بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

کجا دنبال همکار بگردیم؟

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 6 دقیقه

کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن مجموعه افرادی که به نظر می‌‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان  و بر عهده گرفتن شغل مورد نظر ما را دارند از طریق منابع مختلف شناسایی می‏‌شوند.

یعنی طی این فرایند کسانی که جویای کارند و کسانی که خواهان نیروی کارند برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می‌شوند. هر چه در این مرحله مخزن غنی‌‌تری از داوطلبان بالقوه داشته باشیم، شانس یافتن متناسب ترین همکار را افزایش داده‌‌ایم.


اما برای پیدا کردن همکار مناسب از چه روش‌هایی اقدام کنیم؟

 

انواع کانال های کارمندیابی
کانال های کارمندیابی

 


1- تبلیغات مبتنی بر اینترنت
تا چند سال پیش منبع اصلی پیدا کردن کارکنان، روزنامه‌ها بودند و واسطه‌ای بودند بین کارجو و کارفرما، امروزه اینترنت به کارجوها و کارفرماها کمک کرده که بدون واسطه با هم در ارتباط باشند. استفاده صحیح از فضای اینترنت و به کارگیری‌های آگهی‌های مناسب می‌تواند تاثیر زیادی در جذب افراد داشته باشد، افراد توانمند، با وسواس خاصی آگهی‌های آنلاین را بررسی می‌کنند. بنابراین این آگهی‌ها باید به گونه‌ای باشد که تمایز شما را با سایر سازمان‌ها به خوبی نشان دهد.

بعد از طراحی آگهی مناسب می‌توان آن را در فضاهای مجازی مثل لینکدین، تلگرام، اینستاگرام و یا سایت‌های کاریابی مثل ایران تلنت، جاب ویژن، حامی کار، ای استخدام، جابینجا و... منتشر کرد.

در صورت استفاده صحیح از این فضا، تا 30 درصد موقعیت‌های شغلی سازمان را می‌توان از این طریق با افراد توانمند پوشش داد.


2- معرفی از طریق کارکنان
کارکنان کنونی می‌‏توانند در مورد داوطلبان شایسته اطلاعات دقیقی به شرکت بدهند بخصوص این که آن‏‌ها بدین وسیله آبروی خود را در گرو کسی می‏‌گذارند که به شرکت معرفی می‏‌نمایند. داوطلب جدید هم می‏‌تواند تصویر واقعی‏‌تری از شرایط کار بدست آورد زیرا با کسانی که در سازمان مزبور مشغول به کارند صحبت می‏‌کند.

این کانال یکی از اثربخش‌ترین روش‌های کارمندیابی است.(برای آگاهی بیشتر در خصوص این روش مقاله استخدام از طریق معرفی کارکنان فعلی را هم مطالعه فرمایید)

 

 


3- دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی
بسیاری از سازمان‌‏هایی که به دنبال نیروهای تازه نفس با اطلاعات به روز هستند، به سراغ مراکز آموزشی می‌‏روند و از میان آن‌‏ها به دنبال متصدی موقعیت شغلی می‏‌گردند. این شیوه با مشکلاتی پیش رو است که از جمله آن‏‌ها می‏‌توان به هزینه‌بردار و وقت‌‏گیر بودن این شیوه اشاره کرد. و اما یکی دیگر از معایب این روش، بی‌‏تجربگی این افراد است.

همچنین جذب از طریق دانشگاه یک فرایند کوتاه مدت نیست و به برنامه ریزی، شناسایی و حفظ ارتباط مستمر با دانشگاه‌ها نیاز دارد.


4- نمایشگاه‌های کار
نمایشگاه کار یک رویداد استخدام است که بازدیدکنندگان و بنگاه‌های حرفه‌‏ای شرکت کننده را در یک محیط پویا تشویق به ایجاد ارتباط حرفه‏‌ای جدید می‌کند، طی این رویداد گروهی از شرکت‌ها، فرصت‌های شغلی خود را به متقاضیان معرفی می‌کنند.

شرکت در این نمایشگاه‌ها برای استخدام نیروهای مستعد و بدون سابقه و یا فارغ التحصیل معمولا مفید است. در کشور ما هم چند سالی است که این رویداد برگزار می‌شود(برای اطلاعات بیشتر این وب سایت را ببینید)

 

5- هد هانتینگ
سازمان‏‌های تامین کننده مدیران اجرایی و یا مشاغل خاص و تخصصی که آن‏‌ها را شکارچی مغزها می‌نامند، سازمان‌های کاریابی ویژهای هستند که کارفرمایان جهت تامین مدیران ارشد و یا مشاغل خاص به آن‏ها مراجعه می‌کنند. در واقع این سازمان‏‌ها با تعداد زیادی از افراد و نیروهای متخصص در تماس هستند. به خصوص با داوطلبان واجد شرایط که در حال حاضر در استخدام سازمان‏‌ها هستند و می‌توانند مناسب ترین افراد را به سازمان‏‌ها معرفی کنند.


این سازمان‏‌ها کارمزد خود را از کارفرما دریافت می‌کنند. شکارچی‌های مغزها در دنیا بیش از یک میلیارد دلار در سال درآمد دارند. در کشور ما هنوز به عنوان یک شیوه کارمندیابی مرسوم نیست، هر چند که طی سال‌های اخیر افراد و شرکت‌هایی در این حوزه مشغول فعالیت شده‌اند.

 


6- کارمندیابی از درون
در بسیاری از شرکت‌ها، داوطلبان داخلی می‌نامند به عنوان بهترین منبع تامین نیروی انسانی به شمار آیند.
برای انجام این کار می‌توان از بانک‌های اطلاعاتی شرکت استفاده نمود یا شغل مورد نظر را به صورت داخلی اعلان کرد. بررسی‌ها نشان می‌دهد که 20 درصد سمت‌های سازمانی از این طریق قابل تکمیل شدن هستند، هرگز به کارمندیابی از درون سازمان بی‌توجه نباشید.

البته هنگام استخدام از درون می‌بایست همان رویه‌های دقیق ارزیابی از خارج سازمان را اجرا کنید.


7- بانک رزومه‌ها
رزومه‌هایی که از راه های مختلف به دستتان می‌رسد را به ترتیب دسته بندی کرده و نگهداری کنید، رزومه‌هایی  که در سایت ثبت می‌شوند نیز در همین دسته قرار می‌گیرند. از این رزومه‌های دسته بندی شده در مواردی که نیاز به همکار دارید می‌توانید استفاده کنید.

مشکل اصلی درباره این منبع این است که بعد از مدتی رزومه‌ها قدیمی می‌شود و بانک حالتی راکد پیدا می‌کند. به علاوه به احتمال زیاد فردی که جویای کار بوده، شغل خود را یافته است. بنابراین این بانک اطلاعاتی می‌بایست در فواصل زمانی مشخص به روز رسانی شود.

به طور معمول، فقط 10 درصد سمت‌های شغلی از طریق این شیوه پر می‌شوند.


8- کلاس‌های آموزشی و کنفرانس‌ها
اگر اهمیت کارمندیابی را در سازمان خود به خوبی به همگان شناسانده باشید، می‌توانید از حضور نیروهای خود در کلاس‌های آموزشی و کنفرانس‌ها به عنوان یک فرصت استفاده کنید و از طریق آن‌ها با نیروهای توانمند دیگر مرتبط شوید.

 

کدام روش کارمندیابی بهترین است؟
واقعیت این است که این سوال پاسخ مشخصی ندارد، شما می‌بایست با توجه به نوع صنعت، ماهیت مشاغل، فرهنگ سازمان و ... از کانال‌های کارمندیابی مختلف استفاده کرده و سپس اثربخشی آن را با کمک شاخص‌هایی نظیر
 تعداد رزومه‌های دریافتی
 تعداد مصاحبه‌های انجام شده به تعداد رزومه‌ها
 تعداد اشخاص مناسب به تعداد افراد استخدام شده
و ...

ارزیابی کنید تا برایتان شفاف شود کدام کانال‌های کارمندیابی برای شما و سازمانتان موثرتر کار می‌کند و سپس آن‌ها را از نظر کیفیت خروجی، زمان و هزینه اولویت‌بندی نموده و استراتژی کارمندیابی خود را تعیین کنید.

 

منابع:

کتاب حرفه ای مصاحبه کنید/ اکبر عیدی، عماد فراهانی، صفورا فخر آذری

کتاب مدیریت منابع انسانی/ گری دسلر

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

https://harver.com/

 

دوره آموزشی غیرحضوری گام به گام جذب و استخدام اثربخش

برچسب ها: جذب و استخدام


  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme