بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

ردپای دیجیتال در استخدام

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 2 دقیقه

در دنیای امروز با طیف گسترده‌ای از رسانه‌های اجتماعی روبرو هستیم. امروزه بواسطه در دسترس بودن و فراگیر شدن اینترنت و شبکه‌های اجتماعی، توجه به فعالیت‌ها و ردپای افراد در فضای مجازی آسان شده است و می‌تواند در تصمیمات استخدامی مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین دیگر رزومه تنها منبعی نیست که باید مورد توجه قرار گیرد. کارفرمایان در کنار رزومه با رصد رسانه‌های اجتماعی ردپای دیجیتال افراد را جستجو می‌کنند.

ردپای دیجیتال Digital Footprint

در یک نظرسنجی که در سال 2017 توسط CareerBuilder(یک شرکت استخدام آمریکایی) انجام شد، مشخص شد که 70 درصد از شرکت‌ها هنگام استخدام از رسانه‌های اجتماعی مثل لینکدین، فیس بوک، توییتر و اینستاگرام برای غربالگری نامزدها استفاده می‌کنند در حالی که این تعداد در سال 2016، 60 درصد و در سال 2006، 11 درصد بود.
همچنین مطالعه‌ای روی کارفرمایانی که بررسی رد پای دیجیتالی انجام می‌دهند، نشان داد که 70 درصد از مدیران منابع انسانی مورد بررسی‌، متقاضیان کار را به دلیل شهرت غیرقابل اعتماد آنلاین رد کرده‌اند.


چندی قبل گوگل اعلام کرد که نیاز به ثبت درخواست و مصاحبه نیست! ما هم اکنون تمام اطلاعات شما را داریم و این دقیقا اهمیت رد پای دیجیتال را نشان می‌دهد. شرکت‌هایی مثل فیس بوک و گوگل اکنون بر اساس فعالیت‌های شبکه مجازی و پروفایل ثبت شده شما، پیش بینی‌های قوی نسبت به ویژگی‌های رفتاری شما دارند، به عنوان مثال بد نیست بدانید که میزان گزینه پسندیدم یا "لایک" شما در فیس بوک می‌تواند افشاگر ترجیحات رفتاری شما باشد.


متولیان منابع انسانی فرایند انتخاب را چیزی فراتر از رزومه می‌دانند.


شما رزومه را مطالعه کردید، چند مصاحبه انجام دادید اما هنوز یک منطقه خاکستری وجود دارد، این فرد چه جور آدمی‌ست؟ چه نگرشی دارد؟ آیا با نیازهای تیم و مشتریان ما تطابق دارد؟ آیا با فرهنگ ما سازگار است؟
اینجاست که بررسی سایر منابع اطلاعاتی، مانند سرچ داوطلب در گوگل، وبلاگ و یا وبسایت داوطلب، بررسی آنلاین همکاران و پست‌های شبکه‌های اجتماعی بسیار مهم است. اینترنت و رسانه‌های اجتماعی دارای پتانسیل بسیار شگفت انگیزی هستند.

یک منبع عالی از اطلاعات به راحتی می‌توان با جستجوی مختصری از محتوای موضوعات موجود در صفحات شخصی افراد از نوع نگاه، ارزش‌ها، مهارت‌ها و نگرش آن‌ها مطلع شد و آن را با رزومه و پاسخ‌های رد و بدل شده در زمان مصاحبه مقایسه کرد و در نهایت با کنار هم قرار دادن کلیه اطلاعات حاصل از رزومه، مصاحبه، شبکه‌های اجتماعی و سایر ابزارهای ارزیابی تصمیمات استخدامی بهتری گرفت.


منابع:
https://www.thehumancapitalhub.com/articles/Digital-Footprint-Background-Checks
https://linkhumans.com/digital-footprint-candidates
کتاب منابع انسانی داده محور: تالیف برنارد مر، ترجمه علی پیران نژاد، وحید فرجی جبه دار

 


  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme