بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

آموزش از طریق منتورینگ

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 8 دقیقه

برای آموزش کارکنان در سازمان روش‌های مختلفی وجود دارد، ممکن است بر اساس هدف آموزش در سازمانتان، تصمیم بگیرید کارکنان را در حین وظیفه آموزش دهید، کلاس ‏های حضوری برگزار کنید، از طریق جلسات کتابخوانی مفاهیمی را منتقل نمایید، از آموزش الکترونیکی بهره بگیرید، با استفاده از کوچینگ به توسعه افراد کمک کنید و ...

برخی از روش‌های متداول آموزش در سازمان‌ها را می‌توانید در شکل زیر ملاحظه نمایید.

 

روش های آموزش کارکنان سازمان
انواع روش های آموزش در سازمان

در این بین یکی از روش‌های اثربخش رشد فردی و سازمانی، در سازمان‏ های امروز، بهره گیری از منتورینگ است که در این مقاله قصد دارم به آن بپردازم.

تعریف منتورینگ

واژه منتورینگ از اساطیر یونانی نشات می‌گیرد. زمانی که یکی از شخصیت‌های کتاب اودیسه فرزند خود را برای آموزش به دوستش سپرد و او را منتور نامید و از دوستش خواست که هر چه از فنون جنگ و سیاست می‌داند به فرزندش یاد دهد.

 

از آن زمان به بعد این واژه به افراد مورد تاییدی اطلاق شد که حاضر هستند دانش و تجاربشان را با افراد کم تجربه به اشتراک گذارند.

 

منتور کسی است که دانش و تجربه ارزشمندی در یک موضوع دارد و در طی فرایند منتورینگ آن را به کارآموز(منتی) منتقل می‏ کند.


کارگر با تجربه ‏ای که نحوه کار کردن با یک دستگاه را به یک فرد تازه استخدام آموزش می‏دهد یک منتور است. در واقع می‌توان گفت منتورینگ همان فرایند آموزش است با این تفات که گاهی اوقات بسیار کوتاه‌تر از دوره آموزشی است، خیلی اوقات شکل غیررسمی به خود می‌گیرد و همچنین به طور عملی انجام می‌شود. در حقیقت منتور به صورت عملی یک دانش و مهارت را منتقل می‌کند و نحوه کار کردن را آموزش می‌دهد.

 

منتورینگ بیان‌گر یک رابطه است و منتور فردی با تجربه، هدایت‌گر و قابل اطمینان است که خواهان ایجاد موفقیت در فرد است.


دیوید کلاتر باک در کتاب خود با عنوان هر کسی را پیری باید می‌گوید:

"یک منتور فردی است با تجربه بیشتر که در رابطه ای که اعتماد متقابل بر آن حکم فرماست، مشتاقانه دانش خود را در اختیار فردی با تجربه کم‌تر می گذارد، نیازی نیست شاگرد را با میزان دانش و تجربه خود مبهوت کند، تنها باید با در میان گذاشتن علاقه‌ش نسبت به کار فرد را تشویق کند".

 

 

منتورهای کارآمد چه ویژگی‌هایی دارند؟

*کشف ایده‌های جدید و ریسک پذیری در یادگیری را تشویق می‌کنند.

*مشاوره مناسب و به موقع ارائه می‌دهند.

*دارای مهارت‌های ارتباطی قوی به خصوص شنود موثر و توانایی ارائه بازخورد هستند.

*قابل اعتماد و الهام بخش هستند.

*به منتی‌ها کمک می‌کنند پیش زمینه ذهنی(باورها) خود را تغییر دهند.

*مانند منبع اطلاعات و مرجع عمل می‌کند و در زمینه تخصصی خود صاحب دانش و تجربه هستند.

*آموزش مهارت‌های مناسب را توصیه می‌کنند.

 

منتی‌های کارآمد چه ویژگی‌هایی دارند؟

*نسبت به دریافت بازخورد و منتورینگ صادق و پذیرا هستند.

*جهت رشد و توسعه حرفه‌ای خود مسئولیت می‌پذیرند.

*به دنبال وظایف چالش برانگیز و مسئولیت‌های جدید هستند.

*به تعهدات مورد توافق با منتور پایبندند.

*به هنگام تغییر نیازهای شخصی و یا حرفه‌ای در رابطه منتورینگ، دوباره مذاکره می‌کنند.

 

بهره‌گیری از منتورینگ به عنوان یک شیوه آموزش در سازمان‌ها

در کنار سایر روش‌های آموزش و توسعه، منتورینگ هم می‌تواند به عنوان یک روش توسعه در سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرد، اما بهره‌گیری از این رویکرد در سه حوزه زیر می‌تواند نتایج باارزش‌تری را به همراه داشته باشد.

1- منتورینگ برای توسعه مهارت‌های مدیریتی

زمانی که هدف ما پرورش مدیران سازمان‌هاست، منتورینگ در کنار سایر روش‌های آموزش نظیر حضور مدیران در کارگاه‌های آموزشی می‌تواند بسیار موثر عمل کند. در این روش یک مدیر با تجربه به عنوان منتور در کنار مدیران با تجربه کم‌تر قرار گرفته و در مسیر توسعه مهارت‌های مدیریتی به آن‌ها یاری می‌رساند، لازمه بهره گیری از این رویکرد وجود فضای اعتماد در سازمان است.

2- منتورینگ برای افراد تازه استخدام

در این شیوه برای افراد تازه پیوسته به سازمان منتورهایی تعیین می‌شود، این منتورها به افراد تازه استخدام در شناخت سازمان، افزایش تطبیق پذیری و رشد دانش و مهارت‌های بدو خدمت یاری می‌رساند.

3- منتورینگ برای رشد شغلی

در این شیوه، هر فردی در سازمان یک منتور دارد که این منتور فرد را در یافتن بینش وسیع‌تر نسبت به مسیر شغلی یاری می‌رساند و همچنین دانش و مهارت‌های لازم برای رشد شغلی را در اختیار وی قرار می‌دهد.

 

 گام‌های مورد نیاز برای پیاده سازی آموزش به روش منتورینگ در سازمان

  • گام اول: شفاف سازی اهداف مورد انتظار از منتورینگ: قدم اول این است که مشخص کنیم از اجرای برنامه منتورینگ در سازمان چه انتظاراتی داریم، این برنامه در چه سطحی در سازمان اجرا می‌شود؟ چه خروجی‌هایی می‌بایست محقق شود؟ چه دانش و مهارتی می‌بایست توسعه یابد و ...
  • گام دوم: تعیین وظایف و شایستگی‌های منتور‌ها و منتی‌ها: در این گام وظایف، انتظارات و شایستگی‌های مورد نیاز از منتورها و منتی‌ها تعریف و شفاف می‌شود، به طور مثال گوش دادن موثر، قابلیت ایجاد اعتماد، دانش و تجربه بارز در حیطه منتورینگ و... می‌تواند بخشی از شایستگی‌های یک منتور باشد.
  • گام سوم: انتخاب و ارزیابی منتورها و منتی‌ها: بر اساس هدف برنامه و همچنین وظایف و شایستگی‌های تعریف شده منتورها و منتی‌ها تعیین شده و یکدیگر معرفی می‌شوند، در این انتخاب می‌بایست به ویژگی‌های شخصیتی، تناسب فرهنگی، تناسب سنی و ... نیز توجه شود. همچنین در بعضی اوقات لازم است آموزش هایی برای توسعه مهارت های منتورها پیش از ورود به برنامه در نظر گرفته شود.
  • گام چهارم: تعیین ساختار جلسات، توافق نامه منتورینگ و نحوه تعامل منتورها و منتی‌ها: در این گام نحوه ارتباط و تعامل منتورها منتی‌ها و همچنین ساختار و توالی جلسات و ابزارهای مورد نیاز مشخص می‌شود. به طور مثال یکی از ابزارهای لازم برای پیشبرد فرایند منتورینگ، بهره‌گیری از توافق نامه‌های منتورینگ است که طی آن منتور و منتی در خصوص نتایج مورد انتظار طی یک بازه زمانی مشخص با هم توافق می‌کنند. یک نمونه از توافق نامه منتورینگ را می توانید در شکل زیر مشاهده فرمایید.

  • گام پنجم: ارزیابی اثربخشی فرایند منتورینگ: پایش اثربخشی فرایند منتورینگ در این گام انجام می‌شود، بدین منظور از منتورها و منتی‌ها بازخورد گرفته می‌شود. همچنین می‌توان شاخص‌هایی برای ارزیابی اثربخشی برنامه نیز تعریف و در بازه‌های زمانی مشخص اقدام به پایش آن نمود و بر اساس نتایج پایش نسبت به تعریف برنامه‌های بهبود اقدام کرد.

سخن آخر این که منتورینگ فراتر از یک روش آموزش، ایجاد یک رابطه بلندمدت و عمیق بین منتور و منتی است که می‌تواند در صورت بکارگیری درست، دستاوردهای باارزشی نظیر خودآگاهی، توسعه فردی، تغییر بینش و باور برای کارکنان و همچنین دستیابی به اهداف سازمانی و  افزایش فرهنگ یادگیری را برای سازمان ها به ارمغان بیاورد.

برای آشنایی بیشتر با این موضوع نمونه راهنمای فرایند منتورینگ را از لینک زیر دانلود نمایید.

Mentoring_Guidlines.pdf
Popular 1002.46 KB 163
30/01/1399 13:28:17

 

منابع: 

کتاب مدیریت یادگیری در سازمان ها، نوشته دکتر کوروش فتحی واجارگاه

https://www.mentoring.org/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مدیریت منابع انسانی

 

دوره آموزشی غیر حضوری گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان

آموزش از طریق منتورینگ


بهمن Gravatar   07.02.1399 08:57
در برخی از جاهای این نوشته، مفهوم کوچینگ به جای مفهوم منتورینگ استفاده شده است.
 
سونیا جلالی Gravatar   07.02.1399 14:28
سلام
کوچینگ و منتورینگ در خیلی جاها همپوشانی دارند و شایستگی ها و ویژگی های مشترکی را طلب می کنند، البته که تفاوت های بارزی هم دارند نظیر این که کوچ راه حل نمی دهد اما منتور چرا
 
  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme