در مصاحبه استخدامی انگیزه‌های متقاضی را بسنجید.

آیا هیچ گاه دچار این اشتباه شده‌اید که به رزومه فردی نگاه کنید و پیش خود بگویید” عالی‌ست. نگاه کنید همه شرایط را دارد” و یا اینکه با یک متقاضی مصاحبه کنید و بعد بگویید” این همان کسی است که می‌خواهیم. تجربیات او منحصر به فرد است و چقدر هم نزدیک به نیاز ما. او در صنعت ما سابقه دارد و حتی با تولیدات ما نیز آشناست. باید او را استخدام کنیم.”

وقتی این فرد را استخدام می‌کنید، بعد از مدتی پیش خود می‌گویید: ” این از کجا آمد؟ من چگونه چنین آدمی را استخدام کردم؟ او اصلا شبیه کسی نیست که در مصاحبه دیدم یا شرح حال شغلی‌ش را مطالعه کردم؟”

خواستن یا توانستن؟ مساله این است!

اشتباه شما، هم در مطالعه رزومه و هم در مصاحبه با این شخص این بوده که با کارهایی که حالا می‌تواند انجام دهد، و نه کارهایی که در آینده خواهد کرد، اغفال شده‌اید. در واقع بین خواستن و توانستن فرق است.

اگر داوطلبی توانایی انجام کاری را داشته باشد، بدین معنا نیست که آن کار را حتما انجام می‌دهد. شما کسانی را می‌خواهید که اگر الان هم نتوانند کار را انجام دهند، با آموزش و مهارت بیشتر بتوانند آن را به انجام برسانند.

بنابراین باید به دو دسته از توانایی‌های فرد توجه کنیم: کارهایی که می‌تواند انجام دهد(توانستن) و کارهایی که می‌خواهد انجام دهد(خواستن)

دانش، تجربه، مدرک تحصیلی و مهارت، نشان می‌دهد که چه کاری را می‌تواند انجام دهد(توانستن)

انگیزش، تلاش و کوشش، وفاداری، دقت و… برای کار عواملی هستند که نشان می‌دهد فرد تا چه اندازه می‌خواهد کار را انجام دهد(خواستن).

معیارهای توانستن بیشتر عینی و کمی و معیارهای خواستن بیشتر ذهنی و کیفی هستند.

یک مثال

این موقعیت فرضی را در نظر بگیرید:

دو داوطلب مستعد پیدا کرده‌اید که برای شغل مورد نظرتان استخدام کنید. آنها ویژگی‌های کاملا مشابه‌ای دارند. نفر اول بیشتر معیارهای “توانستن” و نفر دوم بیشتر معیارهای “خواستن” را نشان داده‌اند. کدام یک را انتخاب می‌کنید؟

اغلب مدیران خواهند گفت که در شرایط مساوی، نفر دوم یعنی ویژگی‌های خواستن را انتخاب می‌کنند، چون فردی نیاز دارند که دارای علاقه، انگیزه، پشتکار و توانایی بوده و با آموزش‌های لازم بتواند کار را به نحو مطلوب انجام دهد. اما اگر فرد با ویژگی‌های “توانستن را انتخاب کنیم، چه تضمینی وجود دارد که انگیزش و علاقه و پشتکار و وفاداری را بتوانیم در او ایجاد کنیم؟

بسیاری از مدیران از انتخاب و استخدام‌های خود ناراضی‌اند. چون فقط به معیارهای توانستن فرد توجه کرده‌اند و معیارهای خواستن را در او بررسی نکرده‌اند. به همین دلیل گرفتار کارکنانی بی‌انگیزه، بی‌علاقه ولی متخصص شده‌اند که کار با آنان دشوار است. به طور کلی این مدیران در بدو استخدام سوالات خوبی نپرسیده‌اند.

چرا مدیران در مصاحبه سوالات خوبی نمی‌پرسند؟

دلیل این که سوالات در مورد ویژگی‌های خواستن کمتر مطرح می‌شود این است که بررسی و یا سوال درباره این معیارها دشوار است. مثلا اگر از داوطلبی بپرسید “آیا شما خلاق هستید؟” به احتمال قوی هیچ داوطلبی پاسخ منفی نخواهد داد و نمی‌گوید که “خلاقیت؟! اصلا به کار من نمی‌آید.” 

سوالاتی برای سنجش انگیزه‌های متقاضی

زمانی که می‌خواهید در مورد استخدام یک یا چند متقاضی از میان متقاضیان مختلف تصمیم بگیرید، باید بخشی از مصاحبه را به میزان انگیزش و آرزوهای شغلی متقاضیان اختصاص دهید.

برای مثال، متقاضیانی که انگیزه بیشتری دارند، معمولا پژوهش بیشتری برای فهم ماهیت شغل مورد نظر به عمل آورده‌اند. متقاضیانی که برای کشف نقاط منفی و مثبت شغل مورد نظر وقت صرف کرده‌اند، به احتمال زیاد تعهد بیشتری به آن شغل احساس خواهند کرد.

به عنوان مثال دیگر، در مورد تعادل میان آرزوهای شخصی متقاضی و توان سازمان به تحقق پیشرفت شغلی او فکر کنید. فرض کنید سازمانی به دنبال استخدام متقاضیانی است، اما رشدی آهسته دارد و در نتیجه فرصت‌های زیادی برای ارتقا و پیشرفت متقاضیان شغلی فراهم نمی‌کند. در چنین وضعی، سازمان دیگری را تصور کنید که با شتاب زیاد رشد می‌کند و به کسانی نیاز دارد که علاقمند پست‌های مدیریتی باشند. در این صورت، استخدام کسانی که دوست دارند تابع باشند و علاقه و آرزویی برای رهبر شدن ندارند کار بیهوده‌ای است. برای کشف انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضیان، از سوالاتی مثل پرسش‌های زیر استفاده کنید:

• چرا علاقمندید به این حرفه وارد شوید؟
• تصور می‌کنید کارهای روزانه‌تان چه خواهد بود؟
• درباره جنبه‌های منفی این حرفه چه می‌دانید؟
• آمال و آرزوهای شغلی آینده شما چیست؟
• تصور می‌کنید این پست در مجموعه پیشرفت شغلی شما چه جایگاهی خواهد داشت؟

هیچ پاسخ صحیح یا غلطی برای این پرسش‌ها وجود ندارد. پاسخ‌های داده شده به پرسش‌های مربوط به انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضیان، به ماهیت پست مورد نظر، زمینه‌های پیشرفت و رشد متقاضی موفق و فرهنگ سازمان شما بستگی دارد.

سخن پایانی

انتخاب متناسب‌ترین افراد فقط وابسته به توانایی آن‌ها نیست. انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضی، تمایل و خواستن آنها نیز موضوع بسیار مهمی است که می‌بایست در مصاحبه‌های استخدامی بسنجیم و از بین داوطلبان خوب، بهترین را انتخاب کنیم.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

کتاب استخدام بهترین‌ها، نوشته کتی فایوک، ترجمه علی مفتخر

کتاب مصاحبه گری و استخدام موفقیت آمیز، نوشته راب یئونگ ترجمه غلامحسین خانقائی

گردآوری: سونیا جلالی