بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

چگونه به عنوان مدیر یک کوچ اثربخش شویم؟

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 7 دقیقه

در گذشته نه چندان دور شما با داشتن دانش تخصصی و کمی دانش مدیریتی به عنوان یک مدیر می‌دانستید که چه کاری را باید برای موفقیت سازمان انجام دهید و به کارکنان نیز می‌آموختید چه کاری را انجام دهند و بعد با استفاده از ابزارهای کنترلی و کمی چاشنی دستور، عملکرد آن‌ها را اندازه می‌گرفتید. اما امروزه تغییرات سریع و مداوم باعث شده آنچه در گذشته توفیق یافته است، دیگر راهنمایی برای موفقیت در آینده نباشد. مدیران قرن بیست و یکم به سادگی همه جواب‌های درست را ندارند و برای مقابله با این واقعیت جدید، شرکت‌ها از شیوه‌های سنتی کنترل و فرمانداری به سمت روش‌های بسیار متفاوتی فاصله می‌گیرند.

امروزه موفقیت به عنوان یک رهبر کار دشواری است. به عنوان یک رهبر، موفقیت شما به طور مستقیم با موفقیت کسانی که با تیم شما سنجیده می‌شود، در واقع موفقیت آن‌ها موفقیت شماست. اعضای تیم برای موفقیت به شما تکیه می‌کنند و شما به آن‌ها اعتماد می‌کنید. بنابراین چه شما یک مدیرعامل، یک مدیر دولتی، یک مدیر بخش، یک مدیر پروژه و یا هر نوع رهبری باشید، باید بدانید که چگونه تیم خود را کوچ کنید. به طور خلاصه نقش مدیر در حال تبدیل شدن به یک کوچ است.

برای رهبرانی که به گفتن این که کارکنان چه کارهایی را برای حل مشکلات عملکرد انجام دهند، عادت دارند، این تغییر بسیار سخت است و می‌تواند از نظر روانی ناراحت کننده باشند، زیرا آنها را از معروف ترین ابزار مدیریتی خود محروم می‌کند: اقتدار

 

نیاز به کوچینگ هرگز تا این اندازه نبوده است. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که تیمی که به شدت فعالیت می‌کند دو برابر شانس برای موفقیت و عملکرد شغلی بهتر دارد. کارکنان کوشا مولدتر، سودآورتر، وفادارتر و مشتری مدارتر هستند. مهم‌تر از همه، این تحقیقات نشان می‌دهد که یک مدیر مستقیم بیشترین تاثیر را بر سطح کوشایی کارکنان دارد. به همین دلیل است که هر رهبر یا مدیر باید به یک کوچ بزرگ تبدیل شود. اما بسیاری از مدیران و رهبران ما برای انجام این کار آمادگی ندارند. اغلب رهبران دارای مهارت‌های فنی، تخصصی، مالی، بازاریابی، مدیریت کسب و کار و ... هستند اما آن‌ها نمی‌دانند که چطور یک کوچ موثر باشند.


در کارگاه‌هایی که دارم زمانی که از کارکنان در خصوص بهترین مدیری که تا الان داشتند می‌پرسم به افرادی اشاره می‌کنند که اعتماد به نفس داشته و متواضع هستند، توانایی ایجاد اعتماد دارند، عمیق می‌شنوند، رفتاری صمیمی و دوستانه داشته و در دسترس هستند و در عین حال اقتدار طبیعی و کرامت انسانی داشته و احساسات انسانی خود را پنهان نمی‌کنند و همه این‌ها از ویژگی‌های یک کوچ است.

نکته جذاب این است که کارکنان هم می‌خواهند شما آن‌ها را کوچ کنید.

چندی قبل دانشکده کسب و کار دانشگاه کلمبیا در حدود 10 هزار نفر را مورد بررسی قرار داد که آیا آن‌ها دوست دارند یک کوچ داشته باشند؟ تقریبا همه گفتند که از کوچینگ استقبال می‌کنند، اما با وجود همه این شواهد ما در جایگاه مدیر ظاهرا کمتر از ابزاری بجز کنترل کردن کارکنان بهره می‌گیریم.

 

 

اما کوچینگ چیست؟

کوچینگ چیزی فراتر از مشاوره و یا نصیحت کردن است. یک مجموعه‌ی خاص از شایستگی‌ها، مهارت‌ها و رفتارها است و یک نوع خاص از نیت و شخصیت خوب را می‌طلبد. شاید بهترین تعریف کوچینگ شکوفایی توانایی های نهفته یک انسان دیگر است. کوچینگ به طور مثبت بر طرز فکر، قلب و رفتار فرد تاثیر می‌گذارد به طوری که این فرد دیگر همان شخص قبلی نخواهد بود.

کوچینگ به افراد دستور نمی‌دهد به این دلیل که دارای قدرت و عنوان هستند.

افراد را نصیحت نمی‌کند.

افراد را درمان نمی‌کند.

 

کوچینگ درباره‌ی ایجاد حس همدلی و اعتماد، بیشتر گوش دادن به جای حرف زدن، تعیین اهداف صریح، طرح سوالات قدرتمند، ارائه و دریافت بازخورد و قضاوت نکردن و بی‌طرف بودن، شکوفا کردن توانایی‌های فرد، ایجاد تعهد و اجرای اهداف است.


مشکل این است که این گونه مکالمات معمولا به ندرت بین مدیران و کارکنان شکل می‌گیرد، زیرا معمولا رئیس‌ها تصور می‌کنند حتما برای افراد زیردست خود راه حل ارائه کنند. این حس ناشی از میل اصیل کمک کردن است، اما این نوع کمک اصلا مفید نبوده و منجر به پرورش کارمندان فاقد اعتماد به نفس و ترسو می‌شود. به عنوان یک مدیر در نقش کوچ احساس نمی‌کنید که فقط خودتان همه چیز را می‌دانید باید همه اتفاقات شرکت را تحت کنترل داشته باشید یا فورا برای حل و فصل مشکلات خودتان را وسط بیندازید و دیگر گفتن نمی‌دانم برای شما دشوار نخواهد بود. وقتی از دیدگاه کوچینگ عمل می‌کنید به تدبیر دیگران باوردارید.

 

 

اما مدیران بزرگ در نقش کوچ‌ چه ویژگی‌هایی دارند؟

یک کوچ بزرگ اعتماد ایجاد می‌کند.

اعتماد اولین اصل کوچینگ است. تمام کوچینگ موثر با درک تعهد بزرگ به قابل اعتماد بودن آغاز می شود. نزدیک شدن به فردی دیگر نیازمند اعتماد عمیق است. زمانی که افراد به خود اجازه می‌دهند که آسیب پذیر باشند، کوچ باید متعهد باشد که اطلاعات شخصی را به شدت محرمانه نگه دارد. این مهمترین جنبه از نقش کوچ است.

هر رهبر یا مدیر یا کوچ یک برند شخصی اعتماد و یا عدم اعتماد دارد. اعتبار داشتن از ریشه credere سرچشمه می‌گیرد، که به معنای باور داشتن است. هر کسی که انتظار داشته باشید با موفقیت او را کوچ کنید، نخست باید به شما باور داشته باشد.

چقدر کارکنانتان به شما باور دارند؟

یک کوچ بزرگ یک شنونده درخشان است.

همه انسان‌ها داستان‌هایی دارند، داستان‌هایی که برایشان مهم است، جایی که بوده‌اند، جایی که اکنون هستند و جایی که می‌خواهند یک روز، یک سال، یا پنج سال دیگر باشند. یک کوچ خوب باید داستان‌های شخصی خود را کنار بگذارد و به طور کامل گوش دهد، هیچ جایگزینی برای شنیدن درباره رویاها، امیدها، آرزوها، ناامیدی‌ها، شکست‌ها و ترس‌ها از زبان خود افراد وجود ندارد. یک کوچ بزرگ اطلاعات را با گوش دادن با قلب برای احساسات، گوش دادن با گوش برای محتوا و گوش دادن با چشم برای پیدا کردن نشانه ها جمع آوری می‌کند و اینجاست که عنصر روح به روح گفت و شنود وارد بازی می‌شود. 

یک کوچ بزرگ قدرتمندانه سوال می‌پرسد و بازخورد می‌دهد.

اساس کار یک کوچ سوال پرسیدن است بهترین کوچ‌‌ها با توجه به سوالات خردمندانه‌‌ای که می‌پرسند متمایز می‌شوند؛ نه بر اساس پاسخ هوشمندانه‌‌ای که می‌‌دهند، زیرا قصد یافتن تشنگی است و نه سیراب کردن، پرسش‌های قوی و تاثیرگذار باعث می‏‌شود تا کنجکاوی افراد برانگیخته شده و به دنبال پاسخ بروند. پرسش‌های کوچینگ زمانی قدرتمند هستند که منجر به اکتشاف متفکرانه از جانب مراجع شوند.

همچنین کوچ باید آیینه مراجع، بازتاب دهنده صدای او، تسهیل کننده و راهنما برای بالا بردن آگاهی او باشد. کوچینگ یک سبک مدیریتی است که از طریق پرسیدن سؤالات قدرتمند به افراد کمک می‌کند که هویت خود را به دست ‌آورند.

به عنوان مدیر فراموش نکنیم که افراد داستان‌های خود را خلق می‌کنند. مدیران بزرگ در نقش کوچ با ایجاد محیط قابل اعتماد شرایطی را ایجاد می‌کنند که کارکنان خود، تغییرات را رقم بزنند. کارکنان از طریق کوچینگ می‌توانند راه حل‌های خود را بیابند، مهارت‌‌های خود را توسعه دهند و دیدگاه‌ها و رفتارهای خود را تغییر دهند.

دکتر استفن کاوی می‌گوید: " تغییر، تغییرات واقعی، از درون می‌آید، نه از بیرون. این مساله از هرس کردن شاخ و برگ‌های رفتار و نگرش، با گفتن یا مشاوره، با ثابت کردن یا آموزش ایجاد نمی‌شود بلکه این امر از توجه به ریشه به وجود می‌آید. ساختار تفکر ما، اصول ما و پارادایم‌های بنیادی ماست که شخصیت‌مان را تعریف می‌کند و لنزی ایجاد می‌کند که از طریق آن جهان را می‌بینیم".

منابع: 

  The Leader as Coach/harvard business review/ December 2019

کتاب شکوفایی توانایی‌های نهفته با هفت مهارت کوچینگ، نوشته مایکل سیمپسون، ترجمه دکتر بهرام برزگر
کتاب مدیر در نقش کوچ/جنی راجرز/ترجمه: افشین محمد
دانش و تجربیات شخصی نویسنده
 

ما در برنامه توسعه مدیران آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی با عنوان رهبر خوبی باش به مدیران کمک می‌دهیم نقش کوچینگ را در کنار سایر نقش‌های خود یاد گرفته و تمرین کنند.

برای اطلاعات بیشتر در مورد این برنامه بروشور زیر را ملاحظه بفرمایید.

leadership program.pdf
Popular 1.06 MB 479
19/12/1398 16:54:49

برچسب ها: کوچینگ


  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme