بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

آموزش و توانمندسازی

نویسنده: سونیا جلالی

زمان مطالعه: 10 دقیقه

آموزش یا در معنای فراگیرتر آن، توانمندسازی کارکنان هم برای فرد، هم برای سازمان است. فردی که با هزینه و زحمت فراوان به استخدام سازمان در­می­آید، باید بتواند باری از دوش سازمان بردارد و در عین حال مسیر رشدی را طی کنند که بتواند منجر به کمک به توسعه فردی و سازمانی گردد.

 

از سوی دیگر، آموزش لزوماً منجر به توسعه کارکنان نمیشود. آموزش معمولاً به شرکت در کلاس و کارگاه محدود میشود. در حالیکه توسعه زمانی رخ میدهد که فرد آموزش گیرنده بتواند آموخته های خود را در راستای اهداف سازمان به کار بندد.

كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارت هاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روش ها و اطلاعات جديدي كسب نمايند.

 

فرآیند آموزش کارکنان

 

نیازسنجی آموزشی:

فرآیندی است که از طریق آن  اطلاعات در مورد نیازهای آموزشی کارکنان جمع آوری و تحلیل می­شود. به منظور كارایی و اثربخشی، همه برنامه­ های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند. قبل از این كه آموزش واقعی اتفاق بیفتد. جهت نیازسنجی آموزشی روش­های مختلفی نظیر تکنیک دلفی، تکنیک فیش باول، تکنیک تجزیه و تحلیل شغل، رویکرد مبتنی بر شایستگی و تکنیک رویداد مهم وجود دارد که بر حسب شرایط سازمان می­تواند مورد استفاده قرار گیرد.

نتایج نیازسنجی به مدیر آموزشی اجازه می دهد تا اهداف آموزشی را از طریق پاسخگویی به دو سؤال خیلی اساسی شناسایی كند: چه كسی به آموزش نیاز دارد؟ چه آموزشی مورد نیاز است؟

 

برنامه ریزی آموزشی:

برنامه ­ریزی آموزشی طراحي نحوه حل مساله و يا مشكل به وسيله كارآموزان می­باشد. مراحل برنامه ریزی آموزشی عبارتند از:

انتخاب شخص درون یا برون‌سازمانی برای طراحی و توسعه آموزش،

انتخاب و طراحی محتوای برنامه،

انتخاب تکنیک‌هایی که برای سهولت یادگیری استفاده می‌شود (سخنرانی، ایفای نقش، شبیه‌سازی و غیره)

 انتخاب موضوعاتی که برای اجرای آموزش به کار می‌رود (کتاب، ویدئو و غیره)

شناسایی و آموزش مربیان (در صورتی که درون سازمانی باشند.)

 

اجرا:

فرایند به بوته عمل گذاشتن یک طرح با برنامه معین پس از نیاز سنجی و تدوین برنامه های آموزشی ،گام بعدی اجرای برنامه­ های آموزش ضمن خدمت است . اجرا می بایست با هدف، فراهم آوردن زمینه های لازم برای توفیق بیشتربرنامه ها درتحقق هدف های آموزشی بویژه افزایش میزان استقبال کارکنان سازمان از دوره ها صورت پذیرد.

 

سنجش اثربخشی:

فرآيند تفسير نتايج از طريق سنجش اطلاعات براي قضاوت در مورد اهداف كلي آموزش را سنجش اثربخشی می نامند

به صورت دقیق تر ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:

تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی،

تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده،

تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی،

تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است،

تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدف­ها.

برای اندازه گیری اثربخشی آموزش دو رویکرد وجود دارد:

 

رويكرد سيستماتيك

در اين رويكرد تمام الگوهابر اساس يك سيستم مراحل درونداد، فرايند و برونداد را در برمي گيرند و در انتها با جمع بندي اين مراحل نسبت به تصميم گيري در مورد برنامه آموزشي اقدام مي كنند. مثل الگوي ارزشيابي سي.اي. پي .او، الگوي بررسي آموزش، مداخله واثربخشي، الگوي ارزشيابي موقعيت، مداخله،تاثير و ارزش؛ الگوي ارزشيابي دورنداد- فرايند – پيامد.

رويكرد هدف مدار( نتيجه مدار)

بر عكس رويكرد پيشين، صرفا نتيجه و پيامد حاصل شده از برنامه آموزشي مورد بررسي قرار مي گيرد و با توجه به آن تصميمات در مورد برنامه آموزشي اخذ مي شود. دربين الگوهاي موجود با توجه به اين رويكرد مي توان به الگوي ارزشيابي تايلر، الگوي ارزشيابي فيليپس و الگوي ارزشيابي كرك پاتريك اشاره كرد.

امروزه دیگرکارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمان به گردانندگان اصلی کار و شرکای سازمان تبدیل شده‌اند. برای دستیابی به این ویژگی‌ها سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود یعنی نیروی انسانی را توانمند سازد. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند.

 

 

 

برچسب ها: مدیریت منابع انسانی, آموزش و توسعه

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme