بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

کارکنان: بازیگر یا بازیچه؟(به همراه تجربه شخصی)

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 5 دقیقه

 

آیا مفهوم مدیریت این است که ما برای هر نوع اقدام یا پیشرفت به یک سیخونک و یا سقلمه احتیاج داریم؟

لحظه‌ای درباره بزرگترین هنرمندان یکصد سال اخیر و کارهایی که کرده‌اند فکر کنید افرادی مثل پیکاسو، هیچ کس به آن‌ها نگفت باید درست راس ساعت 8 صبح نقاشی کشیدن را شروع کنی، باید با آدم‌هایی که ما انتخاب می‌کنیم کار کنی و باید این طور نقاشی بکشی! چنین تصوری به خودی خود مسخره است.

 

اما کجای کارید؟ برای خود شما هم مسخره است. چه لوله کش باشید چه بقال، یا فروشنده خودرو یا برنامه نویس به هر حال درست به اندازه یک نقاش بزرگ به آزادی عمل نیاز دارید.
سیر تاریخ بشر همواره در مسیر آزادی بیشتر حرکت کرده است و طلب آزادی در فطرت ما نهفته است.

 

بزرگترین تفاوت بین کارکردن برای دیگران و به راه انداختن کسب و کار خودم، این حقیقت است که می‌توانم از این انتخاب برخوردار باشم که به چه کاری دست بزنم و چه محصول، خدمت و یا ... را ترویج کنم؟


اما وقتی از استقلال عمل در کار حرف می‌زنیم دقیقا از چه چیزی حرف می‌زنیم؟
استقلال عمل در چهار جنبه کار معنا می‌یابد که ما آن را 4T می‌نامیم:

 


کار(Task)
آن چه کارکنان انجام می‌دهند.


زمان (Time)
زمانی که آن را انجام می‌دهند.


فن(Technique)
چگونه آن را انجام می‌دهند.


تیم(Team)
با چه کسی آن را انجام می‌دهند.


تشویق استقلال عمل به معنای چشم پوشیدن از مسئولیت پذیری نیست اما راه‌های مختلفی برای دستیابی به این هدف وجود دارد، افراد می‌خواهند پاسخگو باشند و اطمینان از داشتن احاطه بر وظایف محوله، زمان، فن اجرای کار، و تیمی که با آن کار می‌کنند، موثرترین راه رسیدن به این معیار است. 

افراد مختلف برای جنبه‌های مختلفی از استقلال عمل ارزش قائلند. برخی ممکن است تشنه آزادی عمل در مورد وظایف محوله باشند دیگران ممکن است خود مختاری در مورد انتخاب تیم کاری را ترجیح دهند.

 


البته که این طور نیست که انتقال به استقلال عمل در یک چشم بر هم زدن اتفاق بیفتد یا اصلا میسر نباشد. اگر کارکنانی را که تا چشم باز کرده‌اند و جز این ندیدند از محیط‌های کنترل گرانه قیچی کنیم و آن‌ها را تالاپی در محیط کار مبتنی بر استقلال عمل محض بیندازیم، به جان هم می‌افتند و با هم کلنجار می روند. به قول ریچارد رایان، سازمان باید داربستی را فراهم بیاورد تا کمک کند هر یک از کارمندان تعادل لازم را برای انجام این انتقال پیدا کند.
پژوهش‌ها نشان داده احساس احاطه به کار یکی از عناصر مهم خوشحالی است. با وجود این، چیزی که مردم دوست دارند بر آن احاطه داشته باشند، به واقع از فردی به فرد دیگر متفاوت است و بهترین راهبرد برای هر کارفرما این خواهد بود که ببیند برای هر یک از کارمندانش، چه چیزی بیش از همه اهمیت دارد.


در سازمان شما به راستی چقدر استقلال عمل وجود دارد؟
به این چهار پرسش پاسخ دهید، به هر سوال یک عدد از صفر تا ده اختصاص دهید، صفر به معنای تقریبا هیچ و ده به معنای فوق العاده زیاد است.


1- سر کار در مورد وظایف محوله (مسئولیت‌های اصلی یا کارهایی که در یک روز انجام می‌دهید) چه میزان آزادی عمل دارید؟


2- سر کار در مورد زمان (برای مثال زمان ورود، خروج یا تخصیص ساعات کار هر روزتان) چه مقدار آزادی عمل دارید؟


3- سر کار در مورد تیم خود چقدر آزادی عمل دارید؟ به این معنا که تا چه اندازه دستتان باز است افرادی را که نوعا با آن‌ها همکاری دارید، انتخاب کنید؟


4- سر کار در مورد فنونی که به کار می‌برید، چقدر آزادی عمل دارید؟ به عبارتی مسئولیت‌های اصلی شغل خود را در عمل چگونه به انجام می‌رسانید؟


استقلال عمل کلی در حد 27 و بیشتر تقریبا عدد خوبی است.

یک تجربه شخصی
خوشبختانه من پیش از راه اندازی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به عنوان یک کسب و کار شخصی، تجربه کار کردن با سطح بالای استقلال عمل را در شرکت مشاوران تعالی سازان داشتم. در این شرکت ما برنامه کاری مشخصی نداشتیم هر موقع می‌خواستیم سرو کله‌مان پیدا می‌شد! مجبور نبودیم سر ساعت معینی حضور داشته باشیم، ساعت ورود و خروج نداشتیم، این که چطور، چه زمانی و کجا کار را انجام دهیم به خودمان بستگی داشت. هدف‌های معینی بود که باید به آن‌ها می‌رسیدیم مثل توسعه یک راه حل جدید، انجام یک پروژه در مدت مشخص و.. که پایان هر روز، هر هفته و هر ماه میزان پیشرفت آن را با بقیه اعضای تیم به اشتراک می‌گذاشتیم و در خصوص پیشرفت‌ها، موانع و چالش‌ها از هم تیمی‌ها کمک می‌گرفتیم. پایان ماه خودمان گزارش می‌دادیم که چقدر کار کردیم و پرداختی بر اساس گزارش هر فرد انجام می‌شد، بدون هیچ کنکاش! می‌توانستیم بخشی از زمان خود را به پروژه‌هایی اختصاص دهیم که خودمان تعریف می‌کردیم. شکلی از محیط کار مبتنی بر نتایج. حاصل این رویکرد رضایت شغلی و عملکرد بالاتر افراد بود. البته ناگفته نماند که برخی این سطح از آزادی را تاب نیاورده و خود بخود در این فرهنگ حذف می‌شدند.
این تجربه دلنشین به من آموخت که مدیریت این نیست که همه جا سر بکشید و ببینید کارکنان در دفترشان هستند یا نه. جان کلام مدیریت این است که شرایطی را برای کارکنان خلق کنیم که بتوانند کارشان را به بهترین نحو انجام دهند. این کار مستلزم مقاومت در برابر وسوسه سلطه یابی بر دیگران، و در عوض دست زدن به هر اقدام ممکن برای بیدار کردن دوباره حس استقلال عمل است.(این مقاله را هم مطالعه فرمایید: پایان مدیریت به روشی که ما می‌شناسیم)


به قول تام کلی: میر کل سازمان نوآوری و مهندسی طراحی
غایت آزادی برای گروه‌های خلاق، آزادی آزمودن ایده‌های جدید است. برخی شکاکان اصرار دارند که نوآوری پرهزینه است. در دراز مدت خواهید دید که نوآوری ارزان، و میان مایگی گران تمام می‌شود؛ و استقلال عمل می‌تواند پادزهر باشد.

منابع:

کتاب انگیزه، دانیل. اچ. پینک، ترجمه مرجان فرجی

تجربیات شخصی نویسنده

 


  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme