بکارگیری رویکرد چابک در منابع انسانی(Agile HR)
شاید بهتر است با گفتن اینکه انسان (Human)، منبع (Resource) نیست شروع کنیم.
استفاده کردن کلمه منبع به یادآورنده همه تلاش‌هایی است که در تاریخچه مدیریت علمی برای به کارگیری افراد به عنوان عوامل تولید در سازمان و به عنوان مهره‌های قابل تعویض انجام شده است. روزگاری که یک فرد در سازمان استخدام می‌شد و همه مراقبت می‌کردند تا کارخود را خوب انجام دهد و همواره این نگرانی وجود داشت که اگر فرد دیگری پیدا شود و بتواند همان کار را باهزینه کمتر یا کیفیت بالاتر انجام دهد جایگزین شود. وظیفه مدیران منابع انسانی در سازمان مراقبت از پرشدن چارت سازمانی و نهایتا پیش‌بینی‌هایی برای آینده جایگاه‌ها و کاهش ریسک‌های ناشی از جابجایی افراد بود.
اما امروز تغییر پارادایم‌ها منجربه تغییر در گفتمان رایج شده است. امروز در سازمان از تیم و کارتیمی حرف می‌زنیم و می‌دانیم که نمی‌توان یک تیم را صرفاً با جذب دو متخصص کدنویسی، یک فروشنده، یک بازاریاب و یک گرافیست و … تشکیل داد. تیم‌های امروز نیاز به چشم‌انداز و فرهنگ مشترکی دارند و اضافه و کم شدن تک‌تک افراد می‌تواند تغییر اساسی در ماهیت، کارکرد و خروجی مورد انتظار از تیم ایجاد کند. حتی اگر حرفه ای ترین افراد را هم در کنار هم جمع کنیم ممکن است نتوانیم به بهترین خروجی دست پیدا کنیم.
اما آیا این ادعا به این معنی است که باید عنوان منابع انسانی (Human Resource) را به فراموشی بسپاریم؟ پس منابع انسانی چابک (Agile HR) هم اصلا وجود ندارد!؟
پاسخ منفی است. پیشنهادم این است که این غلط مصطلح را بپذیریم. با اینکه استفاده کردن از عناوین جایگزین بشدت در سازمان‌ها می‌تواند حس خوبی را منتقل کند و نشان دهنده تغییر رویکرد و نگاه ما به این فرایند و جایگاه آن باشد، اما استفاده از این واژه مزایایی نیز دارد.
هنوز HR این کارکرد را دارد که یک زبان مشترک برای گفتگو ایجاد میکند. واژه‌ای است که می‌توانیم با آن یکدیگر را جستجو کنیم و شاید بعد آن را نقد کنیم.
منابع انسانی اغلب در سازمان متولی طراحی و اجرای پروژه‌های متعددی می‌شوند که همه آنها دچار پیچیدگی هستند پیچیدگی که به علت وجود ذینفعان متعدد، تغییر مکرر در اولویت‌بندی‌ها، ایجاد شرایط رقابتی از طرف بازار، تاثیرپذیری فراوان از شرایط اجتماعی و … ایجاد میشود. مفهوم منابع انسانی چابک در پاسخ به این شرایط ایجاد شده است.
مدیریت منابع انسانی چابک چیست؟
چابک “Agile” به معنای حرکت سریع، چالاک و فعال به عنوان الگویی در سازمان‌ها برای پاسخگویی سریع و هوشمندانه در محیط‌هایی با ویژگی عدم اطمینان و به سرعت در حال تغییر ایجاد شد و با این تعریف به نظر می‌رسد می‌تواند راهکار مناسبی برای پاسخ به شرایط موجود باشد. مطابق با تعریف HR Trend Institute منابع انسانی چابک اهداف زیر را دنبال میکند:
• روش کار و سازماندهی فرآیندهای چابک که پاسخگو بودن و سازگاری فعالیت‌ها و ساختارهای سازمان را تسهیل میکند.
• به انعطاف پذیری در تطبیق نوسانات نیروی کار با تقاضا کمک میکند.
• روشی که از فرآیندهای منابع انسانی سازمان برای پاسخگویی و تطبیق پذیری بیشتر حمایت میکند .
با استفاده از اجایل اچ آر تمرکز سنتی روی “تنظیم و کنترل” به تمرکز چابک روی “سرعت پاسخگویی و مشتریان” تغییر کرده است.
منابع انسانی دیگر محدود به اجرای کنترل‌ها و استانداردها نمی‌شود، بلکه تسهیل کننده برنامه‌ها و استراتژی‌های است که باعث بهبود چابکی سازمانی و همکاری و تقویت تصمیم‌گیری میشود.
تفاوت رویکردهای سنتی منابع انسانی با رویکردهای چابک
به نقل از HRSG چند نمونه از تغییرات رویکردهای سنتی مدیریت منابع انسانی به چابک به شرح زیر می‌باشد.
1. در رویکرد سنتی، HR باید افرادی که در شغل فعلی خود عملکرد مطلوب ندارند را پیدا کند و آنها را برای بهبود عملکرد به کلاس‌های آموزشی بفرستد.
در حالی که در رویکرد چابک کارکنان با فرصت‌های بیشمار برای یادگیری و توسعه خود روبرو هستند بدون اینکه این فرصت‌ها کاملا وابسته به یک تخصص و شغل خاص باشد.
2. فرصت شغلی خالی در سازمان ایجاد میشود. HR به دنبال جذب فرد مناسب می‌رود و برآیند جستجو، ارزیابی انتخاب را تا زمان پیدا کردن این فرد ادامه می‌دهد.
اما در رویکرد چابک سازمان روی برند کارفرمایی خود سرمایه‌گذاری میکند و فضای مساعدی برای جذب و کانال‌های متعدد به طور مثال شبکه‌های اجتماعی برای ارتباط ایجاد میکند، فرایند جذب یک فرایند جاری است و دریافت رزومه و جستجو برای کشف استعدادها همواره در جریان است.
3. متولی پرورش استعداد در سازمان واحد HR است. فرایند جستجو، ارزیابی و پرورش افراد، اختصاصی و خارج از دسترس سایر کارکنان است .
در رویکرد چابک مدیریت استعداد توسط اچ آر تسهیل میشود به شکلی که کارکنان برای پذیرش مسئولیت توسعه خود توانمند شوند و به صورت فعالانه در فرایندهای مصاحبه، ارزیابی و توسعه مشارکت میکنند.
4. افراد عناصر مجزایی در یک سیستم پیچیده هستند، شرایط احراز شغل به شرایط خاص محیط کار مرتبط است. اما در رویکرد چابک همه مشاغل به صورت مستقیم از ماموریت و چشم انداز سازمان حمایت میکنند همه افراد درک میکنند که چطور عملکرد آنها از فرهنگ سازمان حمایت میکند.
5. سیستم‌های عظیم با دقت زیاد بررسی و مطالعه می‌شوند، تحلیل و پیاده‌سازی به شکلی که ممکن است ماه‌ها و یا حتی سال‌ها استقرار آن به طول انجامد.
اما در رویکرد چابک، طراحی سیستم به صورت گام به گام انجام میشود، اقدامات و خروجی‌های کوچکی تعریف میشود که به یک تیم خاص، گروهی از مشاغل یا یک واحد کاری تخصیص پیدا میکند، پس از اجرا بازخوردها جمع آوری می‌شوند و سریعا اقدامات بعدی در جهت توسعه و بازنگری مجدد فرآیند طراحی می‌گردد.
6. تمرکز فرآیندهای HR روی ثبت سوابق و جمع آوری مدارک است. اطلاعات زیادی مستند می‌شوند و بخش مهمی از موفقیت واحد منابع انسانی، وابسته به مستندسازی کامل اطلاعات و سوابق است.
اما در رویکرد چابک فعالیت‌های اچ آر متمرکز بر افزایش اشتیاق کارکنان و خود انگیزشی و تمایل به همکاری است، موفقیت آن با کاهش خروج از کار، افزایش سطح رضایت کارکنان، خلاقیت و نوآوری، اعتماد و خوش‌بینی در سازمان سنجش میشود.
علاوه بر موارد فوق
• اختصاص زمان مناسب برای جامعه پذیری و روانه سازی (Onboarding) فرد جدید جذب شده در سازمان و آشنایی با فرهنگ و جهت گیری های سازمان و تیم
• پشتیبانی از برنامه‌هایی برای توسعه رهبری در سازمان
• و رهایی از ساختارهایی که تمرکز روی سلسله مراتب سنتی دارند،
می‌تواند گام‌های موثری برای ایجاد فرآیند منابع انسانی چابک باشد.
منابع:
GSA Tech Guides
HR Trend Institute
نویسنده: سیما لبیبی
مطالب زیر را حتما مطالعه کنید
دوره های آموزشی مرتبط
دیدگاهتان را بنویسید