بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

ارتقای انگیزه و اشتیاق سازمانی

چرا کارکنانی که اتفاقات سازمان را رقم میزنند تا این حد نایاب شده‏ اند؟
 چرا کارکنان تنها بخاطر دریافت پاداش تلاش می‏ کنند؟
 چرا استعدادها براحتی و با اولین پیشنهاد حقوق بالاتر سازمان ما را ترک می کنند؟
 چرا احساس می کنیم کارکنان با حداکثر توان خود در سازمان ما کار نمی کنند؟
 چرا بیشتر برنامه‌هایی که قصد افزایش انگیزه‏ ی کارکنان را داشته اند، در نهایت موجب کاهش انگیزه‏ ی آنها شده اند؟!

دغدغه های بالا بخشی از پرسش های هر روزه مدیران ارشد سازمان هاست، این که احساس می کنند کمترین کار ممکن را در قبال فیش حقوقی بالا انجام می‌دهند، نسبت به اهداف سازمان متعهد نیستند و براحتی سازمان را ترک می کنند.


مفهوم اشتیاق شغلی طی دهه اخیر به یکی از مهمترین موضوعات مدیریت تبدیل شده است، پژوهش های گالوپ و مکنزی حکایت از آن دارند که شرکت هایی با پرسنل مشتاق و همراه، مشارکتی دو برابری در تولید ثروت جهان دارند.


حس تعلق(اشتیاق/ دلبستگی) سازمانی، حسی است که فرد خود را جزء سازمان و منافع خود را منافع سازمان می‌داند و از هیچ کوششی برای توسعه دریغ نمی‌نماید. اشتیاق یا تعلق سازمانی یعنی چقدر کارکنان ما در سازمان حاضرند تلاش داوطلبانه انجام دهند؟ بدین معنی که اگر حق انتخاب داشته باشند آیا به طریقی عمل می کنند که منافع سازمان افزایش یابد؟ چنین کارکنانی که گوهر کمیاب سازمان ها هستند عاشق کارشان هستند، تحرک و خلاقیت ایجاد می‌کنند و احساس می کنند مشارکتشان، به پیشرفت سازمان کمک می‌کند.

ما چگونه به سازمان ها کمک می کنیم؟


در این پروژه که با اندازه گیری وضعیت تعلق کارکنان آغاز می شود، با طراحی و اجرای برنامه های بهبود اشتیاق سازمانی مبتنی بر تجربه کارکنان و با همراهی و مشارکت تیم مدیریت ارشد سازمان در قالب کارگاه های آموزشی و جلسات مشارکتی، زیرساختی را ایجاد می کنیم، که دلبستگی و به دنبال آن بهره وری و سودآوری سازمانی به خودی خود رشد پیدا می کند.

دستاوردهای ساخت سازمان هایی با کارکنان مشتاق به نقل از گالوپ:

• سودآوری بالاتر
• نرخ ترک خدمت پایین تر
• کاهش حوادث
• بهبود کیفیت کار کارکنان
• کاهش خطاها
• افزایش رضایت مشتری


حسین Gravatar   16.12.1399 06:20
سلام
منظور از مدیر در نگاه شما چه کسی هست رو نمی دانم اما در سازمان ها چه مقدار از مدیران از دانش رسمی و غیر رسمی مدیریت را به اندازه لازم و کافی برخوردارند؟
چقدر از مدیران رفتار سازمانی میفهمند؟
تقریبا تمام مدیرانی که من با آنها کار کرده ام در مورد نظریه های سازمان اطلاعاتی به اندازه 0% داشته اند و این به عقیده من یه فاجعه بود.
مورد بعدی مدیران توقع دارند که کارمندان با اثربخش ترین و بهترین توان کار کنند که گویا خود آنها در بهترین حالت و راندمان کاری هستند!
ازاصول اولیه کانون ارزیابی برای مدیران این است، که شما نمی توانید شایستگی را از کارمند خود بخواهید که خود فاقد آن شایستگی باشید .
کارمندان گاهی برای ترقی بیشتر و گاهی برای تعالی بیشتر سازمان را ترک و یا جذب سازمان دیگر میشوند. در پاره ای از مواقع متوجه شده ام که بعضی از کارمندان نگاهشان به سازمان نگاه یک فرد به هتل است !
مطلب بعدی که به ذهنم میرسه این است که موارد انگیزشی با فرهنگ سازمانی همخوانی داشته باشد و تنوع آن نیز مهم است چون دیدگاه های کارکنان متفاوت است.
 
منصور Gravatar   02.06.1399 21:49
عالیه
به نظر م مشکل سازمان های امروزه که باید مورد توجه قرار گیرد
 
  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme