بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

نگاهی به نظریه خود تعیین گری در انگیزش

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 5 دقیقه

چرا انسان در سازمان كار می‌كند؟
چرا بعضی افراد در بعضی شغل‌ها و سازمان‌ها با انگیزه‌تر هستند؟
چرا بعضی افراد در سازمان برای رسیدن به یک هدف تمام تلاش خود را می‌کند و برخی دیگر خیر؟


این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه‌ها‌ی كاركنان خلاصه می‌شود. انگیزش، پاسخ چراهای رفتار انسان‌ها در سازمان است.

 

انگیزه از دیدگاه سازمانی یعنی ميل به کوشش فراوان در جهت تامين هدف‌های سازمان به گونه‌ای که اين تلاش در جهت ارضای برخی از نيازهای فردی سوق داده شود.


برای تحلیل و توضیح انگیزه افراد در سازمان، از اوایل سال‌های 1950 تاکنون نظریات مختلفی ارائه شده است. نظریاتی مثل سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه X و Y مک گریگور، نظریه بهداشت انگیزش هرزبرگ، نظریه برابری، نظریه تقویت رفتار، نظریه نیازهای سه گانه مک‌کللند، نظریه تعیین هدف، نظریه انتظار روم، نظریه مراحل مختلف زندگی، نظریه ارزشیابی شناخت و نظریه خود تعیین گری

 

انواع نظریات انگیزش
نظریات انگیزش کارکنان


نظریه خود تعیین‌گری(Self-determination theory)


نظریه خود تعیین‌گری یکی از نظریاتی است که توسط دیسی و رایان به تدریج تکامل یافته است.
نقطه آغازین این نظریه به دهه 1970 و نظریه ارزشیابی شناخت ادوارد دیسی بر می‌گردد. دیسی این نظریه را این طور مطرح کرد.
انگیزه درونی یک فرد برای انجام کار با تشویق کردن آن به وسیله پاداش مادی کاهش می‌یابد. یعنی اگر فردی دارای انگیزه‌های درونی برای انجام کاری باشد، چنانچه در معرض انگیزاننده‌های بیرونی قرار گیرد انگیزه درونی ضعیف می‌شود. انگیزه درونی به مواردی اشاره دارد که انسان به خودی خود آن را لذت بخش می‌داند. مثلا سرگرمی‌هایی مانند مطالعه، شعر سرودن، نواختن موسیقی و... نمونه‌هایی از انگیزه‌های درونی برای برخی افراد هستند.
این موضوع تحول بزرگی در نظریه‌های انگیزش بوده است. در گذشته نظریه پردازان انگیزش فرض خود را بر این گذاشته بودند که پاداش‌های درونی مثل پیشرفت مسئولیت و شایستگی با محرک‌های بیرونی مثل حقوق و ... رابطه‌ای ندارد و مستقل عمل می‌کند.


بعد از نظریه ارزشیابی شناخت، در سال ۲۰۰۰ ریچارد ریان و ادوارد دیسی نظریه خود تعیین‌کنندگی را به دنیا معرفی کردند.

این نظریه بیان می‌دارد که انسان به‌طور طبیعی، در تلاش برای رسیدن به سطح بالایی از اشتیاق و انگیزه است. به عبارت دیگر، این در نهاد ماست که در جستجوی رشد باشیم. تمرکز اصلی این نظریه بر انگیزه‌های درونی ست.
بر اساس این نظریه انسان‌ها دارای سه نیاز روانشناختی بنیادین هستند: نیاز به شایستگی، نیاز به ارتباط و نیاز به استقلال عمل

 

نیازها در تظریه خود تعیین گری
نظریه خود تعیین گری

 


نیاز به شایستگی: نیاز به شایستگی یعنی افراد در زمینه و یا زمینه‌هایی در خود احساس شایستگی کرده و به این برداشت برسد که قادر است فعالیت و یا فعالیت‌هایی را با عملکرد مطلوب انجام دهد. به عبارت دیگر آگاهی از این که دارای توانایی‌های ارزشمندی هستید و از آن استفاده می‌کنید.


نیاز به ارتباط: نیاز به رابطه انسانی به این معناست که یک انسان نیازمند است که دارای تعلقات انسانی بوده، دیگران را دوست داشته باشد و مورد علاقه دیگران هم قرار گیرد. به عبارت دیگر احساس تعلق و مهم بودن برای دیگران، تعلق داشتن به یک گروه و یا اجتماع و مورد احترام دیگران قرار گرفتن.


استقلال عمل: نیاز به استقلال عمل به این معناست که انسان دارای نیاز ذاتی به احساس اختیار درونی است که خود تعیین کند که چه کاری را، چرا، چگونه و در چه زمانی انجام دهد، به گونه‌ای که احساس کند خود خالق رفتار خود است و حق انتخاب و خود آغازگری در شروع، ادامه و تنظیم  فعالیت‌ها دارد.
در میان این سه نیاز، استقلال از همه مهم‌تر است. خورشیدی که سیاره‌های نظریه خود تعیین گری به دور آن می‌چرخند.


اگر این نیازها در شما برآورده شوند، متوجه می‌شوید که برای کاری که انجام می‌دهید مشتاق‌تر هستید که بهبود عملکردتان در سازمان را به دنبال خواهد داشت و در نتیجه‌ی آنها، احساس هدفمندی و ارزشمندی بیشتری خواهید داشت.
اما اگر از این نیازها غافل شوید، سطح انگیزش کاهش یافته و آن وقت است که تلاش برای انجام کارها، تبدیل به تقلایی طاقت‌فرسا می‌شود.

 

 

 

کاربردهایی برای متولیان منابع انسانی و مدیران سازمان‌ها
*افراد در کارهایی بهتر عمل می‌کنند که نیاز به شایستگی آن‌ها را ارضا می‌کند، افراد را در مشاغلی بگذارید که با استعداد و مهارت افراد متناسب است و به فرد احساس تسلط بر محیط و کارآمدی می‌دهد.


*برای افراد هدف‌هایی تعریف کنید که علاوه بر چالشی بودن با انگیزه‌های درونی افراد در یک راستا باشد.


*احساس موثر بودن در کار و سازمان حس عاملیت فرد و نیاز به شایستگی وی را ارضا می‌کند.


*وجود روابط معنادار در محیط کار، ایجاد احترام بین مدیران و کارکنان و وجود تعلق بین اعضای تیم، انگیزه درونی افراد را افزایش می‌دهد.


*حس مستقل بودن اثری قدرتمند بر عملکرد و نگرش فرد دارد. بجای کنترل کردن فرایند و جزئیات کار افراد، انتظارات را شفاف کرده و خروجی‌ها را رصد کنید.


*مدیریت این نیست که همه جا سرک بکشید و ببینید کارکنان در دفتر کارشان هستند یا نه. جان کلام مدیریت این است که شرایطی را برای کارکنان خلق کنیم که بتوانند کارشان را بهتر انجام دهند.

 

منابع

کتاب بازگشت به اصالت/ سید بابک علوی

کتاب انگیزه، دانیل. اچ. پینک، ترجمه مرجان فرجی

کتاب رفتار سازمانی/ رابینز

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

برچسب ها: انگیزه


فلاحی Gravatar   06.07.1400 08:29
سلام
بابت اطلاعات خوبتون تشکر میکنم
 
امير Gravatar   02.03.1400 05:55
سلام. ما از اين نظريه براي سنجش انگيزش کارکنان مون استفاده کرديم. به نظر مياد اين مدل براي کارکناني که سطح تخصصي بالايي دارند مناسب تر هست. ما نتايج خوب و معناداري ازش گرفتيم
 
سونیا جلالی Gravatar   02.03.1400 06:14
سلام
خیلی ممنون از بیان تجربه تون
 
  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme