانی دریافت می‌کنید که خودش را معرفی کرده و برخی اصول اولیه را با شما در میان گذاشته است مثل این که محل پارک کجاست، ساعت شروع کار و....، همچنین گفته است که برای خوشامدگویی در اولین روز کاری شما، ساعت 9 صبح در لابی منتظر شماست.
با رسیدن روز اول، ماشین را در جای درستش پارک می‌کنید و وارد لابی می‌شوید، جایی که خانم احمدی مدیر منابع انسانی منتظر شماست. او را از عکسش می‌شناسید. به مانیتوری در لابی اشاره می‌کند که یک تیتر بزرگ روی آن نقش بسته است: خوش آمدی اشکان
خانم احمدی میز شما را نشان می‌دهد، یک بنر کنار آن نصب شده است که به سایرین اطلاع می‌دهد یک نیروی جدید آمده است.

 

 

همین که پشت میزتان مستقر می‌شوید، متوجه تصویر زمینه کامپیوتر خود می‌شوید با این جمله که: به مهم‌ترین کاری که تاکنون انجام دادید خوش آمدید.

بعد می‌فهمید که از قبل اولین ایمیل خود را دریافت کرده‌اید، ایمیلی از طرف آقای روزبهانی، مدیرعامل شرکت که در ویدئویی کوتاه شرکت را به شما معرفی می‌کند و حرف‌هایش را این طور تمام می‌کند:" از ادامه روز اول خود لذت ببرید و امیدوارم به عنوان بخشی از تیم بزرگ ما کاری بلند مدت، موفق و پربار را تجربه کنید."
حال چشمتان به هدیه‌ای روی میز می‌افتد، بسته‌ای از انواع محصولات شرکت به همراه معرفی آن‌ها
در میانه روز مدیر مستقیم تان سر می‌رسد و شما را به همراه خانم احمدی و گروهی کوچک(از همکاران نزدیک شما)برای ناهار بیرون از دفتر می‌برد. آن‌ها از تجربه شما می‌پرسند و در مورد پروژه‌های در دست حرف می‌زنند.


در مورد این سناریوها چه فکر می‌کنید؟

برای انسان‌ها مساله لحظات است، لحظات است که تجربه کارکنان را شکل می‌دهد. تجربه کارکنان مجموعه برداشت‌های آن‌ها در تعامل با سازمان است و همه مراحلی که کارکنان در سازمان طی می‌کنند را شامل می‌شود. به طور مثال استخدام، آنبوردینگ، توسعه و ارتقا، حقوق و پاداش، مصاحبه خروج و... 

 

خیلی از شرکت‌ها فکر می‌کنند تجربه خوب فقط با دادن پاداش یا مزایا ایجاد می‌شود، در حالی که لحظات شروع کار یکی از اصلی‌ترین فرصت‌ها برای شکل گیری این تجربه است.


کم توجهی به کارمند در روز اول، در سناریو 1 ذهن او را مشغول می‌کند و فرصتی برای این که یک عضو جدید احساس اهمیت و احترام کند، از دست می‌رود.

در حالی که کارمند در سناریو دوم در پایان روز وقتی کارمند دفتر را ترک می‌کند، با خود فکر می‌کند من به اینجا تعلق دارم.


باید یک تجربه متفاوت بسازید که افراد برانگیخته شوند و احساس احترام کنند و روز اول یکی از بهترین فرصت‌ها برای ساخت این تجربه است.
شما برای آن چه برنامه‌ای دارید؟

 

منابع:

کتاب قدرت لحظات نوشته چیپ هیث, دن هیث/ ترجمه مرجان منشی

The Employee Experience/Tracy MaylettMatthew Wride

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

 

برشی از وبینار معجزه قدردانی از کارکنان

ارائه دهنده: سونیا جلالی

زمان مشاهده ویدئو: 5 دقیقه

65 درصد کارکنان معتقدند که ظرف یکسال گذشته به خاطر کار خوبشان مورد قدردانی قرار نگرفته‌اند!


قدردانی از آن چه که فکر می‌کنیم بسیار اثربخش‌تر است، به گونه‌ای که هیچ یافته‌ای در تمام پژوهش‌های روان شناسی و منابع انسانی به اندازۀ اثر مثبت واقف بودن به عملکرد کارکنان و قدردانی از آ‌ن‌ها، پشتیبانی نشده است.
در این وبینار آموزشی که در تاریخ 27 بهمن 99 برگزار شد، در کنار جمعی از دوستان با درک معجزه قدردانی در عملکرد کارکنان،  تکنیک‌های ساده، جدید و کاربردی قدردانی از کارکنان را مرور کردیم.

برشی از این وبینار را در ویدئو زیر مشاهده فرمایید.

چهار دروغ رایجی که مدیران برای اخراج نکردن به خود می‌گویند!

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 3 دقیقه

مدیرها تقریبا همیشه برای اخراج آدم‌ها بیش از حد معطل می‌کنند. معمولا احتیاط را به عجله ترجیح می‌دهند. اما به نظر من بیشتر مدیرها خیلی بیش از حد معطل می‌کنند زیرا خودشان را گول زده‌اند و فکر می‌کنند کار واجبی نیست.


در ادامه چهار دروغ رایجی که مدیرها برای اجتناب از اخراج به خودشان می‌گویند آمده است:

 


1. اوضاع بهتر خواهد شد.
البته، اما نه بخودی خود! از خودتان بپرسید: اوضاع دقیقا چطور قرار است بهتر شود؟ چه کار متفاوتی انجام خواهید داد؟ شخص مورد نظر چه کاری را متفاوت انجام خواهد داد؟ چه تغییری ممکن است در شرایط اتفاق بیفتد؟ حتی اگر اوضاع کمی بهتر شده است، آیا این بهبود کافی بوده است؟ اگر جواب دقیقی برای این سوال‌ها ندارید، احتمالا اوضاع قرار نیست بهتر شود.


2. بودنش بهتر از نبودنش است.
یکی دیگر از دلایل رایج بی‌رغبتی مدیرها به اخراج کارکنان ضعیف این است که نمی‌خواهد در تیمشان "حفره" ایجاد شود. اگر فرزاد را اخراج کنی، چه کسی کارهایش را انجام خواهد داد؟ چقدر وقت باید صرف کنی تا جایگزینی برایش پیدا کنی؟
در عمل، دردسری که کارکنان ضعیف برای دیگران ایجاد می‌کنند از خروجی کار خودشان بیشتر است، زیرا بخش‌هایی از کارشان را نیمه‌کاره رها می‌کنند یا با شلختگی جلو می‌برند و دیگران مجبور به جبران رفتار غیرحرفه‌ای‌شان می‌شوند. استیو جابز این موضوع را مختصر و کمی تند بیان می‌کند:"داشتن حفره شرف دارد به داشتن آدم عوضی."


3. با یک جابجایی حل می‌شود.
چون اخراج کردن معمولا کار خیلی سختی است، آدم وسوسه می‌شود شخص را به تیم یکی از همکاران از همه جا بی‌خبرش منتقل کند، حتی اگر از مهارت‌های مورد نیاز همکارتان برخوردار نباشد یا همخوانی فرهنگی چندانی نداشته باشد. این کار از اخراج خوشایندتر است. البته که برای همکار از همه جا بی‌خبر چندان خوشایند نیست و معمولا هم جفا در حق کسی است که دارید سعی می‌کنید رفتاری خوشایند با او داشته باشید.


4. برای روحیه تیم بد است.
گاهی آدم وسوسه می‌شود به خودش بگوید تو قرار نیست کسی را اخراج کنی چون این کار تیم را دلسرد می‌کند. اما نگه داشتن کسی که از پس کارش بر نمی‌آید خیلی بدتر است و به روحیه شما، روحیه کسی که کارش افتضاح است و روحیه تمام کسانی که کارشان را خوب انجام می‌دهند ضربه می‌زند. در اینجا هم ساختن روابط خوب با کسی که دارید اخراجش می‌کنید و بقیه اعضای تیم اهمیت زیادی پیدا می‌کند.

 


وقتی بعد از همه تلاش‌هایی که برای بهبود اوضاع کردید تصمیم برای اخراج فردی می‌گیرید به او امکان می‌دهید جای دیگری پیشرفت کند و به شادی ناشی از انجام کارهای معنی‌دار دست پیدا کند. برای رسیدن به یک شغل خوب باید از یک شغل بد، یا شغلی که برای شما بد است، دست بکشید. مادربزرگم می‌گفت:" برای هر دیگی دری است." اگر آن شخص کار شما را خوب انجام نمی‌دهد، دلیل نمی‌شود شغل دیگری در دنیا وجود نداشته باشد که خیلی خوب از عهده‌اش بر بیاید. می‌توان به این موضوع هم فکر کرد: که آیا می‌توانم کمکش کنم و او را به جایی معرفی کنم؟

 

نگه داشتن کسانی که بد کار می‌کنند یعنی تنبیه افرادی که خوب کار می‌کنند. حل نکردن مشکل عملکردی، جفا در حق بقیه تیم است. کارهای انجام نشده معمولا به گردن بهترین نیروها می‌افتد و آن‌ها را متحمل فشار مضاعف می‌کند.


طبق تجربه‌ام هر بار که آدم ضعیفی را حذف کرده‌ام روحیه تیم بهتر شده است. البته از این موضوع غافل نمانیم که قبل از اخراج همه راه‌ها را رفته باشیم، یعنی انتظارات را شفاف کرده باشیم، آموزش‌های لازم را مهیا کرده باشیم بازخورد‌های صریح و پرتکرار داده باشیم، هر جا که نیاز به همراهی و راهنمایی داشته دریغ نکرده باشیم، در مورد وی با دیگران مشورت کرده باشیم و...


اگر همه این راه‌ها را رفته‌ایم و کورسویی از بهبود حاصل نشده وقت اخراج رسیده است.
یادتان باشد جنون یعنی کار مشابهی را تکرار کنی و انتظار نتیجه متفاوتی داشته باشی!

 

منبع:

کتاب صراحت تمام عیار نوشته کیم اسکات 

 

7 سوالی که قبل از دادن بازخوردهای منفی باید از خود بپرسیم.

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 2 دقیقه

علی کارمند مرکز تماس با مشتریان است و شما به صورت تصادفی گفتگوی بی‌ادبانه وی با یکی از مشتریان را شنیدید، شما همکاری خوبی با علی دارید و عملکرد وی طی سه سال گذشته همواره مطلوب بوده است. اما مشتری بعد از این تماس بسیار ناراحت شده و اعتراض کتبی خود را ثبت کرده است.

شما به عنوان مدیر این مساله را با علی مطرح می‌کنید؟ آیا ارزش به خطر انداختن رابطه‌تان را دارد؟


بازخورد دادن یکی از سخت‌ترین بخش‌های کار مدیران و در عین حال یکی از ضروری‌ترین آن‌ها است. فراتر از نحوه ارائه بازخورد و همچنین جلسات بازخورد عملکرد و واکنش کارکنان نسبت به بازخورد که در مقالات قبلی در مورد آن صحبت کردیم، در این مقاله می‌خواهم به چند سوال مهمی بپردازم که می‌بایست قبل از دادن بازخورد به کارکنان از خود بپرسید.

پرسیدن این سوالات قبل از دادن بازخورد به شما کمک می‌کند با خودآگاهی بالاتری برای ارائه بازخورد پیشقدم شوید.

 

7 سوال کلیدی قبل از ارائه بازخورد


1- بازخورد را با چه انگیزه‌ای می‌دهیم؟ اثبات برتری خود در کار، خالی کردن خشم و کینه؟ تسویه حساب‌های شخصی، نشان دادن قدرت و دانایی خودمان و ضعف‌ها و نادانی فرد مقابل؟! یا واقعا قصد کمک داریم؟


2- اگر فرد بازخورد ما را نپذیرفت و یا انکار کرد تا چه حد دنبال بازنده کردن او هستیم و تا چه حد با همدلی کردن، بر هدف نهایی باخورد که بهبود عملکرد است، استوار می‌مانیم؟


3- در هنگام بازخورد دادن چقدر حاضریم که تعامل کنیم و سخنان طرف مقابل را هم بشنویم و از زاویه دید او به موضوع نگاه کنیم؟


4- چقدر در یک ماه گذشته رفتارهای مثبت این فرد را دیده‌ایم و به وی بازخورد مثبت داده‌ایم؟


5- چقدر در حین بازخورد دادن به دنبال راهی برای بهبود عملکرد هستیم؟


6- چقدر موضوعی که می‌خواهیم در مورد آن بازخورد دهیم و همچنین تاثیرات آن برایمان شفاف و مشخص است؟


7- اگر در حین دادن بازخورد اطلاعات جدیدی دریافت کردیم که با برداشت اولیه ما سازگار نبود، چقدر فروتنانه یاد می‌گیریم و می‌پذیریم؟


بازخورد دادن برای بسیاری از مدیران شبیه راه رفتن بر لبه تیغ است، پرسیدن سوالات فوق قبل از ارائه بازخورد، به شما کمک می‌کند که به روح بازخورد که تمایل به رشد، توسعه و بهبود طرف مقابل است پایبند بمانید و از بازخورد به عنوان دریچه‌ای برای خودآگاهی خود و دیگران بهره گیرید.
فراموش نکنیم که برترین مدیران مدام در حال یادگیری و پیشرفت هستند و کارکنانشان را هم در این راستا ترغیب می‌کنند و بازخورد اثربخش یکی از شاه کلیدهای رشد و توسعه کارکنان در سازمان است.

 

منابع:

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme