مدیریت منابع انسانی چیست؟
نویسنده: سونیا جلالی
زمان مطالعه: 8 دقیقه
اصطلاح مدیریت منابع انسانی اصطلاح نسبتا جدیدی است که بعد از دهه 1970 مطرح شده است. جرقه‌های آن توسط فردریک تیلور و با اصول مدیریت علمی زده شد و با ارائه نظریه التون مایو و همچنین نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو نگاه‌ها به عامل انسان در کسب و کار تغییر کرد.
طی دهه‌های اخیر با تغییرات چشمگیر در حوزه منابع انسانی روبرو هستیم، نگاه به انسان به عنوان عامل اصلی رشد و توسعه سازمان‌ها روز به روز عمق بیشتری می‌یابد، گویی این عقیده آقای پیتر دراکر که "هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیشتر از توانایی کارکنانش انجام دهد"، در حال تبدیل شدن به یک باور عمیق در بین مدیران ارشد سازمان‌هاست. به گونه‌ای که امروزه بر اساس گزارشات جهانی، منابع انسانی جزء پنج چالش اصلی مدیران در سطح دنیاست.
تعریف مدیریت منابع انسانی
از مدیریت منابع انسانی از زمان پیدایش تاکنون مانند جدش مدیریت تعاریف مختلفی شده است. از دیدگاه من با مطالعه تعاریف مختلف، تعریف زیر مناسب به نظر می‌رسد.
| مدیریت منابع انسانی کلیه فعالیت‌های است که در زمینه جذب و استخدام، آموزش و توسعه، حقوق و دستمزد، مدیریت عملکرد کارکنان و... انجام می‌شود به گونه‌ای که منجر به اثربخشی کارکنان در راستای اهداف استراتژیک سازمان شود. |
با نگاهی به تعریف فوق و از یک دیدگاه، می‌توان همه مدیران را مدیر منابع انسانی نامید، زیرا همه آن‌ها به گونه‌ای درگیر فعالیت‌هایی چون یافتن فرد مناسب، مصاحبه، آموزش، ارزیابی کارکنان هستند و حتما باید برای ایفای این نقش در سازمان آماده باشند.(این مقاله را هم مطالعه فرمایید:چرا مدیریت منابع انسانی برای همه مدیران مهم است؟)
با این وجود با بزرگ شدن سازمان‌ها، نیاز به تشکیل واحد جداگانه‌ای برای منابع انسانی وجود دارد که با عناوین مختلف چون مدیریت منابع انسانی، امور اداری، امور کارکنان، مدیریت سرمایه‌های انسانی و ... نامگذاری می‌شود که می‌بایست در کنار دادن مشاوره به مدیران صفی، وظایف و اقدامات زیر را انجام دهد.
وظایف واحد مدیریت منابع انسانی
تعیین استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی: تعیین سیاست‌ها، رویه‌ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در راستای استراتژی‌های سازمان
تجزیه و تحلیل شغل: تجزیه و تحلیل شغل رویهای است که بدان وسیله وظایف مربوط به هر شغل و ویژگی‌های فردی که باید آن را احراز نماید، مشخص می‌شود.
تعریف و توسعه شایستگی‌ها: تعریف مجموعه دانش، مهارت و ویژگی‌های مرتبط با هر شغل که دارنده آن‌ها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد.
برنامه ریزی منابع انسانی: برنامه‌ریزی منابع انسانی یعنی سازمان ما در آینده به چه تعداد افراد با چه مهارت‌ها و قابلیت‌هایی نیاز دارد و این نیازها را از چه منابعی باید تامین کند؟
کارمندیابی: کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن مجموعه افرادی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محوله دارند از طریق منابع مختلف شناسایی می‌شوند.
ارزیابی و انتخاب: انتخاب متناسب‌ترین افراد برای مشاغل مختلف سازمان با کمک روش‌های مختلف نظیر مصاحبه، آزمون، بررسی سوابق، کانون‌های ارزیابی و ...
اجتماعی کردن کارکنان: اجتماعی کردن یا جامعه پذیری فرایندی است که کمک می‌کند افراد تازه پیوسته به سازمان به فردی خودی و یک عضو موثر سازمان تبدیل شوند.
جبران خدمات: جبران خدمات تعیین منصفانه و انگیزشی میزان حقوق و دستمزد و پاداشها است که کارمندان در برابر کاری که انجام می‌دهند، دریافت می‌کنند و شامل همه مزایای مادی و غیرمادی ست.
آموزش و توسعه: آموزش فرایند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی است به گونه‌ای که منجر به ایجاد و توسعه دانش، مهارت و نگرش در کارکنان در راستای اهداف سازمان شود.
مربی گری و منتورینگ کارکنان: توسعه، توانمندی و هدایت کارکنان در راستای اهداف سازمان با استفاده از کوچ‌ها و منتورها
مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد فرآیند برنامه ریزی، ارزیابی، توسعه و بهبود عملکرد کاری کارکنان در راستای اهداف سازمان می‌باشد.
روابط کار و سلامت کارکنان: فراهم کردن محیط و شرایط کاری با امکانات، تجهیزات و روابط مناسب برای کارکنان به گونه‌ای که سلامت فیزیکی و روحی آن‌ها فراهم شود.
مدیریت استعدادها: مدیریت استعداد مجموعهای از برنامهها برای جذب، انتخاب، ارتقا، ارزیابی، توسعه و حفظ کارکنانی است که می‌توانند در ایجاد مرز رقابتی برای سازمان نقش داشته باشند.
جانشین پروری: جانشين‌پروری فرايندی است كه طی آن افراد شایسته برای احراز مشاغل كليدی يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط انتخاب و پرورش داده می‌شوند.
فرهنگ سازمانی: ساخت باورها، ارزش‌ها و اعتقادات مطلوب در اعضای یک سازمان به منظور ایجاد محیطی مطلوب برای کار کردن و افزایش عملکرد آن‌ها.
بهبود نگرش‌های کارکنان: به طور مثال طراحی برنامه‌هایی برای افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تعلق کارکنان و... در سازمان
نگاهی به گستردگی و پیچیدگی وظایف فوق نشان می‌دهد که انجام این وظایف نیاز به افراد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی دارد. (اگر در حرفه مدیریت منابع انسانی کار می‌کنید و یا قصد ورود به این حرفه را دارید نقشه راه حرفه‌ای‌گری در حوزه مدیریت منابع انسانی را هم مطالعه فرمایید.)
بر اساس تقسیم بندی SHRM افراد در 4 سطح، وظایف مختلف مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها را انجام می‌دهند این چهار سطح عبارتند از کارشناس تازه کار، کارشناس میانی، کارشناس ارشد، مدیر منابع انسانی
کارشناس تازه کار منابع انسانی: افراد بدون تجربه یا تجربه بسیار اندک در حوزه مدیریت منابع انسانی، که قصد ورود به این حرفه به عنوان کارشناسان تازه کار را دارند.
کارشناس میانی: حداقل دو سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی، که متصدی و اجرای وظایف کارکردی منابع انسانی در سازمان هستند.
کارشناس ارشد: حداقل 5 سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی، با سابقه طراحی و اجرای کارکردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت و اجرای پروژه‌های متوسط در این حوزه
مدیر منابع انسانی: حداقل 7 سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی با سابقه طراحی و اجرای رویه‌های مدیریت منابع انسانی و ایفای نقش استراتژیک و هدایت پروژه‌های بزرگ
مدیر منابع انسانی اصلی‌ترین نقش در دپارتمان‌های منابع انسانی سازمان‌هاست که همانطور که از نام آن بر می‌آید قرار است همه فعالیت‌های مرتبط با کارکنان را "که در وظایف واحد منابع انسانی به آن اشاره کردیم" در سازمان هدایت نماید. به گونه‌ای که سازمان با حداکثر کارایی از کارکنان و کمترین هزینه به اهداف خود دست پیدا نماید.
| مدیر منابع انسانی برای ایفای این نقش نیاز به خبرگی و طیف وسیعی از مهارت‌ها دارد بنابراین می‌بایست علاوه بر دانش تخصصی، آموزش‌های کاربردی مرتبط و سوابق عملکردی مطلوب، به شایستگی‌هایی نظیر رهبری، مهارت‌های ارتباطی، شم کسب و کار، مشاوره و... مجهز باشد. |
برای مشاهده نمونه شرح وظایف و شایستگی‌های مدیر منابع انسانی فرم تجزیه و تحلیل شغل مدیر منابع انسانی را از لینک زیر دانلود نمایید.
JD HR Manager.pdf
Popular
181.11 KB 32
06/01/1400 10:14:55
مدیریت منابع انسانی در حال حاضر یکی از کلیدی‌ترین نقش‌هایی است که در هر سازمانی با هر ابعاد و ماموریتی وجود دارد. تغییراتی که در محیط منابع انسانی در حال رخ دادن است ایجاب می‌کند که واحد منابع انسانی در سازمان نقشی مهم‌تر بر عهده بگیرد.
متخصصین منابع انسانی بایستی هم به مسائل و مباحث کارکنان و هم به نگرانی‌ها و دغدغه‌های سازمانی توجه کنند. در حقیقت متخصصین منابع انسانی بایستی دارای نقش استراتژیک بوده و بتواند بر بال استراتژی شرکت سوار شود و به تعامل با مدیران عملیاتی بپردازند، در عین حال حامی کارکنان باشند.
اما اکثر متولیان منابع انسانی گوشه عزلت گزیده‌اند و کنار نشسته‌اند و صرفا به مسائل اداری نظیر پرداخت حقوق و مسائل رفاهی مشغولند. گویی برای انجام کسب و کار آماده نشده‌اند. برخی دیگر از متولیان منابع انسانی بجای حامی کارکنان بودن به ابزاری در دست مدیران ارشد سازمان تبدیل می‌شوند و نمی‌توانند بین سودآوری سازمان و توجه به کارکنان موازنه‌ای را برقرار کنند.
| حرفه‌ای‌های منابع انسانی باید یاد بگیرند که چگونه بین شریک استراتژیک بودن و حامی کارکنان بودن تعادل برقرار کنند. متاسفانه در کشور ما بسیاری از افراد با کسب یکی دو سال تجربه در حوزه اداری و مطالعه یکی دو کتاب ادعای نشستن بر مسند این پست حساس سازمانی را دارند و البته پرواضح است که تبعات انتخاب چنین افرادی در جایگاه مدیر منابع انسانی سازمان‌ها تا چه حد می‌تواند آسیب زننده و در برخی موارد غیر قابل جبران باشد. |
پر واضح است که یافتن افراد لایقی که هدایت بخش منابع انسانی سازمان را بر عهده بگیرند، چالشی بسیار جدی خواهد بود، اما این انتخاب ارزش آن را دارد که هیئت‌مدیره و مدیران ارشد، با دقت نظر بیشتری به آن بپردازند؛ چرا که انتخاب شایسته می‌تواند موجب ارزش‌آفرینی برای سازمان شود و این ارزش‌آفرینی در بهبود عملکرد سازمان، متبلور خواهد شد.
منابع:
کتاب مدیریت منابع انسانی، گری دسلر، ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر محمد اعرابی
کتاب مدیریت منابع انسانی، مانموهان جوشی، ترجمه مسعود توکلی
سفر تعالی منابع انسانی، مسعود بینش
مقاله 6 ویژگی اصلی رهبر منابع انسانی/ بابک زنده دل/ ماهنامه شبکه
دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مدیریت منابع انسانی
سایر مطالب مرتبط با مدیریت منابع انسانی و ترتیبی که آکادمی منابع انسانی برای مطالعه پیشنهاد می‌دهد:
دوره‌های آموزشی غیرحضوری مدیریت منابع انسانی
برچسب ها: مدیریت منابع انسانی
