بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

جبران خدمات

نویسنده: سونیا جلالی
زمان مطالعه: 5 دقیقه

حقوق و دستمزد


انگیزه درونی هیچ فردی به اندازه ای بالا نیست که مدت زمانی طولانی برای سازمان مجانی کار کند.  از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان پول تا سطح چهارم نیازها طبق سلسله مراتب نیازهای مازلو دخالت دارد و جای هیچ شک و تردیدی نیست که از مهمترین برانگیزاننده هاست. در جبران کاری که فرد در سازمان انجام می‌دهد باید حقوق و مزایایی برای وی در نظر گرفت که جنبه انگیزشی داشته باشد. یعنی باید سیستمی برای پرداخت طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد.


هر فردی که به سازمان می‌پیوندد با خود قابلیت‌ها، توانایی‌ها، مهارت‌ها و در برخی موارد اعتباری به سازمان می‌آورد که داده‌های آن فرد به سازمان است و انتظار دارد این داده‌ها با ستاده‌هایی که سازمان به وی می‌دهد جبران شود. حقوق، دستمزد، پاداش، خدمات رفاهی، تشخص سازمانی و به طور کلی همه مزایای مالی و غیرمالی برای جبران خدمات به کار می‌روند. و اتخاذ یک رویکرد مناسب برای جبران خدمت از جانب سازمان بسیار حائز اهمیت می‌باشد.



یکی از ورودی های اصلی تعیین کننده سیستم جبران خدمت کارکنان، ارزشیابی مشاغل است، ارزشیابی شغل دربرگیرنده تعیین نرخ‌های پرداخت مشاغل بر اساس محتوای شغل در سازمان و با توجه به ارزش و یا اهمیت آن برای هر سازمان است که با هدف اطمینان یافتن از برابری درون سازمانی انجام می شود. مقصود آن است که به مشاغل یکسان پرداختی یکسانی صورت پذیرد. با توجه به تجربیات سازمان‌های موفق می‌توان ارزشیابی شغل را تنها ابزار شناخته شده برای تحقق پرداخت منصفانه دانست.


بر اساس برخی پژوهش‌ها میزان تحصیلات و آموزش مورد نیاز برای هر شغل و تجربه و مهارت لازم برای انجام آن، مهمترین ابعاد تعیین کننده یک ساختار پرداخت دقیق هستند که باید در ارزشیابی مشاغل در نظر گرفته شوند. علاوه بر این، در سیستم های ارزیابی شغل، سطح مسئولیت، میزان تلاش لازم برای انجام کار و شرایطی که کار در آن انجام می‌شود هم باید سنجیده شود. به منظور ارزشیابی مشاغل مدل‌های گوناگونی نظیر جی 20، مدل هی، مدل مرسر و... ارائه شده اند.


علاوه بر در نظر گرفتن شغل و گریدینگ شغلی، در سیستم های پرداخت گردینگ شاغل نیز مد نظر قرار می‌گیرد، در حقیقت در این شکل از پرداخت علاوه بر شغل، ویژگی‌های فردی شاغل هم در سیستم جبران خدمت نقش ایفا می‌نماید. برنامه های پرداخت شاغل محور دارای قابلیت بالقوه ای در زمینه انعطاف پذیری در سازمان، ایجاد انگیزه برای توسعه مهارت ها و شایستگی‌های ارزشمند می‌باشند.


شکل دیگری از پرداخت نیز پرداخت مبتنی بر عملکرد می باشد که به مجموعه معینی از رفتارها یا نتایج(فردی یا جمعی) پاداش می‌دهد. این برنامه‌ها با افزایش در پرداخت‌ها بر اساس عملکرد گذشته افراد، در جستجوی انگیزه دادن به افراد برای تلاش بیشتر، تمرکز بیشتر بر شغل و همکاری در جهت تحقق اهداف مشترکند و می کوشد کارکنان ماهر و دارای عملکرد برتر را جذب و حفظ کند.


بی شک برای حفظ افراد توانمند سازمان فارغ از نوع صنعت و اندازه‌ی سازمان، هر سازمانی می‌بایست استراتژی روشن و قانع‌کننده‌ای برای به اجرا در آوردن برنامه‌ی جبران خدمات کارکنان داشته باشد،  یک برنامه‌‌ی جامع برای جبران خدمات که بر اساس شرایط خاص هر سازمان تنظیم شده باشد و توان جذب و نگهداشت استعدادهای کلیدی سازمان را داشته باشد.

منبع:

 مدیریت منابع انسانی پیشرفته حقوق و دستمزد/ آرین قلی پور


علی خدا کرم پور Gravatar   14.09.1397 18:19
بسیار موثر
 
  • Smileys
  • :confused:
  • :cool:
  • :cry:
  • :laugh:
  • :lol:
  • :normal:
  • :blush:
  • :rolleyes:
  • :sad:
  • :shocked:
  • :sick:
  • :sleeping:
  • :smile:
  • :surprised:
  • :tongue:
  • :unsure:
  • :whistle:
  • :wink:
 
  • 1000 تعداد کاراکتر باقی مانده
   
 

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme