بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.

(گری همل)

  • صفحه نخست
  • مرکز ارزیابی و توسعه حرفه ای های منابع انسانی

مرکز ارزیابی و توسعه حرفه ای های منابع انسانی

مرکز ارزیابی و توسعه

 

طی سال­ های اخیر با تغییرات چشمگیر در حوزه منابع انسانی در کشورمان روبرو هستیم، نگاه به انسان به عنوان عامل اصلی رشد و توسعه سازمان ­ها روز به روز عمق بیشتری می­یابد، گویی این عقیده آقای پیتر دراکر که "هیچ سازمانی نمی­تواند کاری بیشتر از توانایی کارکنانش انجام دهد"، در حال تبدیل شدن به یک باور عمیق در بین مدیران ارشد سازمان­ هاست که البته اتفاق بسیار خوشایندی در حوزه مدیریت منابع انسانی در کشورمان است.

تشکیل دپارتمان­ هایی با عناوین مدیریت منابع انسانی یا مدیریت سرمایه­ های انسانی روز به روز گسترش می­یابد، به تبع این تغییرات، نیاز به متخصصان شایسته در حوزه منابع انسانی نیز به شدت احساس می­ شود. مدیران به دنبال سکاندارانی شایسته هستند که سکان کشتی منابع انسانی سازمانشان را به آن­ها بسپارند.

اما حقیقت این است که بسیاری از افرادی که در در ظاهر (رزومه کاری و مصاحبه) برای احراز مشاغل حوزه منابع انسانی مناسب به نظر می­رسند، در ایفای واقعی این نقش در سازمان­ها با مشکلات زیادی مواجه می­شوند، و قادر به حل و فصل مسائل منابع انسانی در سازمان­­ ها نیستند. در حقیقت کمبود متخصصان منابع انسانی باکیفیت در سازمان­ها، به‌وضوح احساس می‌شود. بسیاری از افراد با کسب یکی دو سال تجربه در حوزه اداری و مطالعه یکی دو کتاب ادعای نشستن بر مسند این پست حساس سازمانی را دارند و البته پرواضح است که تبعات انتخاب چنین افرادی در جایگاه مدیر منابع انسانی سازمان­­ ها تا چه حد می­­تواند آسیب زننده و در برخی موارد غیر قابل جبران باشد.

بنابراین تهیه چهارچوبی برای شناسایی‌ شایستگی‌ها و استعدادهای این افراد کلیدی سازمان پیش از ورود به سازمان و همچنین و برنامه‌ریزی برای پرورش شایستگی‌های متخصصان منابع انسانی شاغل در سازمان­ها­، حیاتی است که مرکز ارزیابی و توسعه

حرفه ­ای­ های منابع انسانی، در صدد رفع این نیاز اجتناب ناپذیر ایجاد شده است.

مرکز ارزیابی و توسعه حرفه­ ای ­های منابع انسانی با دو هدف عمده شکل گرفته است:

  • کمک به سازمان­ ها در ارزیابی­؛ انتخاب و توسعه متخصصان حوزه منابع انسانی برای ایفای نقش با عملکرد بالا در دپارتمان­ های منابع انسانی
  • کمک به افراد­ی که آینده حرفه­ ای خود را در حوزه منابع انسانی ترسیم کرده­ اند، برای شناخت و توسعه شایستگی­ هایشان در مسیر پیشرفت حرف ه­ای

 

مرکز ارزیابی و توسعه
مرکز ارزیابی و توسعه

 

در مرکز ارزیابی و توسعه حرفه­ ای­ های منابع انسانی افراد بر چه مبنایی ارزیابی می­شوند؟

شايستگي علت تمايز و تفاوت در عملكرد‌‌هاي كاملا مطلوب و ايده‌آل با عملكرد‌‌‌هاي معمولي و متوسط مي‌دانند. شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آن‌ها را قادر می­سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. یکی از کامل­ترین مدل­های شایستگی در حوزه مدیریت منابع انسانی­، مدل شایستگی SHRM می­باشد که به عنوان مبنای برای شناخت و توسعه شایستگی­های متخصصان منابع انسانی در سراسر دنیا کاربرد دارد و مبنای طراحی مدل شایستگی متخصصان منابع انسانی در کشور ما نیز قرار گرفته است.

 

ارزیابی شایستگی­ های متخصصان منابع انسانی چگونه صورت می­پذیرد؟

پس از معرفی افراد مورد نظر به مرکز ارزیابی مرکز ارزیابی و توسعه حرفه­ ای­ های منابع انسانی، شایستگی­ های متخصصان منابع انسانی(طی یک تا دو روز کاری) بر مبنای مدل شایستگی و  با استفاده از رویکرد کانون ارزیابی و بکارگیری ابزارهای متعدد که به صورت خاص برای ارزیابی هر شایستگی توسط تیمی از متخصصان آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی طراحی شده­اند، صورت می­پذیرد. در این فعالیت‌ها چندین ارزیاب حرفه­ای به فعالیت ارزیابی می‌پردازند و تکنیك‌های مختلفی مورد استفاده قرار می‌گیرد. ارزياب‌ها قضاوت خويش را در جلسه‌اي با بكارگيري فرايند‌ها و فنون مختلف یکپارچه مي‌كنند و نتيجه كلي، ارزيابي مشاركت‌كنندگان با توجه به شايستگي‌هايي است كه مركز درصدد ارزيابي آنها بوده است

ارزیابی شایستگی­ها بسته به نیاز افراد و سازمان­ها در 4 سطح صورت می­پذیرد.

  • کارشناس تازه کار: افراد بدون تجربه یا تجربه بسیار اندک در حوزه مدیریت منابع انسانی، که قصد ورو به این حرفه به عنوان کارشناسان تازه کار را دارند.
  • کارشناس میانی: حداقل دو سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی، که متصدی و اجرای وظایف کارکردی منابع انسانی در سازمان هستند.
  • کارشناس ارشد: حداقل 5 سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی، با سابقه طراحی و اجرای کارکردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت و اجرای پروژه­های متوسط در این حوزه
  • مدیر منابع انسانی: حداقل 7 سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی با سابقه طراحی و اجرای رویه­­ های مدیریت منابع انسانی و ایفای نقش استراتژیک و هدایت پروژه­ های بزرگ

 

بعد از ارزیابی چه اتفاقی می­افتد؟

بازخورد سازمانی:

گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است که به تفکیک هر یک از شرکت کنندگان به سازمان ارائه می­شود، این گزارش شامل ارائه وضعیت عملکرد شرکت کننده به تفکیک هر یک از شایستگی­ها و توصیه­های مسیر شغلی در مورد وی می­باشد .

بازخورد فردی:

شرکت­ کنندگان مرکز ارزیابی و توسعه حق دارند از نتایج ارزیابی ها مطلع شوند، هدف از ارائه این بازخورد، تسهیل توسعه شخصی شرکت کنندگان است، طی جلسه حضوری به شرکت کنندگان بازخورد چهره به چهره ارائه شده و شرکت کننده به همراه یک متخصص منابع انسانی اقدام به طراحی برنامه توسعه فردی یک ساله به منظور برنامه­ ریزی پیشرفت در مسیر حرفه­ ای خویش می­نمایند. این برنامه یک استراتژی شخصی و یک برنامه مسافرت در سفر حرفه­ای شدن در حوزه منابع انسانی است.

 

 

برچسب ها: کانون ارزیابی و توسعه, جذب و استخدام, آموزش و توسعه

Employees are not human resources nor human capital

They are human

هیچ سازمانی نمی تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد.


(پیتر دراکر)

Joomla Theme